Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 09 декабря 2021 г. по делу N 8Г-23296/2021[88-29757/2021]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Мартыновой Н.Н, судей Бетрозовой Н.В, Егоровой Е.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Епифановой С.В. к Государственному учреждению здравоохранения "Поликлиника N 30" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании компенсации за незаконное удержание трудовой книжки, время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Государственного учреждения здравоохранения "Поликлиника N 30", поступившей с делом 19 августа 2021 г, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 апреля 2021 г, Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н, выслушав представителя ответчика Анкудинову А.А, поддержавшую доводы кассационной жалобы, судебная коллегия

установила:

Епифанова С.В. обратилась в суд с иском к Государственному учреждению здравоохранения (далее ГУЗ) "Поликлиника N 30" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании компенсации за незаконное удержание трудовой книжки, время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

С учетом уточненных исковых требований просила суд признать ее увольнение от 8 июля 2020 г. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным, обязать ГУЗ "Поликлиника N 30" изменить формулировку (основание) ее увольнения на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на "5 июня 2020 г.", взыскать с ответчика в ее пользу компенсацию за незаконное удержание трудовой книжки в период с 6 июня 2020 г. по 11 августа 2020 г, компенсацию за время вынужденного прогула за период с 12 августа 2020 г. по дату вынесения решения, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.

Решением Ворошиловского районного суда г. Волгограда Волгоградской области от 21 декабря 2020 г. исковые требования Епифановой С.В. оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 апреля 2021 г. решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении исковых требований Епифановой С.В. к ГУЗ "Поликлиника N 30" о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В указанной части принято новое решение, которым исковые требования Епифановой С.В. удовлетворены частично.

Судом постановлено: "признать незаконным и отменить приказ ГУЗ "Поликлиника N 30" от 11 августа 2020 г. N 76-к об увольнении Епифановой С.В. за прогул по подпункту "а" пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

изменить формулировку (основание) увольнения Епифановой С.В. на часть 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на "31 января 2021 г.";

взыскать с ГУЗ "Поликлиника N 30" в пользу Епифановой С.В. компенсацию за время вынужденного прогула за период с 12 августа 2020 г. по 31 января 2021 г. в размере 143 808 руб. 58 коп, компенсацию морального вреда в размере 5000 руб. В остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ГУЗ "Поликлиника N 30" государственную пошлину в размере 4 376 руб. 17 коп.

В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 апреля 2021 г, оставить в силе решение суда первой инстанции. В обоснование доводов указывает, что судебная коллегия Волгоградского областного суда посчитала достаточным основанием для отмены решения суда первой инстанции тот факт, что ответчик в своих разъяснениях о правилах законного расторжения трудового договора по инициативе работника, не указал Епифановой С.В. на необходимость подтверждения ее выбора в письменной форме. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации руководитель не вправе определять дату увольнения самостоятельно, когда сотрудник в своем заявлении указал другую дату увольнения. ГУЗ "Поликлиника N30" многократно устно и письменно разъясняло истцу законные способы расторжения трудового договора, ответчик предлагал написать согласие об увольнении 5 июня 2020 г. на ее же заявлении от 22 мая 2020 г, о чем свидетельствуют докладные записки начальника отдела кадров Гореевой Л.В. Также истец в своей жалобе Губернатору Волгоградской области указывала, что ее заставляли написать согласие на отработку в 14 дней, от которой она отказалась. Указанным фактам судом апелляционной инстанции надлежащей оценки не дано.

Требования истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула не подлежали удовлетворению, поскольку требования о восстановлении на работе истцом не заявлялись, а основанием для отказа в приеме на работу в комитет по труду и занятости населения Волгоградской области ОЗН Ворошиловского и Центрального районов ГКУ ЦЗН г. Волгограда послужило отсутствие медицинской книжки. Истцом не было предоставлено доказательств того, что она не могла устроиться на работу в связи с наличием неправильной формулировки основания увольнения или причины увольнения в трудовой книжке. Нельзя признать нежелание истца искать работу вынужденным прогулом. Указывает, что суд апелляционной инстанции не разъяснил ответчику, куда и какой датой следует вносить изменения формулировки увольнения.

Истец Епифанова С.В. на судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась, о времени и месте рассмотрения дела извещена надлежаще.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

При таких обстоятельствах в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела отсутствуют.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Судом установлено, что Епифанова С.В. с 2 декабря 2019 г. состояла в трудовых отношениях с ГУЗ "Поликлиника N30" и занимала должность фельдшера в отделении первичной медико-санитарной помощи данного медицинского учреждения, что объективно подтверждается приказом о приеме работника на работу от 2 декабря 2019 г. N147-к, трудовым договором N 61 от 2 декабря 2019 г. и не оспаривалось участниками процесса.

На основании приказа от 17 апреля 2020 г. N 96-о в целях реализации мер по профилактике и снижению рисков распространения новой коронавирусной инфекции СОVID-19 во исполнение постановления главного государственного санитарного врача по Волгоградской области от 10 апреля 2020 г. N837, постановления губернатора Волгоградской области "О режиме повышенной готовности", а также в связи с производственной необходимостью на основании статьи 72.2 Трудового кодекса РФ с 20 апреля 2020 г. по 24 апреля 2020 г. Епифанова С.В. была переведена на работу в холл ГУЗ "Поликлиника N30" для обеспечения контроля температуры тела и обработки рук кожными антисептиками работников и посетителей учреждения в течение рабочего дня.

В период с 20 по 30 апреля 2020 г. Епифанова С.В. являлась нетрудоспособной.

В период с 6 мая 2020 г. по 5 июня 2020 г. ей был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы.

22 мая 2020 г. Епифанова С.В. подала работодателю заявление, в котором просила уволить ее с 25 мая 2020 г. по собственному желанию в связи с нарушением работодателем трудового законодательства со ссылкой на положения части 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ и произвести ей доплату за выполнение дополнительной работы при совмещении профессий (должностей), а также выдать справки по форме 2-НДФЛ за 2019 год и 2020 год, документ о повышении квалификации и справку о среднем заработке за последние три месяца.

25 мая 2020 г. Епифанова С.В. подала работодателю заявление, в котором просила дать ей мотивированный ответ на ранее поданное заявление о причинах неоформления ее увольнения.

Письмом от 28 мая 2020 г. N 941 на указанное обращение Епифановой С.В. ГУЗ "Поликлиника N30" сообщило, что оформление ответов работодателя на заявления работника об увольнении законом не предусмотрено, и указало о том, что поданное 22 мая 2020 г. заявление об увольнении составлено некорректно, увольнение по основаниям, указанным в заявлении, с 25 мая 2020 г. не представляется возможным, поскольку часть 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ не может быть применена, т.к. решений органов, осуществляющих государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам или суда об установлении фактов нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, не имеется.

В данном письме работодатель предложил Епифановой С.В. несколько способов расторжения трудового договора при сохранении у нее желания на увольнение:

заявление об увольнении от 22 мая 2020 г. N1088 считать предупреждением за две недели работодателя о желании уволиться, исходя из которого датой увольнения будет 5 июня 2020 г. с указанием соответствующей статьи Трудового кодекса РФ, что предполагает подачу работником дополнительного заявления;

подача нового заявления об увольнении с новым исчислением в таком случае течения двухнедельного срока (часть 1 статьи 80 Трудового кодекса РФ);

расторжение трудового договора по соглашению сторон. В связи с чем 5 было приложено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон в двух экземплярах, один из которых работодатель просил вернуть в отдел кадров с подписью о получении, согласии или несогласии в течение пяти дней после получения данного предложения. В случае согласия работодатель также просил сообщить в отдел кадров о предполагаемой дате расторжения трудового договора по вышеуказанному основанию.

В письме от 5 июня 2020 г. N1123 ГУЗ "Поликлиника N30" на обращение Епифановой С.В. указало, что ввиду отсутствия письменно выраженного согласия на увольнение по собственному желанию 5 июня 2020 г. увольнение этой датой на основании заявления от 22 мая 2020 г. по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ не представляется возможным, и вновь разъяснило порядок реализации права на увольнение по собственному желанию, разъяснив, что действие трудовых отношений с Епифановой С.В. не прекращено.

Установлено, что 8 июня 2020 г. Епифанова С.В. к исполнению трудовых обязанностей не приступила и с указанного времени на работу не выходила.

Согласно листкам нетрудоспособности с 8 по 22 июня 2020 г. и с 23 июня 2020 г. по 7 июля 2020 г. Епифанова С.В. вновь признавалась нетрудоспособной в связи с заболеванием, в последующем к исполнению трудовых обязанностей не приступила.

14 июля 2020 г. ГУЗ "Поликлиника N30" направило в адрес Епифановой С.В. уведомление о необходимости предоставления в течение двух рабочих дней со дня получения данного уведомления письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 23 июня 2020 г. и оправдательных документов, если неявки произошли по уважительной причине, в котором предупредило о том, что в противном случае последует увольнение за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Настоящее уведомление было получено Епифановой С.В. 18 июля 2020 г, в ответ на него ей были переданы работодателю сведения о закрытии 7 июля 2020 г. больничных листов, направлена телеграмма о причинах отсутствия на рабочем месте, что подтверждено истцом.

31 июля 2020 г. ГУЗ "Поликлиника N30" направило в адрес Епифановой С.В. уведомление о необходимости предоставления письменных объяснений о причинах отсутствия на рабочем месте с 8 июля 2020 г. и оправдательных документов, если неявки произошли по уважительной причине.

Одновременно ответчик направил истцу копии актов об отсутствии Епифановой С.В. на рабочем месте с 8 по 31 июля 2020 г. без предупреждения о наличии уважительных причин.

Данные документы были получены истцом в начале августа 2020 года, в ответ на которые она направила встречное письменное обращение с требованием возврата своей трудовой книжки.

Приказом N 76-к от 11 августа 2020 г. действие заключенного с Епифановой С.В. трудового договора прекращено с 8 июля 2020 г, Епифанова С.В. уволена с занимаемой должности на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Письмом от 11 августа 2020 г. N1871 работодатель направил Епифановой С.В. копии актов о фиксации ее отсутствия на рабочем месте в период с 3 по 10 августа 2020 г, акт о непредставлении объяснений о причине отсутствия на рабочем месте от 11 августа 2020 г. и уведомление о необходимости явки за трудовой книжкой либо даче согласия на отправление таковой по почте.

17 августа 2020 г. при личной явке Епифановой С.В. в указанное учреждение последняя была ознакомлена с приказом об увольнении и получила свою трудовую книжку, однако от подписи об ознакомлении с приказом отказалась, внеся собственноручно пометку о несогласии с ним в приказе и в Журнале движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, суд исходил из того, что нарушений трудовых прав Епифановой С.В. компетентными органами не установлено; в связи с уклонением Епифановой С.В. от обращения к работодателю с уточняющим письменным заявлением об увольнении по собственному желанию без ссылки на часть 3 статьи 80 Трудового кодекса РФ с 5 июня 2020 г, правовых оснований для издания приказа об увольнении истца указанной датой у ГУЗ "Поликлиника N 30" не имелось. При таких данных суд пришел к выводу о законности и обоснованности действий работодателя по поступившему от Епифановой С.В. 22 мая 2020 г. заявлению и последующему увольнению истца по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, порядок и процедура которого ответчиком соблюдены.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции по следующим основаниям.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть прекращен по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен данным кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (часть 4 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В подпункте "а" пункта 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.

Из приведенных выше правовых норм и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что федеральный законодатель создал правовой механизм, обеспечивающий реализацию права граждан на свободное распоряжение своими способностями к труду, который предусматривает в том числе возможность работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе, подав работодателю соответствующее заявление, основанное на добровольном волеизъявлении, предупредив об увольнении работодателя не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом, а также предоставляет возможность сторонам трудового договора достичь соглашения о дате увольнения, определив ее иначе, чем предусмотрено законом. Для защиты интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении за работником закреплено право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении (если только на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию и добровольность волеизъявления работника на увольнение по собственному желанию.

Обращаясь с заявлением об увольнении, истец ссылалась на нарушения, допущенные работодателем. Вместе с тем, как поясняла истец в суде первой и апелляционной инстанций, ознакомившись с ответом ГУЗ "Поликлиника N 30" от 28 мая 2020 г, в котором работодателем было предложено три варианта увольнения, она согласилась с вариантом ее увольнения на основании ранее поданного заявления от 22 мая 2020 г. по собственному желанию с 5 июня 2020 г, о чем выразила свое согласие. При этом на необходимость подтверждения данного выбора в письменной форме работодатель не ссылался.

Доводы истца о согласии на увольнение по собственному желанию с 5 июня 2020 г. ответчиком не опровергнуты. Вместе с тем, процедура увольнения Епифановой С.В. по собственному желанию с 5 июня 2020 г. не была осуществлена.

С 8 июля 2020 г. по 10 августа 2020 г. работодателем составлялись акты об отсутствии Епифановой С.В. на рабочем месте.

31 июля 2020 г. затребованы объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте с 8 июля по 31 июля 2020 г.

11 августа 2020 г. работодателем издан приказ об увольнении Епифановой С.В. с 8 июля 2020 г, перечислены компенсационные выплаты, полагающиеся при увольнении и направлено уведомление о необходимости забрать трудовую книжку либо выразить согласие на отправление ее по почте.

Основанием увольнения указан прогул с 8 июля 2020 г. по 10 августа 2020 г.

Учитывая, что на момент составления актов об отсутствии сотрудника на рабочем месте, издании приказа об увольнении за прогул у работодателя имелось заявление истца об увольнении по собственному желанию, двухнедельный срок с момента подачи данного заявления истек, доводы истца о согласии на увольнение собственному желанию ответчиком не опровергнуты, судебная коллегия суда апелляционной инстанции пришла к выводу о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения Епифановой С.В. по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, в нарушение статьи 193 Трудового кодекса РФ объяснения от Епифановой С.В. о причинах отсутствия на рабочем месте за период с 1 по 10 августа 2020 г. не затребованы.

При таких обстоятельствах, увольнение Епифановой С.В. по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ признано судом апелляционной инстанции незаконным, в связи чем решение суда в указанной части отменено с принятием нового решения об удовлетворении требований о признании незаконным увольнения за прогул и изменении формулировки (основания) увольнения Епифановой С.В. на часть 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ на увольнение по собственному желанию и дату увольнения на 31 января 2021 г" с учетом того, что истец с 1 февраля 2021 г. трудоустроена в ООО "МЦИ"

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу о незаконности увольнения Епифановой С.В. за прогул, то в ее пользу в соответствии с положениями статьи 234 Трудового кодекса РФ взыскан неполученный заработок с 12 августа 2020 г. по 31 января 2021 г. в размере 143 808, 58 руб.

Расчет недополученного заработка ответчиком не опровергнут.

Кроме того, с ответчика в пользу истца в соответствии со статьей 237 Трудового кодекса РФ взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб. в соответствии с требованиями разумности и справедливости, объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя в незаконном увольнении и лишении возможности трудиться.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с указанными выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они основаны на верном применении норм материального права.

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Указанные требования закона судом апелляционной инстанций выполнены в полном объеме.

По смыслу статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения.

Суд апелляционной инстанции, установив, что ответчиком допущено грубое нарушение трудового законодательства, регламентирующего процедуру прекращения трудовых отношений с работником по инициативе работодателя, поскольку основанием для увольнения указан прогул с 8 июля 2020 г. по 10 августа 2020 г, между тем объяснения у истца по факту отсутствия на работе в период с 1 по 10 августа 2020 г. не затребованы, пришел к обоснованному выводу, что приказ ГУЗ "Поликлиника N30" от 11 августа 2020 г. N76-к об увольнении Епифановой С.В. за прогул не может быть признан законным.

В тоже время, принимая во внимание наличие заявления истца об увольнении ее по основанию, указанному в части 3 стать 77 Трудового кодекса РФ, учитывая, что право работника отозвать заявление об увольнении по собственному желанию в любое время в течение двухнедельного срока, установленное действующим трудовым законодательством, не было реализовано истцом, двухнедельный срок с момента подачи заявления об увольнении о собственному желанию истек, выводы суда апелляционной инстанции об изменении формулировки (основания) увольнения Епифановой С.В. на часть 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ обоснованы.

Доводы кассационной жалобы об отсутствии оснований для удовлетворении требований истца о взыскании компенсации за время вынужденного прогула судебной коллегией признаны несостоятельными.

Согласно абзацу 2 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судебной коллегией в апелляционном определении приведен расчет размера взыскиваемого недополученного заработка, позволяющий установить, из чего складывается указанная сумма, а также проверить обоснованность ее исчисления, за период с 12 августа 2020 г. по 31 января 2021 г. Контррасчета ответчиком не представлено.

В обжалуемом судебном постановлении приведено верное толкование норм материального права, подлежащих применению к спорным отношениям (статей 77, 80, 81, 84.1, 140, 193, 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации), а также результаты оценки доказательств по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Вместе с тем, доводы кассационной жалобы не содержат указаний на существенные нарушения норм материального или процессуального права, повлиявшие на исход дела, фактически сводятся к иной оценке установленных судом обстоятельств и собранных по делу доказательств, тогда как, в силу части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правом самостоятельно устанавливать обстоятельства дела и давать иную оценку собранным по делу доказательствам, кассационный суд общей юрисдикции не наделен, а потому не могут повлечь отмену обжалуемого судебного постановления применительно к требованиям статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судом апелляционной инстанции все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, доводы участников процесса судом проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в обжалуемом судебном акте соответствуют собранным по делу доказательствам, соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Процессуальных нарушений, которые в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации могут повлечь отмену оспариваемого судебного постановления в кассационном порядке, не допущено.

При таких обстоятельствах, оснований для отмены или изменений принятого судебного акта применительно к аргументам, приведенным в кассационной жалобе, не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определил:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 29 апреля 2021 г, оставить без изменения, кассационную жалобу Государственного учреждения здравоохранения "Поликлиника N 30" - без удовлетворения.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Н.В. Бетрозова

Е.С. Егорова