Апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда от 18 января 2022 г. по делу N 33-229/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Томского областного суда в составе

председательствующего Фоминой Е.А, судей Вотиной В.И, Нечепуренко Д.В.

при секретаре Нетёсове И.М, помощник судьи Б, рассмотрев в открытом судебном заседании в г.Томске дело N 2-611/2021 по исковому заявлению Ульман Марии Владимировны к акционерному обществу "Новомет-Пермь" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца Ульман Марии Владимировны на решение Стрежевского городского суда Томской области от 30 сентября 2021 года, заслушав доклад судьи Нечепуренко Д.В, объяснения представителя истца Ульман М.В. Воистиновой Н.И, заключение прокурора Емельяновой С.А, установила:

Ульман М.В. обратилась в суд с иском к АО "Новомет-Пермь" о признании незаконным приказа об увольнении N 162-лс/с от 02.08.2021, восстановлении на работе в ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь в прежней должности, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, начиная с 03.08.2021 по 02.09.2021 в размере /__/ руб, а также начиная с 03.09.2021 по день вынесения решения из расчета /__/ руб. за каждый календарный день, взыскании компенсации морального вреда в размере 50000 руб.

В обоснование исковых требований указала, что в период с 01.04.2019 по 02.08.2021 осуществляла трудовую деятельность в должности инженера по планированию производства 1 категории в производственно-технической службе ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь", расположенном по адресу: /__/, при этом являлась неосвобождённым от основной работы заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь". В связи с сокращением штата работников организации 02.08.2021 трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает увольнение незаконным, поскольку работодателем не была предложена вакантная должность, на которую был переведен другой работник. Кроме того, работодателем нарушены требования ст. 82, ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, выразившиеся в необращении в выборный орган первичной профсоюзной организации ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь" за мотивированным мнением по вопросу предполагаемого увольнения по сокращению члена профсоюза. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, выразившийся в переживаниях, страданиях, бессоннице, размер которого она оценивает в 50000 рублей.

В судебном заседании истец Ульман М.В. исковые требования поддержала.

Представитель ответчика АО "Новомет-Пермь" Шистерова А.В. иск не признала.

Обжалуемым решением исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец Ульман М.В. просит решение отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

В обоснование жалобы указывает на нарушение процедуры увольнения истца поскольку работодатель не запросил мотивированное мнение профсоюзной организации по вопросу увольнения Ульман М.В. в связи с сокращением штата, а решении суда от 14.04.2021 не указано какое из решений профсоюза признано необоснованным. Считает незаконным отказ работодателя перевести ее на вакантную должность, на которую она согласилась, отдав предпочтение другому работнику.

В возражениях на апелляционную жалобу представитель ответчика АО "Новомет-Пермь" Шистерева А.В. и помощник прокурора Петрушин А.И. просят оставить решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Руководствуясь статьями 327 и 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия оснований для отмены решения не нашла.

Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем соблюдена процедура увольнения истца.

Данный вывод судебная коллегия признает верным, а доводы апелляционной жалобы - несостоятельными.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Из материалов дела следует и установлено судом, что Ульман М.В. с 01.04.2019 работала в должности инженера по планированию производства 1 категории в Производственно-технической службе Обособленного подразделения "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь" на основании срочного трудового договора, заключенного на срок до 31.03.2022.

При этом Ульман М.В. являлась неосвобожденным от основной работы заместителем председателя первичной профсоюзной организации ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь".

Приказом генерального директора АО "Новомет-Пермь" N1237 от 23.10.2020 "Об изменении штатного расписания в ОП "Новомет-Стрежевой" в связи с уменьшением объемов производства, а также снижением затрат на персонал по причине экономического кризиса в отрасли (снижение объемов добычи нефти у основного заказчика) 30.12.2020 в штатном расписании ОП "Новомет-Стрежевой" в Производственно-технической службе упразднены должность инженера по планированию производства 1 категории, занимаемая Ульман М.В, а также должности инженера по учету производства 1 категории (1 штатная единица), диспетчера (1 штатная единица), инженера по комплектации оборудования 2 категории (1 штатная единица), распределителя работ 4 разряда (2 штатные единицы). С 30.12.2020 утверждено новое штатное расписание (приложения N1-3 к приказу), создана комиссия для определения преимущественного права на оставление на работе, отделу по работе с персоналом поручено организовать процедуру сокращения сотрудников в соответствии с требованиями законодательства.

27.10.2020 АО "Новомет-Пермь" уведомило председателя первичной профсоюзной организации ОП "Новомет-Стрежевой" о сокращении штата работников организации с обоснованием мероприятий по сокращению штата и численности работников обособленного подразделения.

28.10.2020 Ульман М.В. уведомлена о предстоящем увольнении 30.12.2020 в связи с сокращением численности (штата) по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В период с 28.10.2020 по 02.08.2021 Ульман М.В. в письменной форме неоднократно предлагались имеющиеся на предприятии вакантные должности.

В переводе на должности, в том числе должность мастера кабельного участка Цеха ремонта ЭПУ и начальника участка по ремонту наземного оборудования, согласие на которые Ульман М.В. выразила 02.08.2021, истцу отказано в связи с непредставлением ею сведений об образовании и квалификации, необходимых для занятия соответствующих должностей.

Кроме того ранее Ульман М.В. было отказано в переводе на должность техника по учету кабеля и оборудования Цеха ремонта ЭПУ Группы по учету кабеля и оборудования, поскольку данные должности заняты другими работниками, имеющими преимущественное право на оставление на работе на основании ст.179 ТК РФ.

Отклоняя доводы истца о том, что работодатель безосновательно отдал предпочтение другому сокращаемому работнику, суд первой инстанции исходил из того, что в данном случае необходимости сравнивать квалификацию и производительность труда работников, сокращаемых с разных должностей, нет необходимости.

В Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденном Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09.12.2020, на который обоснованно ссылается апеллянт, указано, что работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

Таким образом, апеллянтом верно указано, что вопрос о том, какого из работников, претендующих на одну вакантную должность, оставить на работе следует решать с учетом положений ст.179 ТК РФ.

В соответствии со ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Из дела видно, что на должность техника по учету кабеля и оборудования Цеха ремонта ЭПУ Группы по учету кабеля и оборудования претендовали три сокращаемых работника (С, С. и истец).

С, имеющая более высокую квалификацию и два высших образования, переведена на вакантную должность мастера группы выходного контроля.

На должность техника по учету кабеля и оборудования Цеха ремонта ЭПУ Группы по учету кабеля и оборудования переведена С, занимавшая сокращаемую должность распределителя работ 4 разряда.

С учетом решения комиссии по определению преимущественного права сокращаемых работников на оставление на работе, при равном уровне образования и квалификации С. и Ульман М.В, работодатель перевел на рассматриваемую вакантную должность С, поскольку последняя представила работодателю сведения о том, что в ее семье нет других работников с самостоятельным заработком.

По запросу работодателя истец не представляла документов, позволяющих констатировать наличие у нее преимущественного права оставления на работе.

Таким образом работодатель обоснованно отдал предпочтение в оставлении на работе другому работнику, имеющему преимущественное право оставления на работе в силу ст.179 ТК РФ.

С учетом изложенного требования ТК РФ, возлагающие на работодателя обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, ответчиком соблюдены, а ошибочное толкование норм материального права судом первой инстанции на правильность обжалуемого судебного постановления не повлияло.

Довод апелляционной жалобы о несоблюдении работодателем процедуры увольнения в части обязательности получения согласия профсоюза на увольнение работника, входящего в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, судебная коллегия отклоняет.

Федеральный закон от 12.01.1996 N10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Трудовой кодекс Российской Федерации (ст. 29, 370, 372, 373 и др.) предоставили профсоюзам право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, которое носит универсальный характер.

На основании приведенных конституционных положений и норм международных правовых актов законодатель, действующий в рамках своих дискреционных полномочий, предусмотрел для работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, дополнительные гарантии защиты их трудовых прав, с тем чтобы осуществляемая такими лицами профсоюзная деятельность не повлекла для них неблагоприятных последствий, связанных с утратой работы и заработка. Тем самым данным лицам обеспечивается возможность вести профсоюзную деятельность без угрозы наступления указанных последствий, а профессиональным союзам гарантируется независимость и свобода их деятельности, являющиеся важнейшими условиями обеспечения и развития социального партнерства в демократическом правовом социальном государстве (ч.1 ст. 1, ч.1 ст. 7, ст. 75.1 Конституции Российской Федерации).

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц, направленный на предотвращение необоснованного увольнения таких работников в связи с осуществляемой ими профсоюзной деятельностью и тем самым на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление данной деятельности.

В силу ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 ч.1 ст. 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Для руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, законом установлены повышенные гарантии защиты трудовых прав при увольнении.

Согласно ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, не освобожденных от основной работы, по основаниям, предусмотренным п.2 ч.1 ст. 81 данного Кодекса, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа; в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника из числа указанных категорий, по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 этого Кодекса, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением; в свою очередь работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если это решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.

При этом законом установлено, что увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций по основаниям, предусмотренным пп.2, 3 или 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением порядка, установленного ст. 373 настоящего Кодекса только в случае отсутствия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.13 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Принимая во внимание, что приведенное правовое регулирование, предполагающее обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, в частности по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, фактически устанавливает запрет на увольнение таких работников по указанному основанию без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом, АО "Новомет-Пермь" обратилось в ТТО Нефтегазстройпрофсоюза России с запросом соответствующего предварительного согласия на увольнение заместителя председателя первичной профсоюзной организации ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь" Ульман М.В.

ТТО Нефтегазстройпрофсоюза России не дано согласие на увольнение Ульман М.В. со ссылкой на невозможность из представленных документов сделать однозначный вывод о выполнении работодателем требований ч.3 ст. 81, ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, при этом дополнительные документы ответчиком у работодателя не запрашивались, правом проведения дополнительных консультаций для выяснения данных вопросов вышестоящий профсоюзный орган не воспользовался.

В ч.3 ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено право работодателя на обращение в суд с заявлением о признании решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением необоснованным и тем самым обеспечена возможность работодателя - при условии надлежащего обоснования - преодолевать такого рода отказ в целях осуществления экономической деятельности и управления имуществом самостоятельно, принятия необходимых кадровых решений под свою ответственность.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 03.06.2021 N26-П "По делу о проверке конституционности части третьей статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.К. Сергеевой", а также в определении от 04.12.2003 N421-О, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденным от основной работы, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру, в частности, путем сокращения численности или штата работников, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности.

Решением Стрежевского городского суда Томской области от 14.04.2021, оставленным без изменения апелляционным определением Томского областного суда от 13.07.2021, признано необоснованным решение ТТО Нефтегазстройпрофсоюза России не давать согласия на увольнение инженера по планированию производства 1 категории Ульман М.В, являющейся неосвобожденным от основной работы заместителем председателя ППО ОП "Новомет-Стрежевой" АО "Новомет-Пермь", по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Доводы апелляционной жалобы о том, что из указанного решения невозможно установить какое из решений профсоюза оспаривалось работодателем судебная коллегия отклоняет, поскольку названным судебным постановлением дана полная оценка действиям работодателя и профсоюза на протяжении всей процедуры сокращения истца, и ввиду недоказанности дискриминационного характера увольнения Ульман М.В, отказ профсоюза в даче согласия на увольнение Ульман М.В. признан необоснованным.

С учетом изложенного, доводы апелляционной жалобы о несоблюдении ответчиком процедуры увольнения истца не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела, а потому ссылки истца на незаконность её увольнения обоснованно отклонены судом первой инстанции.

Предусмотренные частью 4 статьи 330 ГПК Российской Федерации безусловные основания для отмены судебного постановления суда первой инстанции, а также основания для прекращения производства по делу (статья 220 ГПК Российской Федерации) или оставления заявления без рассмотрения (абзацы второй - шестой статьи 222 ГПК Российской Федерации) судебной коллегией не установлены.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Стрежевского городского суда Томской области от 30 сентября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца Ульман Марии Владимировны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи