Апелляционное определение СК по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 ноября 2021 г. по делу N 33-11291/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе

председательствующего Станковой Е.А, судей Ждановой С.В, Шиповской Т.А, при секретаре Григорьевой О.Ю, с участием прокурора Скуратовой И.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2001/2021 по иску Жирковой Татьяны Леонидовны к Представительству Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Жирковой Татьяны Леонидовны

на решение Советского районного суда г.Волгограда от 28 июня 2021 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи областного суда Ждановой С.В. об обстоятельствах дела, пояснения Жирковой Т.Л, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, возражения на апелляционную жалобу представителя ответчика Представительства Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" Акперова В.И, заключение прокурора, полагавшего решение суда подлежащим отмене с вынесением нового решения об удовлетворении исковых требований, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

установила:

Жиркова Т.Л. обратилась в суд с иском к Представительству Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обоснование требований указав, что с 27 августа 2019 года она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность медицинского представителя в г.Волгограде, являлась дистанционным работником. Приказом работодателя от 1 марта 2021 года N 035-лс она была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, основанием к вынесению которого послужила неявка её по вызову работодателя в офис компании, расположенный в г.Москве, 11 января 2021 года.

Впоследствии работодатель неоднократно (11 раз) требовал её явки в офис компании, что не было ею выполнено, в связи с чем ответчик каждый раз применял к ней дисциплинарные взыскания в виде выговоров: приказы от 23, 24, 25 марта, пять приказов от 15 апреля, два приказа от 22 апреля, 23 апреля 2021 года (NN 049-лс, 050-лс, 055-лс, 065-лс, 066-лс, 067-лс, 068-лс, 069-лс, 074-лс, 075-лс, 077-лс).

Приказом ответчика от 28 апреля 2021 года N 04/21-ув истец была уволена с 28 апреля 2021 года по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для принятия решения о её увольнении послужили приказы о наложении указанных выше дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

С приказом об увольнении истец не согласилась, полагала неправомерными действия ответчика по наложению на неё дисциплинарных взысканий в виде выговоров, и, как следствие, незаконным её увольнение.

Указывает на то, что в нарушение требований писем Минтруда от 9 июня 2017 года N 14-2/ООГ-4733 и Минфина от 8 августа 2013 года N 03-03-061/31945, ответчик не оформлял приказ на неё о командировке 11 января 2021 года, согласие на командировку как у матери, имеющей трёх детей, один из которых младше трёх лет, в нарушение статьи 259 Трудового кодекса Российской Федерации, не запрашивал. Кроме того, приказ от 1 марта 2021 года вынесен с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не соблюдён двухдневный срок, установленный статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, на дачу письменного объяснения. Так, работодатель запросил у неё объяснение 24 февраля 2021 года, в связи с чем до 26 февраля 2021 года включительно, у неё имелось два дня на дачу объяснения. Однако с 26 февраля по 4 марта 2021 года она находилась на больничном, вышла с больничного 4 марта 2021 года. В связи с чем срок предоставления объяснения должен был быть продлён до 4 марта 2021 года, однако уже 1 марта 2021 года ответчик применил к ней дисциплинарное взыскание в виде выговора.

С остальными 11-ю приказами о применении к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров она также не согласна, поскольку работодатель не возмещал ей расходы на проезд, не приобретал билеты на проезд, не выплачивал суточные и оплату за проживание.

В связи с указанным истец просила восстановить её на работе в Компании ООО "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" в должности медицинского представителя, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Решением Советского районного суда г.Волгограда от 28 июня 2021 года в удовлетворении исковых требований Жирковой Т.Л. отказано.

В апелляционной жалобе истец просит решение суда отменить, принять новое решение об удовлетворении исковых требований. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что судом не исследован вопрос о месте работы истца, не учтено то обстоятельство, что истец на протяжении всего периода работы выполняла свои трудовые функции дистанционно, вне места нахождения работодателя, служебные поездки совершались из г.Волгограда, где истец проживает, взаимодействие с работодателем осуществлялось ею через информационно-телекоммуникационные сети, в том числе Интернет. Остальные доводы жалобы повторяют позицию истца, изложенную в исковом заявлении.

Относительно доводов апелляционной жалобы ответчиком поданы возражения.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 "О судебном решении" от 19 декабря 2003 года, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодека Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьёй 330 Гражданского процессуального кодека Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодека Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на неё, выслушав явившихся лиц, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения в связи с несоответствием выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела (пункт 3 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодека Российской Федерации).

Как установлено судом и следует из материалов дела, с 27 августа 2019 года Жиркова Т.Л. работала по трудовому договору в должности медицинского представителя в г.Волгограде в Представительстве Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед".

Приказом от 1 марта 2021 года N 035-лс на Жиркову Т.Л. было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис работодателя (Представительства) 11 января 2021 года.

Приказом от 23 марта 2021 года N 049-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 16 марта 2021 года.

Приказом от 24 марта 2021 года N 050-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 17 марта 2021 года.

Приказом от 25 марта 2021 года N 055-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 18 марта 2021 года.

Приказом от 15 апреля 2021 года N 065-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 19 марта 2021 года.

Приказом от 15 апреля 2021 года N 066-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 22 марта 2021 года.

Приказом от 15 апреля 2021 года N 067-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 23 марта 2021 года.

Приказом от 15 апреля 2021 года N 068-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 24 марта 2021 года.

Приказом от 15 апреля 2021 года N 069-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 25 марта 2021 года.

Приказом от 22 апреля 2021 года N 074-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 26 марта 2021 года.

Приказом от 22 апреля 2021 года N 075-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 29 марта 2021 года.

Приказом от 23 апреля 2021 года N 077-лс на Жиркову Т.Л. наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку Жирковой Т.Л. в офис Представительства 30 марта 2021 года.

Приказом от 28 апреля 2021 года N 04/21-ув к Жирковой Т.Л. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения явились указанные выше приказы о наложении дисциплинарных взысканий (в виде выговоров) от 1 марта 2021 года N 035-лс, от 23 марта 2021 года N 049-лс, от 24 марта 2021 года N 050-лс, от 25 марта 2021 года N 055-лс, от 15 апреля 2021 года N 065-лс, от 15 апреля 2021 года N 066-лс, от 15 апреля 2021 года N 067-лс, от 15 апреля 2021 года N 068-лс, от 22 апреля 2021 года N 074-лс, от 22 апреля 2021 года N 075-лс, от 23 апреля 2021 года N 077-лс; акт о неявке Жирковой Т.Л. в офис Представительства 31 марта 2021 года; требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отказа приехать на работу в Представительство Торрент Фармасьютикалс Лтд. по его требованию от 31 марта 2021 года; акт от 5 апреля 2021 года о непредставлении Жирковой Т.Л. письменного объяснения по факту отказа приехать на работу в Представительство по его требованию 31 марта 2021 года.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришёл к выводу о том, что факты неисполнения Жирковой Т.Л. трудовых обязанностей, послужившие поводом для привлечения её к дисциплинарной ответственности в виде выговоров, допущение Жирковой Т.Л. нарушений трудовых обязанностей, явившихся поводом для её увольнения, которые явились основанием для расторжения трудового договора, наличие признака неоднократности неисполнения Жирковой Т.Л. без уважительных причин трудовых обязанностей, имели место быть при исполнении трудовых обязанностей Жирковой Т.Л, которое было допущено после наложения на неё ранее дисциплинарного взыскания, а работодателем со своей стороны соблюдены процедура и сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом суд учитывал, что в 2019 году при принятии истца на работу и заполнения анкеты, Жиркова Т.Л. сообщила о наличии у неё двух несовершеннолетних детей 2011 и 2015 года рождения, и не представила сведения о малолетнем ребёнке 2018 года рождения. Также суд учитывал, что решением Советского районного суда г.Волгограда от 2 марта 2021 года, вступившим в законную силу, Жирковой Т.Л. было отказано в удовлетворении требований к Представительству Торрент Фармасьютикалс Лимитед об определении территории разъездов, признании поездки в другой город - командировкой.

Судебная коллегия с данными выводами суда не может согласиться, поскольку суд первой инстанции неправильно применил нормы материального права, в связи с чем, не определилобстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, и в нарушение норм процессуального права не оценил в совокупности имеющиеся в материалах дела доказательства.

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, в том числе выговор, увольнение.

В соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Согласно пункту 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: совершённое работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3, 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

В пункте 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Из приведённых положений закона и разъяснений по их применению следует, что увольнение за неоднократное неисполнения работником без уважительных причин должностных обязанностей возможно, если у него имеется не снятое и не погашенное дисциплинарное взыскание и им продолжается неисполнение или ненадлежащее исполнение требований служебной дисциплины.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путём обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определённых сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (часть 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи (часть 6 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе (часть 1 статьи 312.3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть шестая статьи 209 Трудовой кодекс Российской Федерации).

Местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). С учётом позиции Верховного Суда Российской Федерации, приведенной в Обзоре, утверждённом 26 февраля 2014 года, представляется достаточным конкретизировать место работы до населённого пункта.

Направление дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, является командировкой (часть третья статьи 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации).

Исходя из анализа приведённых выше норм трудового законодательства следует, что в случае вызова дистанционного работника, работающего в режиме дистанционной работы, в день, когда он должен работать дома, для выполнения служебного поручения в офис работодателя, расположенный в другой местности (на другой территории), на дистанционного работника будет распространяться действие статей 166 - 168 Трудового кодекса Российской Федерации и такая поездка будет признаваться служебной командировкой.

Применительно к настоящему спору с учётом характера отношений сторон, заявленных Жирковой Т.Л. исковых требований, их обоснования, возражений на иск ответчика, а также подлежащих применению к спорным отношениям норм материального права, в том числе нормативных положений главы 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующей особенности труда дистанционных работников, суду первой инстанции следовало установить такие имеющие значение для дела обстоятельства, как: где находилось рабочее место Жирковой Т.Л.; была ли Жиркова Т.Л. (работник) фактически допущена с ведома или по поручению Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед (работодателя) или его уполномоченного на это представителя к выполнению определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (по своему месту жительства); выполняла ли Жиркова Т.Л. определённую её трудовым договором трудовую функцию вне места нахождения работодателя, в том числе на момент её увольнения; допустила ли Жиркова Т.Л. (с учётом её доводов о дистанционном исполнении по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей и неоформлением ответчиком документов о командировке истца в офис Представительства) неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, возложенных на неё трудовым договором и должностной инструкцией, выразившегося в неявке истца в офис работодателя в г.Москву, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения тяжесть совершённого работником Жирковой Т.Л. проступка, обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение Жирковой Т.Л. и её отношение к труду.

Однако судом первой инстанции при разрешении вопроса о законности увольнения Жирковой Т.Л. приведённые выше нормы материального права не были применены в их взаимосвязи, вследствие чего названные обстоятельства не были определены в качестве юридически значимых и не являлись предметом исследования и оценки суда первой инстанции.

Признавая увольнение Жирковой Т.Л. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации законным, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения Жирковой Т.Л. и порядок применения к ней дисциплинарного взыскания работодателем был соблюдён.

Указав в решении на доводы Жирковой Т.Л. о выполнении ею своих трудовых обязанностей дистанционно, суд первой инстанции эти обстоятельства не устанавливал, ограничился лишь ссылкой на то, что местом работы согласно пункту 3.5 трудового договора являлся отдел оперативного маркетинга в Представительстве Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед, г.Москва.

Между тем Жиркова Т.Л. в обоснование исковых требований о незаконности увольнения приводила доводы о том, что работодателем не выполнены требования трудового законодательства при направлении её в командировку в офис работодателя в г.Москву, поскольку по согласованию с работодателем она выполняла свои трудовые функции вне места нахождения работодателя - в г.Волгограде, использовала для выполнения своей трудовой функции и для осуществления взаимодействия с работодателем по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сеть Интернет.

Проверяя доводы истца об исполнении трудовых обязанностей на условиях дистанционной работы, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что ответчик (работодатель Жирковой Т.Л.) Представительство Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед расположено по адресу: г.Москва, ул.Новочерёмушкинская, д.61.

Как следует из трудового договора, заключенного между истцом и ответчиком от 27 августа 2019 года, Жиркова Т.Л. (работник), проживающая в г.Волгограде, выполняет обязанности медицинского представителя в г.Волгограде в соответствии с должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора (пункт 2.1 раздела 2 трудового договора).

В соответствии с пунктом 5.3 раздела 5 должностной инструкции, основной территорией, на которой работает работник, является г.Волгоград и Волгоградская область.

Пунктами 3.6, 3.7 должностной инструкции установлено, что Жиркова Т.Л. (работник) еженедельно, в указанный непосредственным руководителем день недели, обязана предоставлять ему на согласование еженедельные письменные планы непосредственно, в электронном виде или по факсу с подтверждением о получении на последующую неделю по визитам в медицинские учреждения с указанием лечебного учреждения, ФИО сотрудника учреждения, с которым планируется встреча и его контактный телефон; предоставлять еженедельные письменные отчёты по результатам визитов и проделанной работе непосредственно или в электронном виде или по факсу с подтверждением о получении еженедельно в указанный непосредственно руководителем день недели.

Как следует из электронной переписки, директор по персоналу "... " по электронной почте направляла Жирковой Т.Л. требование о предоставлении письменных объяснений о неявке в офис работодателя 31 марта 2021 года; письмо от 28 апреля 2021 года о расторжении трудового договора с истцом с приложением сканированной копии приказа об увольнении от 28 апреля 2021 года; письмо о неполучении объяснения на требование предоставить письменное объяснение по факту отказа истца приехать в офис работодателя 11 января 2021 года, с приложением скана приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора; сообщения о наложении дисциплинарных взысканий в виде выговоров за неявку без уважительных причин в офис работодателя 16, 17, 18 марта 2021 года, требования о даче объяснения о неявке в офис работодателя (т.1 л.д.101, 102-103, 109-112, 113, 115, 117, 119).

В судебном заседании суда апелляционной инстанции Жиркова Т.Л. пояснила, что она никогда не работала в офисе работодателя в г.Москве. Она работала на дому на компьютере, а также в больницах и аптеках г.Волгограда, как медицинский представитель. При этом работодатель прослеживал соблюдение ею режима рабочего времени по геолокации, о проделанной работе она отчитывалась перед работодателем регулярно, направляя по электронной почте отчёты. Указанные обстоятельства ответчиком и его представителем не опровергнуты.

Оценив указанные выше доказательства в соответствии с требованиями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, учитывая то обстоятельство, что местом нахождения ответчика (работодателя истца) является г.Москва, а Жиркова Т.Л, проживающая в г.Волгограде, выполняла обязанности медицинского представителя в г.Волгограде, основной территорией, на которой она работала - являлся г.Волгоград и Волгоградская область, учитывая, что взаимодействие Жирковой Т.Л. с работодателем о выполнении трудовых обязанностей происходило через информационно-телекоммуникационные сети, в том числе сети "Интернет", руководствуясь требованиями части 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым дистанционной работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет", судебная коллегия признаёт достоверно установленным, что Жиркова Т.Л. с ведома и по поручению работодателя исполняла трудовые обязанности дистанционно.

Доводы ответчика о несогласовании с истцом в установленном порядке условий о дистанционном характере работы, со ссылками на трудовой договор, признаются несостоятельными с учётом длительности периода исполнения истцом трудовых обязанностей удалённо, отсутствия каких-либо замечаний к соблюдению трудовой дисциплины со стороны работодателя.

Неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия о дистанционном характере работы в нарушение статей 56, 57, 61, 72 Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

Факт отсутствия в трудовом договоре условий о дистанционном характере работы Жирковой Т.Л, вопреки доводам ответчика об отсутствии правовых оснований для признания исполнения истцом трудовых обязанностей дистанционно, прежде всего, может свидетельствовать о допущенных нарушениях со стороны Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником Жирковой Т.Л.

Поскольку по условиям трудового договора Жиркова Т.Л. имеет разъездной характер работы (пункт 3.5), судебной коллегией исследован вопрос о том, вызов истца в офис работодателя в г.Москву 11 января 2021 года, а также с 16 по 30 марта 2021 года можно ли отнести к поездкам, выполняемым в пределах условий, определённых трудовым договором, или его считать командировкой.

В соответствии со статьёй 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

При этом в тексте указанной статьи отмечено, что служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Данное положение также отражено в Положении об особенностях направления работников в служебные командировки, утверждённом Постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 года N 749.

Как следует из трудового договора от 27 августа 2019 года работник выполняет обязанности - медицинский представитель в г.Волгограде в соответствии с должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью настоящего трудового договора (пункт 2.1 раздела 2 трудового договора).

В соответствии с должностной инструкцией истца, характер работы Жирковой Т.Л. в пределах Российской Федерации - разъездной. Основная территория, на которой работает работник - г.Волгоград и Волгоградская область (пункт 5.3 раздела 5 должностной инструкции (т.1 л.д.152).

Таким образом, поскольку г.Москва выходит за пределы территории, указанной в должностной инструкции, и не входит в круг поручений, выполняемых работником, то есть эта поездка, которая не является трудовой обязанностью, выполняемой работником ежедневно, носит эпизодический характер, то такая поездка в офис компании в г.Москву в данном случае будет является служебной командировкой.

Таким образом, установив работу истца дистанционной, вызов Жирковой Т.Л, работающей в режиме дистанционной работы, в день, когда она должна работать дома, для выполнения служебного поручения в офис работодателя, расположенный в другой местности - г.Москве, на Жиркову Т.Л. должно распространяться действие статей 166 - 168 Трудового кодекса Российской Федерации и такая поездка признаётся служебной командировкой.

Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (статья 167 этого же Кодекса).

Во исполнение статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года N 749 утверждено Положение об особенностях направления работников в служебные командировки.

Пунктом 3 упомянутого Положения установлено, что в целях настоящего Положения местом постоянной работы следует считать место расположения организации (обособленного структурного подразделения организации), работа в которой обусловлена трудовым договором (далее - командирующая организация).

Работники направляются в командировки на основании письменного решения работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Поездка работника, направляемого в командировку на основании письменного решения работодателя в обособленное подразделение командирующей организации (представительство, филиал), находящееся вне места постоянной работы, также признается командировкой.

Статьёй 168 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведённые работником с разрешения или ведома работодателя.

Из указанных норм права следует, что служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Такое распоряжение должно быть оформлено письменно, например, в виде приказа о направлении в командировку. Данный вывод следует из абзаца 2 пункта 3 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утверждённого постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года N 749.

Следует отметить, что командировка не предполагает выполнение постоянной работы в месте командирования: работник должен выполнять служебное поручение, а не все свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором. Служебное поручение - это перечень действий, которые надлежит выполнить работнику в месте командирования для реализации определённой цели работодателя, такой перечень должен быть определён работодателем в служебном задании. Так, Минфин России в Письме от 28 апреля 2010 года N 03-03-06/1/304 разъяснил, что одним из квалифицирующих признаков командировки является выполнение работником отдельного или отдельных служебных поручений работодателя. Таким образом, работники направляются в командировку для выполнения отдельного поручения вне места постоянной работы, в котором работник исполняет основные трудовые обязанности.

Как следует из письменных возражений на исковое заявление, ответчик указал, что вызов Жирковой Т.Л. в офис г.Москвы обусловлен необходимостью оказать помощь работодателю в марте 2021 года в продвижении препаратов Компании Торрент Фармасьютикалс Лимитед на рынке г.Москвы.

Учитывая цель работодателя - направление истца, работающего в должности медицинского представителя в г.Волгограде, для работы медицинским представителем в г.Москве для продвижения препаратов компании, вне места постоянной работы, в котором истец исполняет свои трудовые обязанности, на определённый срок - март 2021 год, по мнению судебной коллегии, также свидетельствует о квалификации указанной поездки в офис компании в г.Мосвку как командировки.

При этом ссылка ответчика на решение Советского районного суда г.Волгограда от 2 марта 2021 года по спору между теми же сторонами по другому делу, которым Жирковой Т.Л. отказано в удовлетворении исковых требований к Представительству Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед об определении места работы, установлении территории разъездов, признании поездки в другой город командировкой, правового значения для разрешения настоящего дела не имеет, поскольку конкретные обстоятельства выполнения трудовой функции, в том числе с учётом дистанционного характера работы, поименованным решением суда не устанавливались.

В соответствие с частью 2 статьи 259 Трудового кодекса Российской Федерации направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

В пункте 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 1 от 28 января 2014 года "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" разъяснено, что женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами своих семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут направляться в служебные командировки, привлекаться к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни только с их письменного согласия и при условии, что такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. Данное правило распространяется и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до пяти лет без матери. Названные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от указанной работы. Такой отказ не считается дисциплинарным проступком, в связи с чем эти работники не могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. Отказ от работы в ночное время является правомерным и в том случае, когда на ее выполнение была затрачена лишь часть ночного времени.

Между тем Жиркова Т.Л, имеющая ребёнка в возрасте до трёх лет, не была в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от командировки.

Согласно материалам дела, причиной её увольнения с работы послужил отказ от командировки в г.Москву.

Доводы представителя работодателя о том, что при приёме на работу в анкете истец не сообщила данные о наличии у неё ребёнка в возрасте до трёх лет, и что указанное обстоятельство не является препятствием для поездки в офис г.Москвы, учитывая разъездной характер работы истца, не может быть принят во внимание в качестве обстоятельства, подтверждающего соблюдение трудовых прав истицы, поскольку, как установлено выше, поездка в офис компании в г.Москву по вызову работодателя по настоящему делу признана судебной коллегией служебной командировкой. О наличии у истца ребёнка в возрасте до трёх лет Жиркова Т.Л. неоднократно сообщала в объяснениях работодателю, что не оспаривается ответчиком и подтверждается электронной перепиской между истцом и ответчиком.

Кроме того, непредставление истцом при приёме на работу сведений о наличии у неё несовершеннолетнего ребёнка в возрасте до трёх лет, не является нарушением трудового законодательства, и не могло повлиять на заключение трудового договора или явиться основанием для отказа в его заключении.

Доказательств того, что Жиркова Т.Л. была осведомлена о своём праве отказаться от командировки, в материалах дела не содержится.

При таких обстоятельствах полагать, что у работодателя имелись достаточные основания для применения к Жирковой Т.Л. дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения, и им соблюдены положения статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при применении взыскания в виде увольнения, не имеется.

Кроме того, судебная коллегия обращает внимание на то обстоятельство, что в материалах дела отсутствуют доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении Жирковой Т.Л. решения о наложении на неё дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого дисциплинарного проступка, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение Жирковой Т.Л.

Напротив, как пояснил в суде апелляционной инстанции представитель ответчика, претензий к работе Жирковой Т.Л. у работодателя ранее не было.

В ходе судебного разбирательства также не было установлено наступление для работодателя негативных последствий ввиду неявки Жирковой Т.Л. в офис работодателя.

В соответствии с частью 2 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неправильное истолкование закона, неприменение закона, подлежащего применению, являются основаниями для отмены судебного акта. Как следствие, апелляционная жалоба Жирковой Т.Л. подлежит удовлетворению, а решение суда - отмене.

По делу необходимо вынести новое решение об удовлетворении исковых требований Жирковой Т.Л.

С учётом положений статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации Жиркова Т.Л. подлежит восстановлению на работе в занимаемой ею до увольнения должности медицинского представителя в г.Волгограде отдела оперативного маркетинга Представительства Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед с 28 апреля 2021 года.

Исходя из пункта 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", расчёт среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путём умножения среднего дневного заработка на количество дней вынужденного прогула.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путём деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчётном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 цитируемого Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Как следует из расчётных листков за период с апреля 2020 года по март 2021 год среднедневной заработок истца составляет 3198 рублей (588429 рублей 04 копейки (заработная плата с учётом премий) / 184 отработанных дня. При этом премии также были учтены судебной коллегией при определении среднедневного заработка истца, поскольку они предусмотрены положением ответчика "Об оплате труда", утверждённого 15 февраля 2010 года и трудовым договором между истцом и ответчиком от 27 августа 2019 года.

При этом, судебная коллегия не принимает во внимание представленный ответчиком расчёт среднедневного заработка Жирковой Т.Л. в размере 2051 рубль 08 копеек, как выполненный с нарушением норм действующего трудового законодательства, а также противоречащих представленным истцом расчётным листкам о заработной плате с указанием количества отработанных рабочих дней.

Таким образом, учитывая, что в период с 29 апреля по 11 ноября 2021 год истец была лишена возможности трудится по вине работодателя в связи с её незаконным увольнением, что было установлено судебной коллегией, в пользу Жирковой Т.Л. с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 434928 рублей (3198 рублей х 136 дней вынужденного прогула).

Требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула свыше указанной суммы (истец просила взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула в размере 487966 рублей) не подлежат удовлетворению, поскольку расчёт ответчика противоречит требованиям трудового законодательства и постановлению Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

Требования Жирковой Т.Л. о компенсации морального вреда также подлежат удовлетворению. Как следует из пункта 9 статьи 394 Трудового Кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причинённого ему указанными действиями.

Согласно пункту 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учётом объёма и характера, причинённых работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Определяя размер этой компенсации, судебная коллегия принимает во внимание обстоятельства увольнения Жирковой Т.Л, его незаконность, степень вины ответчика, и, с учётом указанных обстоятельств, требований разумности и справедливости, в пользу истца подлежит взысканию компенсация морального вреда в сумме 10000 рублей.

В соответствии со статьёй 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации государственная пошлина, от уплаты которой истец был освобождён, взыскиваются с ответчика, не освобождённого от уплаты судебных расходов в бюджет муниципального образования. Соответственно с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в размере 7849 рублей.

Руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

определила:

решение Советского районного суда г.Волгограда от 28 июня 2021 года отменить, принять по делу новое решение, которым исковые требования Жирковой Татьяны Леонидовны к Представительству Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Жиркову Татьяну Леонидовну восстановить на работе в должности медицинского представителя в г.Волгограде отдела оперативного маркетинга Представительства Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" с 28 апреля 2021 года.

Взыскать с Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед Представительства Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" в пользу Жирковой Татьяны Леонидовны заработную плату за время вынужденного прогула в размере 434928 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, отказав в удовлетворении остальной части исковых требований Жирковой Татьяны Леонидовны.

Взыскать с Компании с ограниченной ответственностью Торрент Фармасьютикалс Лимитед Представительства Компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" в доход администрации городского округа город-герой Волгоград государственную пошлину в размере 7849 рублей.

Председательствующий

судьи