Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 09 декабря 2021 г. по делу N 8Г-10749/2021[88-10796/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Саломатиной Л.А, судей Кравченко А.И, Аноприенко К.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к КГСАУ "Нанайское лесное хозяйство" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе ФИО1 на решение Нанайского районного суда Хабаровского края от 26 мая 2021 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 25 августа 2021 года, по кассационному представлению прокурора Хабаровского края на решение Нанайского районного суда Хабаровского края от 26 мая 2021 года, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 25 августа 2021 года, Заслушав доклад судьи Кравченко А.И, выслушав возражения представителя ответчика - КГСАУ "Нанайское лесное хозяйство" ФИО4, участвующего в судебном заседании путем использования системы видеоконференц-связи, заключение прокурора ФИО5 поддержавшего кассационное представление и полагавшего, что оспариваемые судебные акты подлежат отмене, как незаконные

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к КГСАУ "Нанайское лесное хозяйство" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование требований указал, что с ДД.ММ.ГГГГ работал в КГСАУ "Нанайское лесное хозяйство" в должности заместителя руководителя по лесному хозяйству. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ Nк он был уволен по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением численности или штата работников организации. С данным приказом он не согласен, считает его незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок увольнения работника по сокращению. В период проведения процедуры сокращения ему не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности. Незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, просил признать приказ работодателя от ДД.ММ.ГГГГ Nк незаконным, восстановить его на работе в прежней должности; взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в сумме 30000 рублей.

Решением Нанайского районного суда "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам "адрес"вого суда от ДД.ММ.ГГГГ решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ФИО1 ставит вопрос об отмене решения и апелляционного определения, ссылаясь на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, нарушение норм материального и процессуального права. Настаивает на том, что порядок его увольнения по сокращению работодателем был нарушен. В период проведения процедуры сокращения ему не была предложена вакантная должность механика ЛПС (лесо-пожарная станция), которую он мог занять, поскольку имеет высшее профессиональное образование и стаж работы на инженерно-технических должностях. Должностная инструкция, которая была представлена ответчиком в суд апелляционной инстанции, разработана специально под лицо, которое в настоящее время по совместительству занимает эту должность. Обращает внимание на то, что судами не исследована необходимость внесения изменений в штатное расписание КГСАУ "Нанайского лесного хозяйства", кроме того считает, что процедура согласования внесения изменений не соблюдена.

В кассационном представлении прокурор "адрес" ставит вопрос об отмене решения и апелляционного определения, ссылаясь на несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Обращает внимание на то, что судами должным образом не проверены доводы о том, что ФИО1 мог занять вакантную должность механика ЛПС. Считает, что сомнения работодателя о возможности выполнения истцом обязанностей по должности механика ЛПС, могли быть развеяны заключением аттестационной комиссии, вместе с тем исчерпывающих действий по соблюдению прав работника ответчиком не совершено.

Истец в судебное заседание кассационного суда не явился, извещался надлежащим образом, ходатайствовал о рассмотрении дела в его отсутствие.

В соответствии с частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Выслушав участников процесса, исследовав материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции находит приведенные в кассационной жалобе и кассационном представлении доводы заслуживающими внимания.

Согласно положениям части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения допущены судами при рассмотрении настоящего дела.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований ФИО1, суд первой инстанции руководствуясь положениями статей 2, 21, 81, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации и пришел к выводу о том, что основания для увольнения истца имелись, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления работодатель вправе принимать необходимые кадровые решения, в том числе сокращать штат работников. Порядок увольнения истца не нарушен. Сокращение штата в КГСАУ "Нанайское лесное хозяйство" было реальным, мероприятия по сокращению проведены с соблюдением требований закона, имеющиеся у работодателя вакансии истцу были предложены, однако согласия их занять он в период проведения процедуры сокращения не дал.

Судебная коллегия по гражданским делам Хабаровского краевого суда согласилась с такими суждениями и приведенным в решении правовым обоснованием, отклонив апелляционную жалобу истца. При этом, проверяя довод истца о том, что в ходе процедуры сокращения ему не была предложена вакантная должность механика ЛПС, суд второй инстанции пришел к выводу о том, что данная должность не могла быть предложена ФИО1, так как на период увольнения его квалификация не соответствовала требованиям к должности механика ЛПС, кроме того он не имел специального стажа.

Вместе с тем такие выводы суда сделаны без достаточных на то правовых оснований, без надлежащей проверки и исследования юридически значимых обстоятельств.

Вывод суда апелляционной инстанции о несоответствии квалификации истца требованиям, предъявляемым к соискателю на должность механика ЛПС, сделан лишь на основе оценки должностной инструкции утвержденной в КГСАУ "Нанайское лесное хозяйство" ДД.ММ.ГГГГ, тогда как должностная инструкция механика ЛПС, действовавшая в организации ранее, судом не исследовалась, сравнительный анализ квалификации истца и лица, занимавшего должность механика ЛПС до ДД.ММ.ГГГГ не проводился.

Имеющиеся в материалах дела сведения о том, что у ФИО1 есть высшее техническое образование по специальности машины и механизмы лесной и деревообрабатывающей промышленности и квалификация инженера-механика, а также опыт работы в должности старшего механика, главного механика, ведущего специалиста по использованию техники и передовой технологии, оставлены судом без оценки.

Формальный подход к рассмотрению настоящего дела, противоречит задачам и смыслу гражданского судопроизводства, установленных статьей 2 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Принимая во внимание изложенное, учитывая требования процессуальной экономии и необходимости соблюдения разумных сроков рассмотрения дела, по настоящему делу подлежит отмене апелляционное определение с направлением дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 25 августа 2021 года отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи: