Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 ноября 2021 г. по делу N 33-39469/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., и судей Жолудовой Т.В., Дегтеревой О.В., при помощнике судьи Воропаевой Е.С., с участием прокурора Левенко С.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе представителя АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" на решение Перовского районного суда города Москвы от 24 мая 2021, которым постановлено:

Признать увольнение *** незаконным.

Восстановить *** в должности Руководителя направления информационных технологий Департамента информационных технологий с 23.01.2021 г.

Взыскать с АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" в пользу *** денежные средства в сумме 1 175 069, 52 руб.

Взыскать с АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" госпошлину в бюджет города Москвы в сумме 14 325, 34 руб.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

УСТАНОВИЛА:

Истец *** обратился в суд с иском ответчику АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг", в котором просил суд признать увольнение приказом NТ4/21-у от 22.01.2021 незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 1 000 000 руб.

Заявленные требования мотивированы тем, что 08.07.2017 между истцом и ЗАО

"ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" был заключен трудовой договор N122/17, согласно условий которого *** был принят на работу на должность Руководителя направления информационных технологий Департамента информационных технологий, с окладом 484148 руб. П риказом от 06 ноября 2020 N Т87-1 сокращена должность истца, о предстоящем увольнении истцу направлено уведомление 10.11.2020 г, которое получено им почтой только 07 декабря 2020 г. Приказом от 22 января 2021 г. N Г4/21 трудовой договор с *** был расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, то есть на основании п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ). Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку работодателем ему не были предложены все подходящие вакансии, имеющиеся у него в период с направления уведомления до его увольнения, что свидетельствует о нарушении п. 3 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, в нарушение требований ст. 179 ТК РФ работодателем не была произведена оценка преимущественного права на оставление работника на работе в сравнении с другими работниками при наличии его квалификации и опыта работы, увольнение произведено до истечения двух месячного срока, а также ответчиком не учтено при увольнении наличие у истца на иждивении трех несовершеннолетних детей и его состояние здоровья. Незаконными действиями ответчика связанными с его увольнением, истцу причинен моральный вред.

Истец *** и его представитель в суде исковые требования поддержали; представитель ответчика в суде исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить представитель ответчика "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг", ссылаясь на неправильное применение судами норм материального закона.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Мамаеву Я.В, поддержавшую доводы апелляционной жалобы, истца *** и его представителя по доверенности Пчелину Н.А, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора Левенко С.В, полагавшую решение является законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 2 ч. 1 которой предусмотрено расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Частью третьей ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как разъяснено в п. 4 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020 года, к гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно... Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, для правильного разрешения возникшего спора суду необходимо было определить, в каких структурных подразделениях должен был работодатель предложить вакантные должности работнику и какие именно вакантные должности.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 08 августа 2017 г. между *** и ЗАО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" был заключен трудовой договор N 122/17, в соответствии с которым истец был принят на работу к ответчику на должность Руководителя направления информационных технологий Департамента информационных технологий с окладом 400 000 рублей в месяц.

06 апреля 2020 г. стороны заключили дополнительное соглашение об увеличении оклада до 483 148 рублей.

12 сентября 2018 г. ЗАО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" было переименовано в АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" (АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг").

06.11.2020 г. Приказом N Т87-1/20-гск "О сокращении штата работников и внесении изменений в штатное расписание", сокращена и выведена из штатного расписания с 23.01.2021 г. должность Руководитель направления информационных технологий в Департаменте информационных технологий в количестве 1 штатной единицы, занимаемая истцом. Кроме того, данный Приказ предусматривал необходимость уведомления работника, занимающего вышеуказанную должность, о предстоящем увольнении 22.01.2021 г. в связи с сокращением штата.

09.11.2020 г. истцу было направлено электронное письмо с приглашением на встречу в офис ответчика 10.11.2020 г, в ответ на указанное письмо истец в электронном сообщении указал, что лично присутствовать в офисе не сможет в связи с режимом самоизоляции, поскольку в указанный период в городе Москве действовали требования по переводу всех работников с хроническими заболеваниями и старше 65 лет, а также не менее 30% от оставшегося числа работников на дистанционный режим работы до 29.11.2020 г. по Указу Мэра Москвы от 08.06.2020 г. N 68-УМ "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности" (в редакции Указа Мэра Москвы 28.10.2020 г. N 103- УМ), встреча в онлайн-формат перенесена и назначена на 10.11.2020 г. звонок через Microsoft Teams (корпоративная конференц-связь).

10.11.2020 г. указанный звонок состоялся с 13.00 ч. по 13.17 ч. с участием *** и менеджера по персоналу Макаровой Т.В, Регионального руководителя юридической службы Каравановой Т.С. и менеджера по персоналу Лещинской Е.О, в ходе которого Макарова Т.В. уведомила истца о сокращении должности истца и его увольнении 22.01.2021 г. на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение штата работников организации), а также о том, что по состоянию на 10.11.2020 г. у Ответчика, в г. Москве, вакантных должностей (работы), соответствующих квалификации Истца, а также нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, не имеется. В связи с вышеуказанным истцу Макаровой Т.В. было зачитано вслух подготовленное ответчиком для истца письменное Уведомление от 10.11.2020 г. о предстоящем увольнении 22.01.2021 г. в связи с сокращением штата работников.

Кроме того, Макаровой Т.В. было сообщено истцу, что по окончании звонка электронный образ (скан-копия) данного Уведомления от 10.11.2020 г. будет отправлен ему по корпоративной электронной почте aleksey. x. anisimov @ gsk. com, в связи с чем он должен его распечатать, подписать, отсканировать или сфотографировать подписанное им Уведомление и отправить этот скан/фото Ответчику обратно по корпоративной электронной почте, а также само подписанное Уведомление курьерской службой в течение 1 (Одного) рабочего дня. Дополнительно Истец был уведомлен, что оригинал данного Уведомления будет выслан ему по Почте России на адрес регистрации Истца по месту жительства.

По результатам звонка Макаровой Т.В. был составлен Акт от 10.11.2020 г. об уведомлении работника о предстоящим увольнении в связи с сокращением штата, подписанный соответственно Макаровой Т.В, Каравановой Т.С. и Лещинской Е.О.

Уведомление от 10.11.2020 г. в адрес истца было направило посредством корпоративной электронной почты письмо на адрес aleksey. x. anisimov @ gsk. com (тема письма: "Уведомление *** об увольнении в связи с сокращением штата) с приложением скан-копий Уведомления и Акта от 10.11.2020 г. и просьбой подписать указанные документы и отправить в скане (или фото в хорошем качестве) в ответ на это электронное письмо, а оригиналы - в офис в течение одного рабочего дня, или как минимум отправить в ответ письмо с подтверждением, что Истец ознакомился с приложенными Уведомлением и Актом, и данное уведомление 11.11.2020 г. по корпоративной электронной почте получено было истцом и прочитано в 9:04:03 ч.

Одновременно, в этот же день 10.11.2020 г. оригинал Уведомления и копия Акта от 10.11.2020 г. были направлены истцу по Почте России ценным письмом с описью вложения.

Таким образом, вывод суда о том, что истец был надлежащим образом в установленный законом срок уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, судом сделан верно.

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, суд первой инстанции установил, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий приказом от 20.01.2021 N Т10-1/21-гск с 23.01.2021 г. было утверждено новое Штатное расписание N 1-шр от 20.01.2021, согласно которому из штатного расписания с 23.01.2021 исключена должность истца, а поскольку факт сокращения должности истца в ходе судебного разбирательства установлен достоверно и подтвержден представленными стороной ответчика письменными доказательствами, то суд не вправе входить в оценку экономической целесообразности проведения ответчиком соответствующих штатных мероприятий, так как иное обозначало бы вмешательство в хозяйственную деятельность коммерческой организации, а данные полномочиям на судебные органы действующим законодательством не возложены.

Приказом NТ4/21 от 22.01.2021 было прекращено действие трудового договора от 08.08.2017 N 122/17, *** был уволен 22.01.2021 по пункту 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - сокращение численности или штат работников организации, с приказом истец был ознакомлен и трудовую книжку, расчет при увольнении получил, в том числе истцу выплачено выходное пособие в общей сумме 1 056 690, 96 руб.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что какие- либо вакантные должности с даты уведомления о сокращении до даты увольнения работодателем истцу не предлагались.

Так, из представленных в суд копий штатных расписаний и штатных расстановок, справки о кадровых движениях работников (т.2 л.д. 62), и сведений о принятии работников на работу представленных ответчиком суду следует, что у ответчика в том числе по состоянию на 22.01.2021 имелись вакантные должности: Менеджер по адаптации продукта, менеджер по продукту, младший менеждер по продукту, менеджер программных сервисов, старший брэнд-менеджер, регуляторный менеджер, менеджер в системе здравоохранения; бизнес-аналитик, на которые истцом подавались заявки, а также имелись иные вакантные должности указанные ответчиком в жалобе (младший менеджер, специалист по локализации Отдела логистики, менеджер проектов, менеджер по продукту, менеджер по эффективности и организации поставок (т.5 л.д.170 т.5), которые не предлагались истцу. Однако истец мог бы претендовать на их занятие с учетом его образования и квалификации, и опыта работы у ответчика.

Кроме того, ответчиком велся прием на работу сотрудников, был принят менеджер по работе с клиентами в Департамент дистрибуции и коммерческих каналов сбыта, данная нижестоящая должность была замещена 11.01.2021 г. Деминой А.А, кандидат должен обладать образованием и опытом работы в сфере медицинскою маркетинга и данная должность полностью соответствовала квалификации истца. Также на должность менеджера по работе с клиентами в Департамент дистрибуции и коммерческих канатов сбыта, принят 11.01.2021 г. Иванец О.В, а также приняты иные работники на что, истец указывает в своих возражениях к жалобе, и должности которых ему предложены не были.

Ссылка стороны ответчика на факт несоответствия квалификации истца указанным должностям не принимается судебной коллегией во внимание, поскольку для оценки названного обстоятельства, названные должности должны быть предложены работнику, тогда как кадровая служба ответчика объективно располагая всеми сведениями об истце необходимыми для проведения оценки соответствия его квалификации названным должностям, вакантные должности работнику не предложила.

Кроме того, судебная коллегия находит, что ответчиком не доказан и сам факт несоответствия истца вышеуказанным вакантным должностям, поскольку по существу сторона ответчика ссылается на отсутствие у истца базового образования по названным должностям, между тем, истец является дипломированным специалистом M ГТУ им. Баумана, по квалификации - инженер, по специальности "Биотехнические и медицинские аппараты и системы" (основное образование), дополнительное образование МГТУ им. Баумана свидетельство о повышении квалификации от 10.06.2020 по специальности менеджер, маркетолог в здравоохранении, свидетельство о повышении квалификации Академии народного хозяйства при Правительстве РФ от 1.12.2020, УЦИТ, по программе "Подготовка сертифицированного системного инженера Microsoft (MESE)", сравнительный анализ ответчиком при наличии вакантных должностей до увольнения работника и не возможности выполнения истцом работы по вакантным должностям проведен не был.

Вместе с тем, ответчиком на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности, в материалах дела отсутствуют объективные данные, из которых бы следовало, что истец не соответствовал требованиям для замещения ни одной из имеющихся вакантных должностей.

Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые он мог бы занимать по своей квалификации и опыту работы, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.

Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем вывод суда первой инстанции о наличии оснований для признания увольнения истца незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в полной мере соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона, в связи с чем суд правомерно пришел к выводу о признании увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу ст. 139 Трудового кодекса РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 ТК РФ суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула за период с 23.01.2021 по 24.05.2021в размере 1 165069, 52руб, исходя из справки о размере среднедневного заработка истца в размере 27094, 64 руб, представленной ответчиком и за вычетом выходного пособия в размере 1 056 690, 96 руб.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя в части увольнения, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 10 000 руб, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму явно завышенной.

Доводы апелляционной жалобы о том, что ответчиком не были предложены вакантные должности в связи с тем, что истец не соответствовал требованиям указанных должностей и не имел соответствующей квалификации не могут случить основанием для отмены постановленного решения поскольку ответчиком не представлено суду доказательств суду в обоснование того, что имеющиеся на день увольнения вакантные должности не соответствовали квалификации истца, что он не мог их исполнять с учетом профессионального опыта, знаний, умений либо состояния здоровья.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах материального права и соответствующими установленным обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался ответчик в суде первой инстанции в обоснование своих возражений на иск, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Перовского районного суда города Москвы от 24 мая 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу АО "ГлаксоСмитКляйн Трейдинг" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи