Определение СК по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции от 07 декабря 2021 г. по делу N 8Г-9404/2021[88-9357/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Камышовой Т.В, судей Нурмухаметовой Р.Р, Черчага С.В, с участием прокурора Драева Т.К.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Абаева Азамата Валерьевича к Открытому акционерному обществу "Международный аэропорт Владикавказ" Республики Северная Осетия-Алания о признании незаконными приказа об увольнении, записи в трудовой книжке об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Абаева Азамата Валерьевича на решение Правобережного района Республики Северная Осетия-Алания от 24 декабря 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 3 августа 2021 года.

Заслушав доклад судьи Пятого кассационного суда общей юрисдикции Нурмухаметовой Р.Р, объяснения Абаева А.В, его представителя Бораева Ф.М, поддержавших кассационную жалобу, возражения на кассационную жалобу представителя ОАО "МАВ" Магкаевой Е.Р, действующей на основании доверенности N 15АА0963441 от 15 марта 2021 года, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Драева Т.К, полагавшего обжалуемые судебные постановления незаконными, подлежащими отмене с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Абаев А.В. обратился в суд с иском к ОАО Международный аэропорт Владикавказ" РСО-Алания о признании незаконными приказа об увольнении, записи в трудовой книжке об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 50000 руб, стоимости судебных расходов в размере 30000 руб..

Обращаясь в суд, Абаев А.В. указал, что он работал в должности приёмосдатчика багажа, груза и почты в ОАО "МАВ" с 9 августа 2006 года по 2 июля 2020 года. Приказом работодателя N 234 -п от 2 июля 2020 года уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, за невыход на работу 27 мая 2020 года. Однако 27 мая 2020 года, согласно новому рабочему графику, приходился на выходной день истца, в связи с чем не вышел на работу. Около 10 часов получил сообщение от начальника смены о выходе на смену. Истец пояснил, что у него выходной день и он находится вне пределов аэропорта и места жительства. Дисциплинарное взыскание применено по истечении установленного трудовым законодательством срока.

Решением Правобережного районного суда Республики Северная Осетия-Алания от 24 декабря 2020 года в удовлетворении исковых требований Абаева А.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 3 августа 2021 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Абаева А.В. ставится вопрос об отмене судебных постановлений, как незаконных.

Согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения для пересмотра обжалуемых судебных постановлений в кассационном порядке судебными инстанциями допущены.

Признавая увольнение Абаева А.В. за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации законным, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения истца, в связи с отсутствием на рабочем месте 27 и 28 мая 2020 года в течение рабочего времени, порядок и срок применения к истцу дисциплинарного взыскания работодателем был соблюден. При этом срок исчислен с момента написания истцом объяснительной о причинах отсутствия на рабочем месте, указав, что работодателю неуважительность причины отсутствия истца на рабочем месте стала известна с даты написания им объяснительной с момента получения мотивированного мнения профкома по факту увольнения истца.

Суды первой и апелляционной инстанций формально подошли к рассмотрению настоящего дела, связанного с нарушением трудовых прав работника, представленные доказательства оценили произвольно в нарушение требований главы 6 ГПК РФ, не проверили на предмет их относимости и допустимости, исказили правила применения нормы части 3 статьи 193 трудового кодекса Российской Федерации, что недопустимо при разрешении спора данной категории, исходя из следующего.

В силу части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О и др.).

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной (абзац 1 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пунктам 38 и 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в редакции от 28 декабря 2006 года) при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены).

В подпункте "б" пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Приказ содержит указание на то, что увольнение производится за прогулы.

Между тем, из формулировки приказа неясно какие дни или иной период времени расценены работодателем в качестве прогулов (отсутствие истца на рабочем месте без уважительных причин), что не позволяет определить, были ли соблюдены работодателем предусмотренные частью 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом основанием для издания приказа от 2 июля 2020 года N 234-П явился приказ N 69 от 29 июня 2020 года, который в материалы дела не представлен.

Как следует из материалов дела, согласно актам об отсутствии работника на рабочем месте от 27 и 28 мая 2020 года (л.д.13, 14 т.1), истец отсутствовал на рабочем месте именно в эти.

Следовательно, данные акты свидетельствуют о том, что работодателем обнаружен проступок в дни неявки работника на работу.

Таким образом, судебные инстанции надлежащим образом требования истца не исследовали, в том числе не выяснили в связи с чем был составлен приказ, указанный в качестве основания увольнения.

Вывод судебных инстанции о применении работодателем дисциплинарного взыскания в отношении истца в установленный трудовым законодательством срок, обоснованный в том числе моментом получения мотивированного мнения профсоюзной организации, как не входящий в месячный срок, произведен без ссылки на нормы трудового законодательства.

При этом судами не проверен довод истца о том, что он не является членом профсоюзной организации.

Между тем, статья 82 Трудового кодекса Российской Федерации не предусматривает обязанность работодателя получить согласие профсоюзного органа на увольнение работника по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как видно, судебные инстанции, в нарушение положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ограничились формальным применением норм трудового законодательства, регулирующих возникшие правоотношения.

Ввиду изложенного, решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции нельзя признать законными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов истца, что, согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует правильно определить начало течения срока для применения дисциплинарного взыскания к работнику, правильно истолковать нормы трудового законодательства, разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Кроме того, суду следует учесть правовые позиции, изложенные в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 года, в частности в пунктах 5, 11, 16 названного Обзора.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Правобережного района Республики Северная Осетия-Алания от 24 декабря 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Северная Осетия-Алания от 3 августа 2021 года отменить, дело направить в суд первой инстанции на новое рассмотрение.

Председательствующий Т.В. Камышова

Судьи Р.Р. Нурмухаметова

С.В. Черчага