Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 17 января 2022 г. по делу N 8Г-30461/2021[88-176/2022-(88-28709/2021)]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Макаровой Н.А.

судей Булатовой Е.Е, Филатовой В.Ю.

с участием прокурора Ильина Ю.В.

рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Шаршутина ФИО8 к акционерному обществу "Апатит" о восстановлении на работе

по кассационной жалобе акционерного общества "Апатит"

на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда N33-6017/2021 от 12 мая 2021 года, которым исковые требования удовлетворены.

Заслушав доклад судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции Булатовой Е.Е, выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Ильина Ю.В, полагавшего кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, вынесенное по делу апелляционное определение отмене, судебная коллегия

установила:

Шаршутин С.Ю. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Апатит" (далее - АО "Апатит") о восстановлении на работе.

Решением Балаковского районного суда Саратовской области от 12 мая 2021 года в удовлетворении искового заявления Шаршутину С.Ю. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 12 мая 2021 года решение Балаковского районного суда Саратовской области от 12 мая2021 года отменено. Принято по делу новое решение, которым Шаршутин С.Ю. восстановлен в должности главного специалиста Информационно-аналитического отдела Управления экономической безопасности Дирекции по экономической безопасности Балаковского филиала акционерного общества "Апатит" с 17 марта 2021 года. С АО "Апатит" в пользу Шаршутина С.Ю. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 377 144 руб. 90 коп, компенсацию морального вреда в сумме 5 000 руб, расходы на оплату услуг представителя в сумме 15 000 руб. С АО "Апатит" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в сумме 7 571 руб. 45 коп.

В поданной в Первый кассационный суд общей юрисдикции кассационной жалобе АО "Апатит" ставится вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 12 мая 2021 года, как незаконного, ввиду допущенных судом нарушений норм материального и процессуального права, оставлении в силе решения суда первой инстанции.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, изучив доводы кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия находит жалобу в обжалуемой части подлежащей удовлетворению.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Как установлено судами и следует из материалов дела, 30 ноября 2015 года между Шаршутиным С.Ю. и АО "ФосАгро-Череповец" заключен трудовой договор N N, по условиям которого истец принят на работу в Обособленное подразделение АО "ФосАгро-Череповец" в городе Балаково "данные изъяты".

Приказом от 28 июня 2017 года N N к/п Шаршутин С.Ю. переведен на должность "данные изъяты".

С 1 ноября 2017 года решением внеочередного общего собрания акционеров АО "ФосАгро-Череповец" реорганизовано в форме присоединения к АО "Апатит" с передачей всех прав и обязанностей. Соответствующие изменения в наименовании работодателя внесены в трудовой договор истца дополнительным соглашением от 1 ноября 2017 года.

Приказом директора Балаковского филиала АО "Апатит" от 14 января2021 года N N "О внесении изменений в штатное расписание Дирекции по экономической безопасности БФ АО "Апатит" с 15 января 2021 года Дирекции по персоналу и социальной политике АО "Апатит" внесены изменения в штатное расписание, а именно, из штатного расписания ИАО УЭБ-БФ исключена должность главного специалиста. Заместителю директора по персоналу и социальной политике Дирекции по Дирекции по персоналу и социальной политике АО "Апатит" приказано принять меры к трудоустройству высвободившихся работников.

15 января 2021 года Шаршутин С.Ю. под роспись ознакомлен с приказом от 14 января 2021 года N N об исключении из штатного расписания ИАО УЭБ-БФ должности главного специалиста.

18 января 2021 года, 15 февраля 2021 года и 16 марта 2021 года истцу представлены письменные уведомления о наличии вакантных должностей, от которых Шаршутин С.Ю. отказался.

Приказом от 16 марта 2021 года N N Шаршутин С.Ю. уволен на основании пункта 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (по сокращению штата).

При увольнении с Шаршутиным С.Ю. произведен расчет, выдана трудовая книжка.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных Шаршутиным С.Ю. требований, суд первой инстанции, исходил из того, что сокращение штата имело место, увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, в связи с чем, является законным и обоснованным. При этом судом указано, что сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении соблюдены, преимущественного права на оставление на работе истец не имел; имеющиеся у работодателя вакантные должности не соответствовали трудовым функциям, выполняемым Шаршутиным С.Ю. и категории занимаемой истцом должности.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, указав, что работодателем нарушена процедура сокращения штата, поскольку Шаршутину С.Ю. не были предложены все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Удовлетворяя исковые требования Шаршутина С.Ю. о восстановлении в должности "данные изъяты" Балаковского филиала акционерного общества "Апатит" с 17 марта 2021 года, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о нарушении работодателем процедуры сокращения штата в связи с не предложением последнему имеющихся вакантных должностей, а именно ведущего специалиста (по финансово-экономическому анализу) планово-договорного отдела группы по планово-договорной работе дирекции по капитальному строительству и инструктора производственного обучения. При этом, судебная коллегия пришла к выводу о возможности выполнения истцом должностных обязанностей по данным должностям.

Установив отсутствие у работодателя оснований для увольнения истца, суд апелляционной инстанции, сославшись на положения статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о наличии правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула с 17 марта 2021 года по 26 августа 2021 года в размере 377 144 руб. 90 коп. Также с учетом нарушений трудовых прав истца, исходя из характера и объема причиненных истцу нравственных страданий, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

Судебная коллегия считает, что выводы суда апелляционной инстанции

не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, имеющимся в материалах дела доказательствам и основаны на неправильном применении норм материального права.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В соответствии с частью 1 статьи 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21 августа 1998 года N 37, является нормативным документом, рекомендован для применения на предприятиях, в учреждениях и организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм в целях обеспечения правильного подбора, расстановки и использования кадров.

Требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые, в свою очередь, обусловливают наименования должностей.

Квалификация работников определяется на основании документов об образовании, о результатах прохождения работниками аттестации, в том числе по смежным с основной специальностям; о повышении квалификации.

Признавая увольнение Шаршутина С.Ю. незаконным, судебная коллегия Саратовского областного суда исходила из того, что работодателем истцу при увольнении в связи с сокращением штата не были предложены все имеющиеся вакантные должности, а именно, должности инженерно-технического состава: ведущего специалиста по финансово-экономическому анализу ДКС БФ АО "Апатит" и инструктора производственного обучения.

При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что Шаршутин С.Ю. ранее занимал аналогичную должность и имеет высшее образование (юридическое).

Между тем, указанные выводы суда нельзя признать правомерными в силу следующего.

Соответствие должности (работы) квалификации работника определяется исходя из уровня знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работника, подтверждаемых документами об образовании (специальности, квалификации), трудовой книжкой и другой имеющейся у работодателя информации.

В случаях, когда требования к образованию работника не определены, работодатель вправе устанавливать их самостоятельно в локальных нормативных актах, например в должностных инструкциях.

Так, как следует из должностной инструкции ведущего специалиста по финансово-экономическому анализу ДКС БФ АО "Апатит" N от 15 октября 2020 года, на данную должность назначается лицо, имеющее высшее инженерно-техническое образование и стаж работы на инженерно-технических должностях не менее 3-х лет. Кроме того ведущий специалист должен знать нормативные правовые акты, положения, инструкции и руководящие материалы по деятельности в области финансового-экономического анализа в сфере строительства, так как его деятельность напрямую связана с сопровождением капитального строительства, отражением по ходу строительства первичной документации и проведением финансовых операций в системах работодателя и подрядных организаций.

Данных о наличии у Шаршутина С.Ю. специального образования, опыта работы, возможности и способности для выполнения трудовой функций по данной должности, работодатель при проведении процедуры не имел, материалы дела также данной информации не содержат.

При указанных обстоятельствах, вывод суда апелляционной инстанции о наличии у Шаршутина С.Ю. возможности выполнять трудовые функции по инженерно-технической должности (ведущего специалиста по финансово-экономическому анализу ДКС БФ АО "Апатит") без наличия специального образования, опыта работы в данной области со ссылкой лишь на наличие у него высшего образования (юридическое) и осуществление истцом ранее трудовых функций по должности ведущего специалиста Информационно-аналитического отдела Управления экономической безопасности Дирекции по экономической безопасности является необоснованным.

Не верным является и вывод суда апелляционной инстанции о соответствии Шаршутина С.Ю. квалификационным требованиям по должности инструктора производственного обучения, и соответственно нарушений со стороны работодателя по не предложению данной должности в качестве вакантной, поскольку данная должность также отнесена к категории инженерно-технических, требует наличие обязательного опыта на производстве, которыми истец не обладает.

Вследствие этого вывод суда апелляционной инстанции о не соблюдении работодателем порядка увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) со ссылкой на наличие вакантных должностей в Балаковском филиале АО "Апатит" нельзя признать правильным.

Ввиду изложенного апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 12 мая 2021 года нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что является основанием для отмены обжалуемого судебного постановления и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами.

руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 12 мая 2021 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в судебную коллегию по гражданским делам Саратовского областного суда.

Председательствующий

Судьи