Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30 сентября 2021 г. по делу N 8Г-13117/2021[88-13626/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Руновой Т.Д, Хасановой В.С, с участием прокурора Павловой О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-755/2021 по иску Захарова Олега Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью "Уралпром Плюс" о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности сотрудника службы безопасности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Захарова Олега Владимировича и кассационному представлению прокурора Свердловской области на решение Кировского районного суда города Екатеринбурга от 10 февраля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 мая 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Руновой Т.Д. об обстоятельствах дела, о принятых по делу судебных постановлениях, доводах кассационной жалобы, объяснения представителя общества с ограниченной ответственностью "Уралпром Плюс" Чернышевой А.С, полагавшей кассационные представление и жалобу не подлежащими удовлетворению, заключение прокурора Седьмого отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Павлову О.А, поддержавшую доводы кассационных представления и жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Захаров О.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Уралпром Плюс" (далее по тексту - ООО "Уралпром Плюс") о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности сотрудника службы безопасности, взыскании среднемесячной заработной платы с 01 ноября 2020 года до даты вынесения решения судом, компенсации морального вреда 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований Захаров О.В. сослался на то, что с 08 августа 2017 года на основании трудового договора работал в ООО "Уралпром Плюс" в должности сотрудника службы безопасности. 01 сентября 2020 года ему было вручено уведомление N 303 о предстоящем увольнении с 01 ноября 2020 года в связи с сокращением штата. 24 сентября 2020 года ему было вручено уведомление N 338 об отсутствии вакантных должностей. 01 ноября 2020 года на основании приказа N 02/у он уволен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата работников организации. Считает увольнение незаконным, так как реального сокращения штата работников не производилось.

Решением Кировского районного суда города Екатеринбурга от 10 февраля 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 мая 2021 года, исковые требования Захарова О.В. оставлены без удовлетворения.

В кассационном представлении прокурор Свердловской области ставит вопрос об отмене решения Кировского районного суда города Екатеринбурга от 10 февраля 2021 года и апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 мая 2021 года, как незаконных, с направлением дела на новое рассмотрение.

В кассационной жалобе Захаров О.В. также ставит вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных актов, ссылаясь на их незаконность. Просит вынести по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Истец Захаров О.В. в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте судебного заседания извещен, о причинах неявки судебную коллегию не известил, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявлял. Судебная коллегия в соответствии с частью 3 статьи 167, частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося лица.

На основании части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы гражданского дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав возражения относительно кассационной жалобы, заключение прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Захаров О.В. на основании трудового договора от 08 августа 2017 года N УП000031 был принят в структурное подразделение ООО "Уралпром Плюс" - служба безопасности на должность сотрудника службы безопасности.

В соответствии с приказом N 2ш от 31 октября 2019 года в ООО "Уралпром Плюс" утверждено штатное расписание N 15, в соответствии с которым в штате ответчика числилось две единицы должности сотрудника службы безопасности.

На основании приказа N 05/од от 31 августа в связи с необходимостью проведения штатно-организационных мероприятий по улучшению финансового положения ООО "Уралпром Плюс" принято решение об исключении с 01 ноября 2020 года из штатного расписания должности сотрудника службы безопасности в количестве 2 единиц.

Приказом N 2ш от 31 августа 2020 года утверждено новое штатное расписание N 16, в котором должность сотрудника службы безопасности отсутствует, указанное штатное расписание, согласно приказу, подлежало введению в действие с 01 ноября 2020 года.

Захаров О.В. был уведомлен ООО "Уралпром Плюс" о предстоящем увольнении 01 сентября 2021 года.

Согласно уведомлению от 24 сентября 2020 года N 338, врученному истцу, в штате ООО "Уралпром Плюс" не имеется вакантных должностей, соответствующих имеющейся у Захарова О.В. квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей и работы.

В соответствии с приказом от 01 ноября 2020 года N 02/у трудовой договор от 08 августа 2017 года с Захаровым О.В. прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем соблюдены порядок и процедура увольнения Захарова О.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушения трудового законодательства в действиях ответчика отсутствуют.

Суд апелляционной инстанции с выводами суда и их правовым обоснованием согласился.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не соглашается с выводами судов, изложенными в обжалуемых судебных актах, об отказе в удовлетворении исковых требований Захарова О.В. о признании незаконным увольнения, отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе в должности сотрудника службы безопасности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

По данному делу с учетом исковых требований Захарова О.В, возражений представителей ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: действительно сокращение численности или штата работников организации имело место, имелись ли на предприятии как на момент уведомления Захарова О.В. о сокращении занимаемой им должности сотрудника службы безопасности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Захаровым О.В. должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации Захарова О.В, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Захарову О.В.

Решение суда должно быть законным и обоснованным. Суд основывает решение только на тех доказательствах, которые были исследованы в судебном заседании (статья 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Пленумом Верховного Суда Российской Федерации в пунктах 2 и 3 постановления от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Из изложенных норм процессуального закона и разъяснений по их применению следует, что выводы суда об установленных им фактах должны быть основаны на доказательствах, исследованных в судебном заседании.

Оставляя без удовлетворения требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что на день сокращения истца вакантных должностей, соответствующих уровню квалификации, образования и навыков Захарова О.В, в штате ответчика не имелось, имеющиеся у работодателя штатные единицы были заняты другими работниками.

Суд апелляционной инстанции при рассмотрении апелляционного представления прокурора и апелляционной жалобы Захарова О.В, истребовав дополнительные доказательства, установил, что в период с 01 сентября 2020 года по 01 ноября 2020 года работники ООО "Уралпром Плюс" не увольнялись, на работу был принят только один работник - "данные изъяты" на должность офис-менеджера, введенную в штатное расписание приказом от 27 октября 2020 года N 3ш.

Отклоняя доводы апелляционного представления прокурора и апелляционной жалобы Захарова О.В. о несоблюдении ответчиком порядка увольнения, сославшись на представленную ответчиком должностную инструкцию офис-менеджера, согласно которой на указанную должность назначается лицо, имеющее средне-специальное образование и стаж аналогичной работы не менее 1 года, пришел к выводу, что Захаров О.В. указанным требованиям не соответствует, поскольку, несмотря на наличие у него с его слов высшего юридического образования, стажа работы, требуемого для занятия должности офис-менеджера, не имеет.

Вместе с тем, сделав указанный вывод, суд апелляционной инстанции не предложил представить Захарову О.В. документы об образовании, трудовую книжку, не установил, какие должности ранее занимал Захаров О.В. для решения вопроса о соответствии его квалификации тем требованиям, которые предъявляются ответчиком для замещения должности офис-менеджера, а также для установления наличия или отсутствия у него аналогичного опыта работы, который мог иметь место у Захарова О.В. и при замещении иных должностей.

Кроме того, отклоняя доводы истца об отсутствии реального сокращения, суды исходили из того, что сокращение должности сотрудника службы безопасности в количестве двух единиц было обусловлено расторжением с 01 сентября 2020 года договора между ответчиком и индивидуальным предпринимателем "данные изъяты" на оказание услуг по обеспечению внутриобъектового режима.

Вместе с тем, суды оставили без должной проверки доводы Захарова О.В. о том, что количество сотрудников фактически осталось тем же, ответчик принял на работу нового сотрудника, который стал работать по графику истца, занимать его рабочее место и выполнять те же, что и истец обязанности. Как следует из аудиопротокола судебного заседания от 04 февраля 2021 года, Захаров О.В. пояснял, что индивидуальный предприниматель "данные изъяты" занимала один этаж шестиэтажного здания, он же осуществлял охранную деятельность всего объекта. Таким образом, суд не проверил и не установил, отпала ли потребность у ответчика в работе сотрудников службы безопасности, если нет, то кем она осуществляется после сокращения данных должностей.

Суд апелляционной инстанции, указывая на то, что доводы истца о том, что на его место был принят другой работник с аналогичным функционалом, проверены судебной коллегией и своего подтверждения не нашли, не указал, на основании каких доказательств суд пришел к данному выводу.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Захарова О.В. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Захарова О.В. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации нельзя признать правомерными.

Допущенные судами нарушения норм материального и процессуального права являются существенными, поскольку привели к неправильному разрешению спора, и могут быть исправлены только посредством отмены вынесенных по делу судебных актов с направлением дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 379.5, 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Кировского районного суда города Екатеринбурга от 10 февраля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда от 26 мая 2021 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Кировский районный суд города Екатеринбурга.

Председательствующий

Судьи