Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 октября 2021 г. по делу N 33-35241/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Лобовой Л.В., с удей Дегтеревой О.В., Заскалько О.В., с участием прокурора Левенко С.В.

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Заргарян И.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Заскалько О.В. гражданское дело по апелляционной жалобе истца фио на решение Хамовнического районного суда города Москвы от 23 декабря 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к ООО "Проксима" отказать.;

установила:

фио обратился в суд с иском к ответчику ООО "Проксима" об оспаривании увольнения, просил восстановить его на работе в ООО "Проксима" в должности менеджера по развитию направления - кофейное оборудование, отменить приказ об увольнении, аннулировать запись об увольнении, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма и судебные расходы.

В обоснование заявленных требований истец фио указал, что в период с 2 марта 2020 по 3 июля 2020 г. являлся работником ООО "Проксима", занимая должность менеджера по развитию направления - кофейное оборудование. Приказом от 03.07.2020г. N У-5/ЛС был уволен по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул в период с 15.06.2020г. по 02.07.2020г. Свое увольнение истец полагал незаконным, поскольку прогул не совершал, выполняемая им деятельность по развитию дилерской сети не предполагала постоянного нахождения в офисе, большую часть рабочего времени он проводил в разъездах по городу по поручению руководства, проводил встречи с потенциальными покупателями кофемашин, принимал участие в выставках, работу по поиску покупателей также выполнял, находясь дома, в связи с введенными в г. Москве ограничениями из-за новой коронавирусной инфекции. В период трудовой деятельности, работодателем трудовой договор к подписанию предложен не был, с внутренними локальными актами работодатель истца не ознакомил.

Истец фио, представитель истца фио в судебном заседании при рассмотрении дела судом первой инстанции исковые требования поддержали, просили иск удовлетворить. Представитель ответчика фио исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец фио, ссылаясь на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела, отсутствие факта нарушения им дисциплины труда.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения истца фио, его представителя фио, представителя ответчика фио, заключение прокурора Левенко С.В, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ст. 192 ТК РФ, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что истец фио 2 марта 2020г. был фактически допущен к работе в должности менеджера отдела продаж в коммерческий отдела с должностным окладом сумма без оформления трудового договора на основании поданного фио заявления о принятии его на работу с 2 марта 2020г. в коммерческий отдел на должность менеджера отдела продаж с окладом согласно штатному расписанию, о чем издан приказ от 02.03.2020г. N П- 1/ЛС, с которым истец ознакомлен, внесена запись о приеме на работу в трудовую книжку, в заявлении о приеме на работу истец указал, что с должностными обязанностями ознакомлен.

Как установлено судом первой инстанции, трудовой договор в письменной форме оформлен не был, согласно объяснениям ответчика - в связи с отказом истца от его подписания. Доводы о своем отказе от подписания договора истец отрицает.

Установив изложенные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу, что применительно к положениям ст.67 ТК РФ трудовой договор между истцом и ответчиком считается заключенным, так как работник (истец) приступил к работе с ведома и по поручению работодателя.

Судом установлено и следует из материалов дела, что в связи с санитарно-эпидемиологической обстановкой в России (COVID-19) и в целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия работников компании, приказами генерального директора ООО "Проксима" N 04-01/2020 от 03.04.2020, N 04-02/2020 от 30.04.2020 на период с 01.04.2020 по 31.05.2020 введен вынужденный простой. В период простоя работники не должны находиться на местах, оплату производить в размере 2/3 от оклада работника.

30.04.2020 фио на имя генерального директора ООО "Проксима" подано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.05.2020 по 14.06.2020 о предоставлении фио отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.05.2020 по 14.06.2020 издан приказ N 1/АО от 30.04.2020.

Сведений о доведении работодателем до сведения фио данных приказов материалы дела не содержат.

15.06.2020г. (с 09 ч. 30 м. по 11 ч. 45 м, с 14 ч. 45 м. по 18 ч. 00), 16.06.2020г. 17.06.2020г. (с 09 ч. 30 м. по 10 ч. 44 м, с 12 ч. 50 м. по 18 ч. 00 м.), 18.06.2020г, 19.06.2020г, 22.06.2020г. (с 09 ч. 30 м. по 12 ч. 30 м, с 12 ч. 39 м. по 18 ч. 00 м.), 23.06.2020г. 24.06.2020 г, 25.06.2020 г, 26.06.2020 г, 29.06.2020 г, 30.06.2020г, 02.07.2020 г. истец отсутствовал на рабочем месте, о чем работодателем составлены соответствующие акты. Истец факт своего отсутствия на рабочем месте в указанное время не отрицает, утверждая, что с учетом установленного режима труда не было необходимости постоянного нахождения в офисе, большую часть времени он проводил в разъездах по городу, по поручению руководства, встречаясь с потенциальными покупателями кофемашин, принимал участие в выставках, из-за введенных в городе ограничений по посещению общественных мест, выполнял работу по поиску потенциальных покупателей из дома, кроме того, под давлением руководства был вынужден написать заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы с 1 мая по 14 июня 2020 года, от предложения руководства уволиться по собственному желанию отказался, по окончании отпуска без сохранения заработной платы, 15.06.2020 явившись в офис, обнаружил, что закрепленное за ним рабочее место передано другому сотруднику, однако продолжил работать в прежнем режиме.

Как установлено судом, в адрес истца ответчиком были направлены телеграммы от 19, 22 и 30 июня 2020 года, в которых истцу предлагалось представить объяснения о причинах отсутствия на работе в период с 15 по 30 июня 2020 г.

Приказом N 06-01/2020 от 18 июня 2020, ответчиком было назначено служебное расследование по факту отсутствия истца на работе, по результатам которого приказом от 03.07.2020г N У-5/ЛС фио был уволен 3 июля 2020г. с должности менеджера отдела продаж коммерческого отдела по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул, имевший место с 15.06.2020 по 02.07.2020 согласно заключению о результатах служебного расследования от 03.07.2020, положенного работодателем в основу приказа об увольнении.

3 июля 2020г. в трудовую книжку истца внесена запись N 11 об увольнении по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Согласно акту от 06.07.2020, от ознакомления с приказом истец отказался, при этом трудовую книжку и иные документы, связанные с работой, получил.

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Разрешая спор, принимая решение об отказе в иске о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись основания для применения положений подпункта "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и увольнения истца, поскольку факт отсутствия истца на рабочем месте в офисе работодателя, расположенном по адресу Москва, адрес, в период с 15.06.2020г по 02.07.2020г. нашел свое подтверждение в судебном заседании, представленными суду доказательствами не опровергнут, подтверждается объяснениями самого истца, в которых он не отрицал свое отсутствие на рабочем месте в указанный период. Доказательств наличия уважительных причин отсутствия на рабочем месте в период с 15 июня 2020г. по 2 июля 2020г. истцом не представлено, что является существенным нарушением, свидетельствующем о несоблюдении истцом трудовой дисциплины, при этом порядок наложения дисциплинарного взыскания работодателем соблюдена, учтена тяжесть совершенного проступка.

Доводы истца об ограничении ему доступа на рабочее место с 15 июня 2020 судом отклонены как не нашедшие своего подтверждения, исходя из того, что истцом в соответствии со ст.56 ГПК РФ не представлено доказательств ограничения со стороны работодателя допуска на рабочее место. Согласно отчету пропускной системы и письму адрес (л.д.88), в период с 15 июня 2020г. по 02 июля 2020, у истца имелся свободный допуск в офис ООО "Проксима", действие выданного ему электронного пропуска не приостанавливалось и было прекращено только 19.11.2020.

Так же суд указал, что истец заявил требование о восстановлении его на работе в ООО "Проксима" в должности менеджера по развитию направления - кофейное оборудование, то есть в должности, которую он на момент увольнения не занимал, что является самостоятельным основанием для отклонения данных требований.

Не установив факта нарушения трудовых прав истца при увольнении, суд отказал в удовлетворении требований о взыскании среднего заработка и компенсации морального вреда.

Между тем с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца, судебная коллегия согласиться не может, исходя из следующего.

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя), как и условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), являются существенными условиями трудового договора, подлежащим обязательному включению в трудовой договор (абзацы 2, 8 части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (абзац десятый части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (часть третья статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства следует, что обязанностью работодателя как стороны трудовых отношений является предоставление работнику полной и достоверной информации об условиях, в которых работник осуществляет свою трудовую функцию, установленных локальными нормативными актами работодателя, в частности, работодатель обязан доводить до сведения работника в порядке, определенном трудовым договором, информацию об изменениях режима рабочего времени с доведением до работника сведений о таких изменениях.

Между тем относимых и допустимых доказательств, подтверждающих факт того, что ответчик надлежащим образом исполнил возложенные законом обязанности материалы дела не содержат. В нарушение ч. 3 ст. 68 ТК РФ до заключения трудового договора с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника под роспись ознакомлен не был. В нарушение ч. 1 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, заключенный со фио им самим не подписан.

При этом в качестве дисциплинарного проступка работодатель вменяет истцу нарушение режима труда.

Истец фио, обращаясь в суд, оспаривая увольнение, ссылался на то, что выполняемая им деятельность по развитию дилерской сети не предполагала постоянного нахождения в офисе, большую часть рабочего времени он проводил в разъездах по городу по поручению руководства, проводил встречи с потенциальными покупателями кофемашин, принимал участие в выставках, работу по поиску покупателей также выполнял, находясь дома, в связи с введенными в г. Москве ограничениями из-за новой коронавирусной инфекции.

При таких данных, действия работодателя по привлечению работника фио к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте в офисе работодателя, расположенном по адресу Москва, адрес в период с 15.06.2020г по 02.07.2020г, с учетом доводов работника о разъездном характере труда, не могут быть признаны законными, поскольку доказательств нарушения работником фио режима рабочего времени с учетом характера его работы стороной ответчика не представлено, доводы истца не опровергнуты.

Кроме того, не представлено ответчиком доказательств того, что им доведено до сведения работника фио об изменении режима труда, о прекращении введенного простоя, о возобновлении работы и доступа к рабочему месту, прекращенного в период установления нерабочих дней и введенного ответчиком простоя, в связи с угрозой распространения в городе Москве новой коронавирусной инфекции с учетом Указа мэра Москвы от 8 июня 2020 г. N 68-УМ "Об этапах снятия ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности", в связи с улучшением эпидемиологической ситуации в г. Москве и поэтапного возобновления доступа посетителей и работников в здания, строения, сооружения (помещения в них). Также как не представлено ответчиком доказательств, подтверждающих издание и ознакомление истца с приказом о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 01.05.2020 по 14.06.2020.

Исходя из всех обстоятельств дела, судебная коллегия приходит к выводу о том, что увольнение фио за прогул произведено без достаточных оснований, свидетельствующих о грубом нарушении трудовых обязанностей, без учета тяжести совершенного им проступка, обстоятельств, при которых он совершен; доказательств, свидетельствующих о предшествующем поведении работника, дающих основания для применения самого строгого взыскания, работодателем не представлено; как и не представлено сведений о наличии у истца дисциплинарных взысканий до указанного события.

Доводы ответчика о том, что истец фио не занимал указанную им должность - менеджер по развитию направления - кофейное оборудование, сами по себе не являются основанием для отклонения требований о восстановлении на работе, между тем согласуются с установленными по делу обстоятельствами отсутствия между сторонами оформленного трудового договора.

Поскольку суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований полагать, что у ответчика имелись достаточные условия для применения к фио дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в связи с чем увольнение истца не может быть признано законным и с учетом положений ч. 1 ст. 394 ТК РФ фио подлежит восстановлению в прежней должности, решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований фио к ООО "Проксима" об отмене приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, судебных расходов нельзя признать законным и обоснованным, и оно подлежит отмене, с принятием по делу нового решения об удовлетворении иска.

В порядке п. 30 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках" (действующих в период рассматриваемых правоотношений) запись в трудовой книжке истца об увольнении подлежит аннулированию. Таким образом, оснований для возложения такой обязанности на ответчика в судебном порядке не имеется.

Исходя из положений ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации приказ работодателя о прекращении с работником трудового договора подлежит признанию незаконным, а истец восстановлению на работе в ранее занимаемой должности с взысканием среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность в частности наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Истец фио проработал в ООО "Проксима" с 2 марта 2020 по 3 июля 2020 г, согласно приказу о приеме на работу должностной оклад фио составлял сумма в месяц, в период с 1 апреля 2020 года работодателем был введен вынужденный простой, с оплатой труда 2/3 от должностного оклада, с 1 мая по 14 июня 2020 года истцу предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

С учетом изложенного, в целях соблюдения прав работника по оплате труда в соответствии с условиями трудовых отношений, в том числе на период объявленных Указом Президента РФ нерабочими днями с сохранением заработка на период ограничений, установленных в связи с введением режима повышенной готовности из-за угрозы распространения коронавирусной инфекции, судебная коллегия для расчета принимает полный отработанный истцом месяц март- 21 фактически отработанный день, оклад сумма, соответственно средний дневной заработок истца составит (70 000/21=) сумма.

С учетом требований ст. ст. 234, 394 ТК РФ судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 14.07.2020 по день вынесения апелляционного определения за 322 рабочих дня в размере (3 333, 33 х 332=) сумма.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу о признании незаконным приказа от 03.07.2020г N У-5/ЛС об увольнении истца и восстановлении его на работе, в соответствии с п. 30 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 "О трудовых книжках" и заявленных истцом требований судебная коллегия обязывает ответчика внести в трудовую книжку истца запись о признании недействительной записи об увольнении на основании данного приказа.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма, полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

Согласно ст. 100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.

Представленный истцом договор об оказании услуг представителя в суде о понесенных расходах связан с защитой нарушенного права, факт несения судебных расходов заявленных истцом к взысканию в сумме сумма, подтвержден распиской (л.д. 9-12). С учетом характера спора, длительности рассмотрения дела в суде, объема участия представителя при рассмотрении дела в суде, требований разумности и справедливости, судебная коллегия считает возможным определить сумму возмещения расходов на оплату юридических услуг представителя в сумме сумма.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

Решение Хамовнического районного суда города Москвы от 23 декабря 2020 года отменить, принять новое решение.

Иск фио к ООО "Проксима" удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО "Проксима" от 03.07.2020г N У-5/ЛС об увольнении фио.

Восстановить фио в прежней должности менеджер отдела продаж коммерческого отдела с 04.07.2020 года.

Взыскать с ООО "Проксима" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в сумме сумма, компенсацию морального вреда в сумме сумма, судебные расходы в сумме сумма.

В удовлетворении иска в остальной части отказать.

Председательствующий

Судьи