Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16 декабря 2021 г. по делу N 33-47091/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи

Лобовой Л.В, и судей Дегтеревой О.В, Рачиной К.А, при помощнике судьи Казаковой А.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Шипневской Д.Ю. н а решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 15 февраля 2021 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-376/2021), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Шипневской Д.Ю. к ГАУ "ГОРМЕДТЕХНИКА" о взыскании премий, отмене приказа, компенсации, морального вреда, судебных расходов отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Шипневская Д.Ю. обратилась в суд с иском к ответчику Государственному автономному учреждению "ГОРМЕДТЕХНИКА", в котором просила признать приказ N 24 от 29 апреля 2020 года незаконным, взыскать с ответчика незаконно удержанную заработную плату с мая 2020 года по 19 августа 2020 года в размере 179 275, 77 рублей, взыскать материальную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 4215, 97 рублей, взыскать компенсацию морального вреда в размере 27 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 02 марта 2015 года состояла с ответчиком в трудовых отношениях. Положениями коллективного договора предусмотрено, что заработная плата состоит из постоянной части и стимулирующих выплат. Пункт 4.4 коллективного договора устанавливает отдельным работникам персональную надбавку к постоянной части заработной платы. В соответствии с выпиской из приказа N 16-о от 01 октября 2015 года Шипневской Д.Ю. установлена с 01 сентября 2015 года ежемесячная персональная надбавка в размере 26 000 руб, которая 28 февраля 2018 года была увеличена до 55 920 руб. Согласно выписки из приказа N 60 от 20 декабря 2019 года размер установленной персональной надбавки в январе 2020 года также соответствует 55 920 руб. Приказом N 201-к от 26 марта 2020 года к Шипневской Д.Ю. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за нарушение п.8 Обязательства о неразглашении сведений, составляющих коммерческую тайну учреждения. Приказом N 24 от 29 апреля 2020 года Шипневской Д.Ю. отменена составная часть заработной платы - персональная надбавка в полном объёме по основаниям, положенным в основу приказа N 201-к от 26 марта 2020 года о наложении дисциплинарного взыскания. В связи с чем, полагала незаконным лишение указанной части заработной платы.

В судебном заседании представитель истца по доверенности Коновалов С.В. поддержал исковые требования в полном объеме.

Представители ответчика по доверенности Мальцева Е.В, Николаев А.Н. в судебном заседании заявленные требования не признали, просили в иске отказать.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Истец в заседание судебной коллегии не явилась, о дате и времени рассмотрения дела извещена надлежащим образом, ходатайств об отложении дела не представила.

В соответствии с положениями ст.167 ГПК РФ судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца по доверенности Коновалова С.В, представителей ответчика по доверенностям Мальцеву Е.В, Николаева А.Н, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора, судом первой инстанции допущено не было.

В силу ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 02 марта 2015 года между Шипневской Д.Ю. и Государственным бюджетным учреждением города Москвы "Гормедтехника Департамента здравоохранения города Москвы" был заключен трудовой договор, в соответствии с которым, истец принята на должность финансового аналитика финансового отдела.

В соответствии с Распоряжением мэра г.Москвы в августе 2019 года ГБУ "Гормедтехника" изменила правовой статус организации и переименовано в Государственное автономное учреждение города Москвы "Гормедтехника Департамента здравоохранения города Москвы".

Пунктом 14 трудового договора N 35 установлена заработная плата работника в размере оклада 78 000 руб. Оклад меняется при изменении штатного расписания. Доплаты и премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором и положениями о заработной плате.

Кроме основной заработной платы, установленной п. 14 настоящего договора, работнику могут выплачиваться дополнительные вознаграждения (п.15).

Пунктом 24 трудового договора N 35 предусмотрено, что работнику могут быть установлены разовые, ежемесячные, ежеквартальные или ежегодные дополнительные выплаты за различные персональные результаты работы или с учетом семейных или иных обстоятельств. Вышеуказанные дополнительные выплаты производятся по решению руководителя Предприятия.

Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору от 01 декабря 2017 года за выполнение трудовых обязанностей работнику устанавливается заработная плата, включающая: а) должностной оклад в размере 40 000 руб.; б) выплаты компенсационного характера, в) в качестве поощрения работнику устанавливаются выплаты стимулирующего характера; г) работодатель вправе выплачивать работнику премии в размере, в порядке и на условиях, установленных Положением о премировании, а также Коллективным договором Учреждения. Стимулирующие выплаты выплачиваются работнику при условии достижения показателей эффективности за счет и при наличии экономии фонда оплаты труда Учреждения.

В соответствии с пунктом 4.3 Коллективного договора ГБУ "Гормедтехника", утверждённого общим собранием работников, заработная плата работников состоит из постоянной части и стимулирующих выплат. Размер постоянной части заработной платы устанавливается в штатном расписании.

Пунктом 4.4 Коллективного договора установлено, что приказом генерального директора отдельным работникам ГАУ "Гормедтехника" могут устанавливаться персональные надбавки к постоянной части заработной платы.

Приказом генерального директора N 650 от 20 сентября 2019 года "Об утверждении Порядка установления и выплаты персональной надбавки работникам ГАУ "Гормедтехника" утвержден Порядок установления и выплаты персональной надбавки работникам ГАУ "Гормедтехника".

В соответствии с п.п.1.2, 1.3 Порядка, персональная надбавка является стимулирующей выплатой, которая не является обязательной, которой работодатель поощряет работников в соответствии с настоящим Порядком, и является правом, а не обязанностью работодателя. Выплата надбавки может быть приостановлена (прекращена) по решению работодателя.

В соответствии с п. 2.1 Порядка, персональная надбавка устанавливается по решению генерального директора на срок не более 1 (одного) календарного месяца.

Порядок установления и изменения персональной надбавки определен в приказом генерального директора N 650 от 20 сентября 2019 года "Об утверждении Порядка установления и выплаты персональной надбавки работникам ГАУ "Гормедтехника".

Согласно п.4.3 указанного выше Порядка генеральный директор ГАУ "Гормедтехника" может принять решение об отмене персональной надбавки до истечения срока, на который она была установлена, в том числе, если работник совершил один из следующих проступков: - недобросовестное отношение к своим должностным (или рабочим) обязанностям, некачественное выполнение работы;

-невыполнение поручений, приказов, распоряжений, инструкций и указаний непосредственного и вышестоящего руководства;

-нарушение Правил внутреннего трудового распорядка;

-наличие брака, дефектов и ошибок в работе;

-предоставление недостоверных документов и недостоверной информации;

-нарушение порядка ведения технологического процесса и правил эксплуатации технологического оборудования и сооружений;

-нарушение правил и инструкций по охране труда, пожарной, промышленной безопасности, производственной санитарии;

-разглашение либо передача третьим лицам информации, касающейся деятельности Учреждения (за исключением информации, размещенной в общедоступных источниках).

-разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой служебной тайны, персональных данных других работников Учреждения или третьих лиц, а также иной охраняемой законом информации) ставшей известной работнику во время работы в Учреждении;

-совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступивших в законную силу приговоров суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.

Пунктом 3.2.2 Порядка установлено, что если непосредственный руководитель работника не представит в ООТиЗ Предложение в срок, установленный пунктом 3.2.1 Порядка, ООТиЗ формирует Предложение об установлении персональной надбавки в том же размере, в котором она установлена работнику в текущем календарном месяце.

С положениями Порядка Шипневская Д. Ю. была ознакомлена под роспись 20 сентября 2019 года.

Приказом от 26 марта 2020 года N 201-к за ненадлежащее исполнение пункта 9 трудового договора от 02 марта 2015 года N 35, истец привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Приказ от 26 марта 2020 года N 201-к Шипневской Д.Ю. в установленном законом порядке обжалован не был. Дисциплинарное взыскание работодателем не снято и не погашено, приказ не отменен.

В соответствии с приказом генерального директора N 24 об установлении персональной надбавки на май 2020 года от 29 апреля 2020 года N 24 истцу установлен размер персональной надбавки на май 2020 года в виде 0 рублей по основаниям ненадлежащего исполнения п.9 трудового договора от 02 марта 2015 года N 35 (приказ от 26 марта 2020 года N 201-к).

Из возражений ответчика следует, что непосредственным руководителем истца - заместителем генерального директора по экономике Малышенко Ю.В, предложение об установлении Шипневской Д.Ю. персональной надбавки за июнь 2020 года представлено не было.

В связи с чем, на основании пункта 3.2.2 Порядка персональная надбавка на июнь 2020 года была установлена в размере, предусмотренном на май 2020 года - 0 руб.

Разрешая спор, установив указанные обстоятельства, оценив представленные доказательства в совокупности, суд обоснованно руководствовался приведенными нормами права, локальными актами об оплате труда, действующими у ответчика, пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования истца, поскольку данная выплата является материальным стимулированием работника, производится на основе анализа трудовой деятельности работника в соответствии с системой показателей и может быть уменьшена или отменена исходя из результатов работы. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, также не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии оснований для невыплаты стимулирующей выплаты, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя. В данном случае ответчиком представлены достаточные доказательства, свидетельствующие об отсутствии оснований для обязательной выплата спорной надбавки.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе локальные акты работодателя, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. Кроме того, ни условия трудового договора, ни локальные акты работодателя об оплате труда, не предусматривают безусловной обязанности работодателя производить выплату спорной надбавки.

Судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 15 февраля 2021 года, оставить без изменения, апелляционную жалобу Шипневской Д.Ю. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: