Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 24 ноября 2021 г. по делу N 33-40239/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Заскалько О.В., при помощнике судьи фио, с участием прокурора Левенко С.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционным жалобам фио, Федерального государственного бюджетного учреждения "Наименование", апелляционному представлению Люблинского межрайонного прокурора города Москвы на решение Люблинского районного суда города Москвы от дата года, которым постановлено:

Исковые требования фио к Федеральному государственному бюджетному учреждению "Наименование" об обязании не чинить препятствий в исполнении должностных обязанностей, признании приказов и временного регламента недействительными, восстановлении членства в редколлегии журнала, признании незаконным приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Федеральному государственному бюджетному учреждению "Наименование" N от дата года о расторжении трудового договора с фио по п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать запись N от дата года в трудовой книжке фио недействительной.

Восстановить фио в Федеральном государственном бюджетном учреждении "Наименование" в должности, заведующей отделом-редакцией журнала ***.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Наименование" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула за период с дата по дата в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Решение суда в части восстановления фио на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Наименование" государственную пошлину в размере сумма в бюджет города Москвы;

установила:

фио Н.А. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Федеральному государственному бюджетному учреждению "Наименование" об обязании не чинить препятствий в исполнении должностных обязанностей путем обязания руководства библиотеки принять меры к сотруднице фио за незаконное единоличное изменение дизайна журнала, запрещении фио называть себя заместителем главного редактора, признании приказов гендиректора ГП*** России N от дата и N от дата недействительными, признании временного регламента работы редакции журнала "Наименование" от дата недействительным, запрещении фио вмешиваться в деятельность редакции, признании решения редколлегии журнала недействительным, восстановлении членства в редколлегии журнала, признании незаконным приказа об увольнении, признании записи в трудовой книжке недействительной, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма, признании сокращения должности руководителя отдела - заведующий редакцией журнала незаконным, отмене приказа о сокращении N от дата, обязании ответчика привести состав редакции журнала в соответствии с профстандартом.

В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что работала в Федеральном государственном бюджетном учреждении "Наименование" (далее - ГП*** России) с дата, в различных должностях, с дата - в должности заведующей отделом - редакцией журнала "Наименование" (***). С дата на истца оказывалось давление с целью побуждения к увольнению в связи с ее требованиями о доплате за исполнение обязанностей фио, чинились препятствия в исполнении трудовых обязанностей. Кроме того фио изменила новый дизайн журнала, который в течение почти года с участием специалистов сообщества разработала истец. В дата истца исключили из редколлегии. дата ответчиком издан приказ о сокращении занимаемой истцом должности, дата она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действия работодателя по сокращению должности и увольнение истец считает незаконными, поскольку сокращение было мнимым, направленным на избавление от истца, как неугодного работника, ей предоставлялась не полная информация о вакантных должностях и заработной плате, не были предложены все имеющиеся вакантные должности, в том числе, указанные в объявлении об открытии вакансий, нарушено преимущественное право на оставление на работе.

В судебном заседании суда первой инстанции истец и ее представитель исковые требования поддержали, представители ответчика просили в иске отказать.

Суд постановилприведенное выше решение; об отмене решения в части просят истец фио, ответчик по доводам апелляционных жалоб, об изменении в части размера оплаты времени вынужденного прогула - прокурор по доводам апелляционного представления.

Проверив материалы дела, выслушав истца фио, представителя истца фио, представителей ответчика фио, фио, поддержавших доводы своих апелляционных жалоб, прокурора, поддержавшего апелляционное представление, обсудив доводы апелляционных жалоб, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также государственной пошлины, в остальной части не усматривает оснований для отмены и изменения решения суда с учетом следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения фио в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что дата ФГУБ "*** России" с фио заключен трудовой договорN, в соответствии с условиями которого истец была принята на работу на должность выпускающего редактора в отдел редакции журнала "Наименование (далее - ***).

Дополнительными соглашениями к трудовому договору изменялись условия труда в части занимаемой должности, оплаты труда, устанавливалась доплата за совмещение должностей.

дата года фио переведена на должность заведующей отделом-редакцией журнала ***, о чем заключено дополнительное соглашение к трудовому договору N от дата г.

В соответствии с должностной инструкцией заведующей редакцией журнала "Наименование", утвержденной зам. Генерального директора ГП*** фио *** от дата основными должностными обязанностями заведующей редакцией являются: руководство работой редакции, формирование состава редакции, подбор новых сотрудников, при необходимости внесение предложений по штатному расписанию и заработной платы сотрудников, распределение обязанности между сотрудниками редакции и составлению их должностных инструкций, контроль выполнения сотрудниками редакции функциональных обязанностей, соблюдение правил охраны труда, производственной дисциплины, внутреннего трудового распорядка, представление предложений о поощрении лучших работников или наложении взысканий на нарушителей дисциплины, контроль наполнения портфеля редакции и его соответствие современному состоянию библиотечной науки и практики, организация работы с авторами, привлечение новых авторов, подготовка и проведение заседаний редколлегии, ведение работы с членами редколлегии, рецензентами и авторами, подготовка различных материалов, в том числе в целях пропаганды журнала, формирование номера журнала, распределение статьи по рубрикам, проведение контрольных проверок очередных номеров для сдачи в печать, подготовка отчетов и планов о деятельности редакции. С должностной инструкцией фио была ознакомлена под подпись дата.

Приказом *** от дата года N с дата утверждены новая организационно-штатная структура, новое штатное расписание, из штатного расписания исключены 34 должности, в том числе все должности в отделе-редакции журнала "***", включая должность заведующего отделом, занимаемую истцом фио, введены 20 новых должностей.

Приказом от дата N с дата внесены изменения в штатное расписание N от дата.

Приказом от дата N внесены изменения в приказ от дата года N "Об изменении организационно-штатной структуры *** России".

Из штатного расписания ***, утвержденного приказом от дата N, введенного в действие с дата следует, что отдел-редакция журнала "***" был упразднен, все должности, имевшиеся в нем, сокращены.

При таких данных, проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд сделал обоснованный вывод о том, что факт сокращения штата работников в *** имел место, поскольку должность заведующего отделом-редакцией журнала "***", которая была единственной в штатном расписании, была сокращена, а принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

С учетом изложенного суд правомерно оставил без удовлетворения исковые требования о признании сокращения незаконным, отмене приказа N от дата.

В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ дата фио была уведомлена о предстоящем увольнении с предложением ей вакансии выпускающего редактора с базовым окладом сумма

Повторное уведомление о предстоящем увольнении с предложением вакантных должностей выпускающего редактора с базовым окладом сумма, библиотекарь с базовым окладом сумма вручено истцу дата.

Приказом N от дата года фио была уволена дата с должности заведующего отделом - редакцией журнала "Наименование" в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд признал доказанным, что факт сокращения штата работников *** имел место, должность, которую занимала истец, была сокращена, вместе с тем, проверяя порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о не соблюдении его ответчиком, поскольку истцу не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности в г. Москве, которые истец могла бы занимать с учетом квалификации, опыта работы, состояния здоровья.

Так, судом установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению штата ответчик проинформировал истца о наличии только двух вакантных должностей: выпускающего редактора в "Редакционно-издательском отделе (ИРЦ-2) и библиотекаря в отделение образовательных программ (ООП).

При этом истцом представлены доказательства, что в ГП*** России на период действия уведомления имелись и иные должности, которые не были ей предложены. Так, в протоколе осмотра нотариусом от 14.12.2020 значатся следующие вакансии библиотеки на сайте Наименование: *** вакансия N***, ***, вакансия N, ***, вакансия N,...

Из распечаток с сайта ****, работа в России, ****, представленных истом, а также ответчиком, включая архив вакансий, у ответчика имелись вакантные должности, которые могли быть предложены истцу в соответствии с ее квалификацией.

Принимая во внимание установленные обстоятельства по делу, суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком был нарушен порядок увольнения по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, поскольку вакантные должности истцу предложены не были.

Судебная коллегия находит по существу правильным указанный вывод суда первой инстанции с учетом следующего.

Нормами трудового законодательства установлена обязанность, а не право работодателя при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации предложить работнику все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и эта обязанность не предполагает наличие у работодателя права выбора, кому из работников, должности которых подлежат сокращению, предложить эти вакантные должности (соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу). Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Как следует из материалов дела, приказом дата года N с дата из штатного расписания исключены 34 должности, в том числе все должности в отделе-редакции журнала "***", при этом введены 20 новых должностей.

На должности редактора 0, 6 ставки, корректора 0, 6 ставки, специалиста по работе с авторами в отдел ИРЦ-2 были переведены работники, которые ранее занимали должности в отделе-редакции журнала "***", фио, фио, фио При этом преимущественное право при решении вопроса о замещении вакантных должностей среди работников, подлежащих сокращению, работодателем не рассматривалось.

Кроме того, названным приказом были введены иные должности, которые истцу не предлагались, в том числе менеджера по подписке, ведущего ***а, ***а, менеджера, главного библиографа, ведущего библиотекаря, главного библиотекаря. Невозможность их замещения истцом ответчиком не обоснована.

Согласно перечням вакантных должностей по состоянию на дата у ответчика также имелись вакантные должности *********, которые, как указывает истец, она могла занимать с учетом ее квалификации и опыта работы, однако они ей предложены не были.

Возражения представителей ответчика о том, что с учетом требований к образованию и опыту работы истец не могла работать на указанных вакантных должностях, не подтверждаются исследованными доказательствами.

Истец фио имеет высшее образование по специальности "журналистика", квалификация "журналист, литературный работник газеты". В ГПНБ истец работала в должностях ******, что, в том числе, с учетом содержания должностных обязанностей заведующего редакцией, изложенных в должностной инструкции, свидетельствует о наличии у истца достаточного опыта работы для замещения должностей редактора, корректора, специалиста по работе с авторами.

Из представленных ответчиком должностных инструкций редактора, корректора, специалиста по работе с авторами, а равно диспетчера, электрофотографа, брошюровщика, однозначно не следует, что указанные должности не соответствуют квалификации и опыту работы истца, которая занимала вышестоящую должность в отношении фио, фио, фио, переведенных на вакантные должности в ИРЦ-2.

Перечисление ответчиком специальных знаний, необходимых для выполнения работы по названным вакантным должностям не свидетельствует об отсутствии таковых у истца фио Объективными данными ссылки ответчика о несоответствии истца данным должностям не подтверждены.

Таким образом, разрешая спор об увольнении, суд пришел к обоснованному выводу о неисполнении работодателем обязанностей, предусмотренных ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку в подразделениях ГП***, в частности ИРЦ-2, имелись вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу с учетом ее квалификации, опыта и состояния здоровья, однако работодатель по своему усмотрению определил, кому из сокращаемых либо иных работников учреждения предложить перевод на вакантную должность, в связи с чем увольнение истца в данном случае является неправомерным.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из предмета и основания иска, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении фио на работе в ГП*** в прежней должности заведующей отделом-редакцией *** и признании недействительной записи об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ N от дата.

Разрешая требования истца об обязании не чинить препятствий в исполнении должностных обязанностей путем обязания руководства библиотеки принять меры к сотруднице фио за незаконное единоличное изменение дизайна журнала, запрещении фио называть себя заместителем главного редактора, признании приказов гендиректора ГП*** России N от дата и N от дата недействительными, признании временного регламента работы редакции журнала "Наименование" от дата недействительным, запрещении фио вмешиваться в деятельность редакции, признании решения редколлегии журнала недействительным, восстановлении членства в редколлегии журнала, обязании ответчика привести состав редакции журнала в соответствии с профстандартом, суд обоснованно не усмотрел нарушений прав истца по основаниям данных требований и пришел к выводу об отказе в их удовлетворении.

Судом учтено, что в качестве причины для создания дискомфортных условий труда и понуждения к увольнению, истец указывала на обращение к директору с просьбой указать фио на ее обязанность выхода, на работу в соответствии с трудовым договором и произведения выплаты за исполнение обязанностей иного сотрудника, которые осуществляла истец.

Вместе с тем доводы истца об отсутствии фио на рабочем месте и выполнение истцом трудовых обязанностей за фио опровергаются письменными материалами дела.

Так, согласно табелю учета рабочего времени, заполняемого и подписываемого истцом, фио проставлялись рабочие дни в соответствии с трудовым договором. Согласно служебным запискам на имя директора библиотеки, подписанным фио о премировании сотрудников, премия распределялась истцом, в том числе и на фио

Согласно акту (заключению) по материалам служебного расследования по приказу от дата года N, комиссией было произведено служебное расследование, в ходе которого факты понуждения истца к фальсификации табеля учета рабочего времени не подтверждены.

Кроме того, согласно представленным в материалы дела ответчиком дополнительных соглашений к трудовому договору фио, осуществляя трудовую деятельность в должности заведующей редакцией, выполняла по совместительству должностные обязанности выпускающего редактора, получая доплату за совмещение должностей и компенсационные выплаты, что истцом не оспаривалось в ходе судебного заседания.

Доводы истца о воспрепятствовании со стороны фио, фио в осуществлении трудовых функций, выразившемся в запрете пересылать истцу статьи авторов, давать на них рецензии, а также в несанкционированном изменении нового дизайна журнала, разработанного истцом, обоснованно признаны судом не состоятельными.

В соответствии с п. 9 Положения о сборнике "Наименование" состав редакционной коллегии сборника утверждается директором ГП*** России. Ответственность за содержание, научный и профессиональный уровень сборника возлагается на главного редактора сборника.

Дизайн и оформление журнала является исключительной прерогативой учредителя и издателя журнала. Кроме того, протоколом заседания редколлегии от *** года дизайн журнала оставлен в первозданном виде.

Исследовав совокупность представленных доказательств, суд обоснованно пришел к выводу о недоказанности истцом понуждения ее со стороны работодателя к увольнению по обстоятельствам, указанным в иске.

Требования истца о восстановлении членства в редколлегии журнала суд оставил без удовлетворения, поскольку в соответствии с локальными нормативными актами ответчика состав редакционной коллегии утверждается директором ГП*** и относится к компетенции работодателя.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ суд правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника незаконным увольнением. Размер компенсации морального вреда был определен судом в сумме сумма с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, отсутствия тяжких и необратимых последствий для истца. Оснований не согласиться с оценкой обстоятельств, произведенной судом в целях определения размера компенсации морального вреда, и увеличения данной компенсации судебная коллегия не находит.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда о незаконности увольнения и доводы апелляционной жалобы истца о неправомерности решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 ГПК РФ, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Признавая увольнение незаконным, с учетом заявленных истцом требований и руководствуясь положениями ст. 234, ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об удовлетворении требований истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула с дата по день вынесения решения суда, дата.

Вместе с тем количество рабочих дней в периоде вынужденного прогула и сумма оплаты времени вынужденного прогула сумма определены судом неверно, о чем обоснованно указано в доводах апелляционной жалобы ответчика и апелляционного представления прокурора.

В соответствии с в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Однако судом из суммы среднего заработка вычтены суммы заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск, вместо выплаченных сумм выходного пособия.

Таким образом, сумма подлежащего взысканию с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула определена судом неправильно, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в данной части.

Как правильно установлено судом, исходя из данных, указанных в справке ответчика, средний дневной заработок истца равен сумма

Период вынужденного прогула истца составляет с дата по день принятия решения судом первой инстанции, то есть по дата года включительно, 115 рабочих дней.

Согласно представленным ответчиком расчетным листкам и платежным поручениям фио в связи с увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были выплачены следующие суммы выходного пособия и сохраняемого заработка на период трудоустройства: сумма, сумма, сумма, а также после перерасчета была произведена доплата к указанным выплатам: сумма, сумма, сумма

При таких данных размер среднего заработка истца за время вынужденного прогула составит *** (сумма х 115 дней = сумма). Из этой суммы следует вычесть суммы выходного пособия (всего сумма), выплаченного фио при увольнении. С зачетом выходного пособия размер заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит сумма

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении решения суда и взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка в меньшем размере, также подлежит изменению решение суда в части взыскания с ответчика в доход бюджета города Москвы государственной пошлины. В соответствии со ст. 103 ГПК РФ с ответчика в доход бюджета г. Москвы надлежит взыскать государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

решение Люблинского районного суда города Москвы от дата года изменить в части размера взысканных сумм среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Наименование" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с Федерального государственного бюджетного учреждения "Наименование" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

В остальной части решение Люблинского районного суда города Москвы от дата года оставить без изменения, апелляционные жалобы фио, Федерального государственного бюджетного учреждения "Наименование" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: