Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 января 2022 г. по делу N 33-0769/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе: председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Лобовой Л.В, Климовой С.В, с участием прокурора Морозовой Е.П, при помощнике судьи Казаковой А.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В, гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 16 июня 2021 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-1687/2021), которым постановлено:

В удовлетворении требований фио к ООО " наименование организации" о признании незаконными и отмене приказов, признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора, признании незаконным увольнения, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул и компенсации морального вреда - отказать в полном объеме.

УСТАНОВИЛА:

Истец фио обратилась в суд с иском к ООО " наименование организации", в котором, с учетом уточнений, просила признать незаконным и отменить п.7 приказа генерального директора общества N 1Р-2020 "Об организационных изменениях и проведении реструктуризации" от 24 ноября 2020 года, признать незаконным и отменить приказ генерального директора N 1Р-2020-1 "О внесении изменений в условия трудового договора" от 25 ноября 2020 года, признать незаконным одностороннее изменение оклада истца с 14 февраля 2020 года, признать незаконным и отменить приказ генерального директора N03/21УВ от 15 февраля 2021 года и восстановить истца в ранее занимаемой должности, взыскать компенсацию морального вреда сумма и компенсацию за вынужденный прогул сумма

В обоснование заявленных требований истец указала, что работала у ответчика в должности руководителя отдела финансовых рынков и инвестиций на основании трудового договора N53/18 от 19 ноября 2018 года. 27 ноября 2020 года ответчик вручил истцу уведомление об изменении условий трудового договора, в соответствии с которым, в связи с изменением объема поручаемой работы должностной оклад составит сумма, трудовая функция изменению не подлежит. Истец отказалась от продолжения работы в измененных условиях, поэтому 15 февраля 2021 года трудовой договор с истцом был прекращен на основании пункта 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Истец ссылалась на мнимость проведенных ответчиком организационных изменений, на отсутствие финансового обоснования организационных изменений, на фактическое сокращение ее должности, на изменение ее трудовой функции. Дополнительно истец указала, что является матерью троих детей, одному из которых менее одного года.

В судебном заседании представитель истца по доверенности фио заявленные требования поддержал.

Представители ответчика по доверенностям фио, фио в судебном заседании возражали против удовлетворения требований.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобе просит истец.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав истца фио и ее представителей фио, фио, представителей ответчика по доверенности фио, фио, заключение прокурора Морозовой Е.П, приходит к следующим выводам.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59-61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что фио была принята на работу в ООО " наименование организации" в отдел финансовых рынков и инвестиций на должность руководителя отдела финансовых рынков и инвестиций с должностным окладом сумма в месяц на основании трудового договора N53/18 от 19 ноября 2018 года.

Приказом N1Р-2020 от 24 ноября 2020 года "Об организационных изменениях и проведении реструктуризации" ответчиком было принято решение о проведении организационных изменений в виду сокращения объема должностных обязанностей по должности руководителя отдела финансовых рынков и инвестиций, в результате которых подлежал уменьшению объем обязанностей и нагрузки истца и размер ее должностного оклада до сумма в месяц.

14 декабря 2020 года истцу было вручено уведомление от 27 ноября 2020 года "Об изменении условий трудового договора" и предложено подписать дополнительное соглашение к трудовому договору.

От продолжения работы в организации ответчика истец отказалась.

Приказом N 03/21УВ от 15 февраля 2021 года трудовой договор, заключенный с истцом, был прекращен по основанию, предусмотренному пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В обоснование своей позиции ответчиком был представлен приказ N1Р-2020 "Об организационных изменениях и проведении реструктуризации" от 24 ноября 2020 года, приказ N1ДИ "Об утверждении должностных инструкций" от 25 ноября 2020 года, приказ N01/2021 "О внесении изменений в штатное расписание" от 26 ноября 2020 года, приказ N2ДИ "Об утверждении Положений об отделах" от 27 ноября 2020 года. При этом, ответчик ссылался на то, что необходимость организационных изменений подтверждается аналитической запиской руководителя Группы по инвестициям и развитию бизнеса от 16 ноября 2020 года, а также финансовыми справками о показателях деятельности Отдела торговых площадей и Отдела финансовых рынков и инвестиций. Согласно указанным документам, оба отдела были убыточными на протяжении нескольких лет, в связи с чем ответчиком были приняты антикризисные меры и проведены организационные изменения.

Также ответчик ссылался на то, что между Группой по инвестициям и развитию бизнеса и Отделом финансовых рынков и инвестиций (руководителем которого являлась истец) были перераспределены задачи. В частности, большой блок по сопровождению сделок по недвижимости, а также задача по взаимодействию с иностранными подразделениями, входящими в международную группу компаний фио наименование организации, были переданы непосредственно в Группу по инвестициям и развитию бизнеса. Из отдела истца были исключены три штатные единицы по должностям ее подчиненных. Аналогичные обязанности были исключены из должностной инструкции истца. В подтверждение чего, представлены Положения об Отделе финансовых рынков и инвестиций от 30 октября 2020 года и Положение об Отделе финансовых рынков и инвестиций от 27 ноября 2020 года.

Разрешая спор, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден, ответчиком представлены исчерпывающие доказательства, свидетельствующие, что изменение условий трудового договора было обусловлено организационными изменениями, произведенными ответчиком.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции исходя из следующего.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что в случае когда по причинам, связанным с изменением, в том числе организационных условий труда (структурная реорганизация производства), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Из приведенных норм права следует, что обязательными условиями увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ являются изменение организационных или технологических условий труда, изменение определенных сторонами условий трудового договора в связи с изменением организационных или технологических условий труда, отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора, соблюдении работодателем процедуры увольнения (уведомление работника о предстоящих изменениях определенных сторонами условий договора в письменной форме не позднее чем за два месяца).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства. При отсутствии таких доказательств, прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ не может быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было. Соответственно, увольнение истца по п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не могло быть признано законным.

В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, представлено не было.

Как уже указано, в подтверждение своих доводов ответчиком представлены приказ N1ДИ "Об утверждении должностных инструкций" от 25 ноября 2020 года, приказ N01/2021 "О внесении изменений в штатное расписание" от 26 ноября 2020 года, приказ N2ДИ "Об утверждении Положений об отделах" от 27 ноября 2020 года, приказ N 01/2021 "О внесении изменений в штатное расписание" от 26 ноября 2020 года, из которых следует, что произошло перераспределение направлений деятельности между структурными подразделениями общества; из отдела истца были исключены три штатные единицы; перераспределение должностных обязанностей; вследствие чего, изменился должностной оклад истца в сторону уменьшения.

Вместе с тем, указанные обстоятельства не свидетельствуют об изменении организационных и технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства).

Доказательств объективных причин организационного или технологического характера, послуживших основанием для изменения существенных условий труда истца ответчиком не представлено.

Также заслуживает внимание довод истца о нарушении гарантий, установленных положениями ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст.261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Из материалов дела усматривается, что истец является матерью трех детей - паспортные данные, паспортные данные, паспортные данные. То есть, на дату увольнения имела ребенка в возрасте до трех лет, и не могла быть уволена.

С учетом изложенного, увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах, решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении истца, восстановлении на работе, взыскании заработка за период вынужденного прогула надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении данных исковых требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение фио признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия принимает решение о восстановлении истца на работе в ООО " наименование организации" в ранее занимаемой должности руководителя Отдела финансовых рынков и инвестиций и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В данном случае временем вынужденного прогула у фио является период с 16 февраля 2021 года по 20 января 2022 года, что составит 230 рабочих дней.

Согласно справке, представленной ответчиком, средний дневной заработок истца составляет сумма

Таким образом, средний заработок за период вынужденного прогула составит сумма (сумма х 230 дней=...).

Кроме того, согласно расчетному листку при увольнении фио было выплачено выходное пособие в размере сумма, которое в соответствии с разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", подлежит зачету при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе. В связи с чем, в пользу истца подлежит взысканию средний заработок в размере сумма (... -... =...).

Оснований для признания незаконными п.7 приказа генерального директора общества N 1Р-2020 "Об организационных изменениях и проведении реструктуризации" от 24 ноября 2020 года, приказа генерального директора N 1Р-2020-1 "О внесении изменений в условия трудового договора" от 25 ноября 2020 года, изменение оклада истца, судебная коллегия не усматривает исходя из положений ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В данном случае судебная коллегия пришла к выводу о признании увольнения незаконным и восстановлении истца на работе в прежней должности.

Учитывая, что увольнение истца является неправомерным, то судебная коллегия, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, а также частью 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что действиями ответчика истцу причинен моральный вред, в связи с чем требования о компенсации морального вреда подлежат удовлетворению. Судебная коллегия учитывает конкретные обстоятельства настоящего дела, связанные с увольнением истца, объем и характер причиненных истцу нравственных страданий, степени вины работодателя и полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере сумма

В силу положений ст. 98 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ с ответчика надлежит взыскать государственную пошлину в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 16 июня 2021 года отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ООО " наименование организации" от 15 февраля 2021 года N 02/21 УВ об увольнении фио.

Восстановить фио на работе в ООО " наименование организации" в должности руководителя Отдела финансовых рынков и инвестиций.

Взыскать с ООО " наименование организации" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО " наименование организации" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: