Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 06 октября 2021 г. по делу N 8Г-15426/2021[88-15065/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Стешовиковой И.Г, судей Ирышковой Т.В, Рогачевой В.В, с участием прокурора Мазиной О.Н, рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 12 апреля 2021 года по делуN2-94/2020 по иску ФИО1 к МОУ "Средняя общеобразовательная школа" "адрес" о признании увольнения с должности сторожа по сокращению численности и штата работников организации незаконным, о восстановлении в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Стешовиковой И.Г, заключение прокурора Мазиной О.Н,

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к МОУ "Средняя общеобразовательная школа" с. Мордино о признании увольнения с должности сторожа по сокращению численности и штата работников организации в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ на основании приказа N1 от 09.01.2020 незаконным, восстановлении в должности "сторож" МОУ "Средняя общеобразовательная школа" с. Мордино с 04.01.2020, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсации морального вреда в размере 250 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указала, что считает увольнение незаконным, поскольку ответчиком нарушен установленный законом порядок увольнения, т.к. работодатель персонально не предупредил ее под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и не предложил все имеющиеся вакантные должности, также ответчиком при решении вопроса о кандидатуре работника (сторожа) на увольнение не учтены требования ст.179 ТК РФ. В связи с незаконным увольнением ответчик обязан выплатить истцу средний заработок за время вынужденного прогула со дня, следующего за увольнением, до дня восстановления на работе. Незаконными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который выразился в сильных переживаниях, которые повлекли за собой стресс, бессонницу и как следствие депрессию.

Решением Корткеросского районного суда Республики Коми от 26 февраля 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14 сентября 2020 года, в удовлетворении иска ФИО1 к МОУ "Средняя общеобразовательная школа" с. Мордино о признании увольнения с должности сторожа по сокращению численности и штата работников организации незаконным, о восстановлении в должности с 04 января 2020 года, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, отказано.

Определением Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15.02.2021 апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 14сентября 2020 года отменено, дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе судей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда республики Коми от 12 апреля 2021 года решение Корткеросского районного суда Республики Коми от 26 февраля 2020 года отменено, по делу принято новое решение.

Увольнение ФИО5 с должности сторожа МОУ "СОШ" с. Мордино признано незаконным. В пользу ФИО1 взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в размере 295893, 24 руб. и компенсация морального вреда в размере 10000 руб.

В кассационной жалобе заявитель просит об отмене апелляционного определения в части взысканных сумм, ссылается на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального и процессуального права.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явились, сведений о причинах неявки не представили. Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь ч. 5 ст. 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса.

Изучив материалы дела, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что основания для отмены обжалуемого судебного акта не имеется, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с ч.1 ст.379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с ч.1 ст.379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

В соответствии с ч.1 ст.379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Доводы кассационной жалобы, содержание судебных постановлений и материалы изученного дела о таких нарушениях не свидетельствуют.

Как установлено судом и следует из материалов дела, на основании приказа N63 от 31.10.2001 Борискина Т.В. принята на работу МОУ "Средняя общеобразовательная школа" с. Мордино (до 14.10.2004 - Мординская средняя школа) на должность сторожа. 01.01.2009 с ней заключен трудовой договор, к которому в последующем заключались дополнительные соглашения.

22 октября 2019 года директором МОУ "СОШ" с. Мордино вынесен приказ N77/1, которым определено с 01 января 2020 года сократить количество штатных единиц сторожей с 4-х ставок до 3-х ставок. Создать комиссию для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штатной численности.

28 октября 2019 года согласно протоколу заседания комиссии по сокращению работников рассмотрен вопрос кандидатуры работника, подлежащего увольнению с должности сторожа по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. До утверждения кандидатуры члены комиссии были ознакомлены с делами сторожей и их характеристиками. Комиссией принято решение о сокращении кандидатуры ФИО1

Согласно уведомлению N 1 от 31.10.2019 ФИО1 сообщено об увольнении по сокращению штата с 01.01.2020, разъяснено о выплате выходного пособия и о наличии вакансий.

Из акта от 31 октября 2019 года следует, что ФИО1 вручено уведомление об увольнении по сокращению численности работников N 1 от 31.10.2019. ФИО1 с уведомлением ознакомилась, уведомление зачитано ей вслух, однако подпись об ознакомлении поставить отказалась.

От предложенной вакантной должности дворника истица отказалась по состоянию здоровья.

В период с 25 декабря 2019 года по 03 января 2020 года истец находилась на листке нетрудоспособности.

Приказом от 09.01.2020 N 1 трудовой договор с ФИО1 расторгнут с 04.01.2020 в связи с сокращением штата работников организации, по п. 2 ч.1 ст.

Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив представленные сторонами доказательства, руководствуясь положениями Трудового кодекса РФ, регулирующими спорные правоотношения, и разъяснениями, данными в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу об отказе истцу в удовлетворении заявленных исковых требований, поскольку у ответчика имелись предусмотренные законном основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и порядок увольнения, установленный ст.180 и ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюден.

С выводами суда первой инстанции не согласился суд апелляционной инстанции по следующим основаниям.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.

Согласно части 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть 2 приведенной статьи).

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N930-0, от 28 марта 2017 года N477-0, от 29 сентября 2016 года N1841-0, от 19 июля 2016 года N1437-0, от 24 сентября 2012 года N1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Рассматривая апелляционную жалобу истца, судебная коллегия пришла к выводу, что при разрешении вопроса о законности увольнения ФИО1 положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судом первой инстанции применены неправильно, вследствие чего допущенные ответчиком существенные нарушения процедуры увольнения истца не получили должной правовой оценки.

Проверяя соблюдение работодателем процедуры увольнения в части рассмотрения вопроса о преимущественном праве истца на оставление на работе, суд первой инстанции пришел к выводу, что решение об отсутствии такого права у истца работодателем принято в пределах своих полномочий. Каких-либо нарушений в данной части, а также наличие преимущественного права оставления на работе истца суд не установил.

Делая такой вывод, суд первой инстанции исходил из протокола заседания комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе от 28.10.2019. Из которого следует, что преимущественное право определялось путем ознакомления с делами сторожей и характеристик работников. При определении кандидатуры сторожа было определено преимущественное право ФИО8, у которого сын является студентом очного отделения техникума, у иных сторожей преимущественного права комиссия не усмотрела. При этом комиссией учтено, что у ФИО1 имелись замечания, в т.ч. связанные с постоянными заявлениями о замене смен.

Вместе с тем, представленные в материалы дела документы, на которые ответчик ссылался как на обоснование решения об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не свидетельствуют, что учитывались такие показатели, как квалификация, под которой в соответствии с положениями ст. 195.1 Трудового кодекса РФ понимается уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Из представленной ответчиком справки и личных карточек работников формы Nт-2 следует, что ФИО1, 1955 г.р, работала сторожем с 2001 года, ФИО6, 1961 г.р, - с 2014 года, ФИО7, 1960 г.р, и ФИО8, 1956 г.р, - с 2017, соответственна, по критерию опыта работы истец имеет самую высокую из сторожей квалификацию.

Согласно протоколу собрания от 14.10.2020, темой которого были изменения в работе сторожей МО "СОШ" с.Мордино, сторож ФИО8 предложил свою кандидатуру на сокращение.

Данные обстоятельства не приняты во внимание ответчиком при принятии решения о выборе кандидатуры истца для сокращения.

Ответчиком допустимых, достоверных и достаточных доказательств соблюдения установленного порядка увольнения истца, в том числе, о надлежащем исполнении ответчиком обязанности, по правильному определению преимущественного права работников на оставление на работе, соблюдение норм Положения о штатном расписании МОУ "Средняя общеобразовательная школа" "адрес", не представлено.

Допущенные ответчиком нарушения процедуры увольнения истца являются существенными, повлекли действительное ущемление трудовых прав работника, которые подлежат восстановлению.

На основании изложенного, судебная коллегия пришла к выводу об отмене решения суда первой инстанции в связи с допущенными существенными нарушениями процедуры увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение ФИО1 из МОУ "Средняя общеобразовательная школа" "адрес" на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ признано незаконным, истец восстановлен на работе в МОУ "Средняя общеобразовательная школа" "адрес" в должности "сторож" с ДД.ММ.ГГГГ.

В силу положений частей 1, 2, 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В абзаце 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

По представленным работодателем сведениям среднедневной заработок истца, определенный по правилам Постановления Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", составляет 1210 руб. 61 коп.

Период вынужденного прогула истца включает 312 рабочих дней, размер выплат при увольнении в виде выходного пособия, подлежащих зачету, составляет 81817 руб. 08 коп. (23001, 59+18103, 17+20010, 59+20701, 73), соответственно, сумма подлежащего взысканию в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула определена судебной коллегией в размере 295893, 24 руб. (1210, 61 х 312)-81817, 08).

В соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями либо бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашение сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

При этом Трудовой кодекс Российской Федерации не предусматривает необходимости доказывания работником факта несения нравственных и физических страданий в связи с нарушением его трудовых прав.

Установив факт нарушения трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, судебная коллегия апелляционной инстанции в соответствии со ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации пришла к выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения сторон.

Судом апелляционной инстанции при рассмотрении дела по апелляционной жалобе истца не допущено нарушений норм процессуального права.

Доводы кассационной жалобы истицы о не согласии с размером взысканных сумм, не свидетельствуют о наличии правовых оснований для отмены апелляционного определения. Доводы жалобы основаны на предположениях, в то время, как произведенный судом апелляционной инстанцией расчет, соответствует Постановлению Правительства РФ от ДД.ММ.ГГГГ N "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", сделан с учетом выплат выходного пособия, и не содержит арифметических ошибок.

Предусмотренных статьёй 379.7. Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены апелляционного определения и оставления в силе решения суда первой инстанции судебной коллегией не установлено.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Коми от 12 апреля 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: