Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 08 декабря 2021 г. по делу N 33-47084/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Лобовой Л.В, и судей Дегтеревой О.В, Заскалько О.В.

при помощнике судьи Громовой М.Ю.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В, гражданское дело по апелляционным жалобам Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России на решение Дорогомиловского районного суда города Москвы от 16 апреля 2021 года, которым постановлено:

Исковые требования ООО "Техкомпания Хуавэй" к Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России, удовлетворить.

Признать необоснованным решение Московской территориальной организации Профсоюз работников связи России об отказе в даче согласия на увольнение председателя первичной профсоюзной организации ООО "Техкомпания Хуавэй" *** по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установила:

ООО "Техкомпания Хуавэй" обратилось в суд с иском к Московской территориальной организации Профсоюз работников связи России об оспаривании решения об отказе в даче согласия на увольнение председателя первичной профсоюзной организации ООО "Техкомпания Хуавэй" *** по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ООО "Техкомпания Хуавэй" 12.08.2020 г. в порядке ст. 374 Трудового Кодекса РФ направило в вышестоящий выборный профсоюзный орган - Московскую территориальную организацию Общественной организации Профсоюз работников связи России по электронной почте запрос мотивированного решения в письменной форме о согласии или несогласии с расторжением трудового договора с ***- старшим менеджером, который является председателем первичной профсоюзной организации ООО "Техкомпания Хуавэй", в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ), в ответ на запрос 18.08.2020 ответчик направил по электронной почте выписку из протокола N 26 заседания Профсоюза от 18.08.2020, в которой выразил свое несогласие с увольнением *** по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ. 21.08.2020 между Московской территориальной организацией Общественной организации Профсоюз работников связи России и представителями ООО "Техкомпания Хуавэй" проведены дополнительные консультации по результатам которых стороны не достигли совместного согласия о правомерности принятия решения об увольнении *** в связи с сокращением штата, о чем был составлен соответствующий протокол дополнительных консультаций от 21.08.2020 г.

Истец не согласен с решением Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России о несогласии с расторжением трудового договора с ***, считает его незаконным и необоснованным, поскольку работодатель в точном соответствии с действующим трудовым законодательством РФ проводит процедуру сокращения, а именно 30.06.2020 издал приказ о сокращении штата, 02.07.2020 уведомил работника о планируемом сокращении, 02.07.2020 направил в Центр Занятости сведения о высвобождаемых работниках, 02.07.2020 уведомил первичную профсоюзную организацию ООО "Техкомпания Хуавэй" о предстоящем сокращении штатных единиц, 13.08.2020 уведомил работника о наличии вакансий, которые имеются в местности осуществления работником деятельности. Вместе с тем, ответчик вопреки требованиям трудового законодательства, начал проверять законность проведения процедуры, ссылаясь на то, что у истца имеются вакантные места, на которые может быть переведен ***, о чем работник был уведомил работодателем, и до увольнения вакантные должности работнику будут предложены в рамках ст.180 ТК РФ. Однако Профсоюз основываясь на указанных доводах о наличии вакансий, выразил несогласие и не представил доказательства того, что отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование работника со стороны работодателя по причине его профессиональной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. По мнению истца, ответчик не представил доказательств того, что отказ основан на объективных обстоятельствах, а именно подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профессиональной деятельности, то есть его увольнение носит дискриминационный характер, соответственно представил истцу необоснованное решение о несогласии с расторжением трудового договора с *** как с председателем первичной профсоюзной организации ООО "Техкомпания Хуавэй".

Представители истца по доверенности Панфилова Н.А, Воронцов И.В. в судебном заседание исковые требования поддержали, просил иск удовлетворить.

Представители ответчика Самохин А.А, Федорченко Н.В. исковые требования не признали, по доводам в письменных возражениях.

Третье лицо *** и его представитель Куренной Н.А. возражали против удовлетворения исковых требований.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционных жалоб просит представитель Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюза работников связи России по доверенности Самохина А.А, Федорченко Н.В, представителя истца Полянскую Е.А, третье лицо ***, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 названного кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Части 1 и 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 г. N 697-О, от 18 октября 2012 г. N 1876-О, от 27 июня 2017 г. N 1275-О).

В определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" Конституционный Суд Российской Федерации указал, что работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3 данного определения).

В случае оспаривания в судебном порядке отказа вышестоящего профсоюзного органа в даче согласия на увольнение такого работника, суд при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер.

Судом установлено и подтверждено материалами дела, что *** осуществляет трудовую деятельность в ООО "Техкомпания Хуавэй", занимая должность старшего менеджера сектора разработки решений отдела аутсорсинга и техобслуживания Департамента профессиональных услуг, а также *** является председателем первичной профсоюзной организации ООО "Техкомпания Хуавэй".

На основании приказа N 7-орг от 30.06.2020 "О сокращении штата", с 30.06.2020 Обществом в связи с необходимостью оптимизации штатной структуры организации принято решение по сокращению численности штата работников, в том числе должности занимаемой ***, в рамках которого 12.08.2020 в адрес Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России был направлен запрос мотивированного решения о согласии или несогласии с расторжением трудового договора с *** в порядке, предусмотренном ст. 374 Трудового кодекса РФ.

18.08.2020 ответчик направил выписку из протокола N 26 заседания Комитета Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России от 18.08.2020, в которой Комитет выразил свое несогласие с увольнением *** - старшего менеджера сектора разработки решений отдела аутсорсинга и техобслуживания Департамента профессиональных услуг в связи с сокращением замещаемой штатной должности, п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, указав, что представленный работодателем проект приказа о прекращении трудового договора с *** и представленные к нему документы не подтверждают правомерности его принятия. В ООО "Техкомпания Хуавэй" имеются вакантные места, на которые может быть переведен работник ***, с его письменного согласия. Мотивированные доказательства того, что увольнение *** не связано с профсоюзной деятельностью отсутствуют, истребованы у работодателя (ответчика) заверенные копии документов по вакантным должностям.

21.08.2020 между Московской территориальной организацией Общественной организации Профсоюз работников связи России и представителями ООО "Техкомпания Хуавэй" состоялись дополнительные консультации, по результатам которых стороны не достигли совместного согласия о правомерности принятия решения об увольнении *** в связи с сокращением штата, о чем был составлен соответствующий протокол дополнительных консультаций от 21.08.2020.

Из протокола от 21.08.2020 следует, что на протяжении всего периода работы к *** не применялись дисциплинарные взыскания, истец узнал о создании первичной профсоюзной организации на основании заявления *** от 18.07.2019, уведомление о наличии вакантных должностей вручено ***, со сведениями подтверждающими соответствие его квалификационным требованиям к указанным вакансиям, и до 30.06.2020 г. *** не обращался к ответчику с сообщением о нарушении его трудовых прав со стороны истца, доказательств того, что отказ на увольнение *** основан на объективных основаниях, ответчик не представил, считает, что увольнение носит дискриминационный характер, так как содержит косвенные доказательства дискриминации в сфере труда, *** дискриминируется по критерию принадлежности к профсоюзной организации. Вопрос о том, имеются ли у ответчика информация о том, что истец преследовал с июля 2019 г. по июнь 2020 г. *** за его профсоюзную деятельность оставлен ответчиком без ответа.

Как установлено судом, несогласие с увольнением работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ответчиком в оспариваемом отказе от 18.08.2020 мотивировано оценкой наличия (отсутствия) оснований для проведения сокращения штата, нарушением порядка увольнения, истребованием вакантных должностей, что не относится к компетенции профсоюзного органа, дающего согласие на увольнение работника по правилам ст. 374 ТК РФ.

Изложенные обстоятельства не указывают на преследование работника со стороны работодателя по причине его профессиональной деятельности, а вопросы соблюдения работодателем процедуры увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, установленной ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81, ст. ст. 82, 179, 373 Трудового кодекса РФ, подлежат выяснению, рассмотрению и оценке органом, который полномочен рассматривать индивидуальные трудовые споры, при разрешении спора об увольнении, и к таким органам профсоюзные организации не относятся.

С учетом собранных по делу доказательств, сравнив штатные расписания ООО "Техкомпания Хуавэй", из которых видно исключение должности старшего менеджера сектора разработки решений отдела аутсорсинга и техобслуживания Департамента профессиональных услуг на основании приказа N7-орг от 30.06.2020, суд верно пришел к выводу, что сокращение штатов имело место, а уведомление *** об увольнении по сокращению штатов связано с организационными действиями работодателя, в том числе исходя из того, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Кроме того, с окращение *** как единственного работника структурного подразделения, не свидетельствует об отсутствии объективной необходимости в изменении организационно-штатной структуры организации, а также о дискриминационном характере его увольнения изложенном в ст.3 ТК РФ.

Отклоняя доводы ответчика о том, что *** не начислялись премии, а также доводы, связанные с оценкой наличия (отсутствия) у *** преимущественного права оставления на работе и наличия либо отсутствия вакантных должностей у истца, иные обстоятельства, связанные с проверкой соблюдения процедуры увольнения работника, суд верно исходил из того, что они не относятся к понятию дискриминации, в том числе к компетенции профсоюзного органа, дающего согласие на основании статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации.

Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении (часть 4 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации) и проверить наличие вакантных должностей предлагаемых работнику в период всего срока уведомления о сокращении вплоть до его увольнения, в том числе относительно несогласия работника по выплате премиальной части зарплаты, требования в период работы *** предъявлены к работодателю не были.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что отказ ответчика в даче предварительного согласия на расторжение трудового договора с *** является незаконным, поскольку истец надлежащим образом обратился за получением согласия на увольнение, представил обоснование необходимости проведения сокращения штата осуществлением эффективной экономической деятельности организации. При этом в оспариваемом решении конкретно не приведены допущенные по мнению Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюза работников связи России нарушения работодателем процедуры, предусмотренной трудовым законодательством, суду не представлено допустимых и достоверных доказательств того, что отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих дискриминационный характер, связан с преследованием работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности.

Разрешая спор, суд правильно определилюридически значимые обстоятельства. Установленные судом обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными судом доказательствами, которым суд дал надлежащую оценку.

Доводы жалобы относительно процедуры увольнения в связи сокращением штата работника, с проверкой вакантных должностей не свидетельствует о нарушении прав работника, поскольку истец с работы не был уволен и порядок увольнения в данном случает ответчиком проверяться не может, законность процедуры увольнения проверяется судом в рамках индивидуального трудового спора по иску о восстановлении на работе, и данные доводы были предметом рассмотрения суда, и не влекут отмену решения.

Проверяя доводы жалобы о нарушении работодателем ст.88 Трудового кодекса РФ в части передачи истцом персональных данных *** своим представителям участвующим в деле в порядке ст.53 ГПК РФ, судебная коллегия исходит из того, что руководствуясь ст.3 ГПК РФ, ответчик реализовал свое право через своих представителей на обращение в суд с иском с целью защиты прав и законных интересов, и законно передал персональные даны третьего лица своим представителям для предъявления иска в суд, что не является нарушением Федерального закона от 27.07.2006 N152-ФЗ "О персональных данных" и указанный довод не может повлечь к отмене решения.

По сути, все доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе и дополнениях к ней, повторяют позицию ответчика, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, основаны на неверном толковании положений законодательства, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционных жалобах ответчика не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия, определила:

Решение Дорогомиловского районного суда города Москвы от 16 апреля 2021 года оставить без изменения, апелляционные жалобы Московской территориальной организации Общественной организации Профсоюз работников связи России - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: