Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 14 апреля 2022 г. по делу N 8Г-7864/2022[88-8871/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Бибеевой С.Е, судей Байбакова М.А. и Захаровой С.В, с участием прокурора Ганцевой С.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2572/2021 по иску Стуканова Валерия Николаевича к обществу с ограниченной ответственностью "Газпромтранс" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе ООО "Газпромтранс" на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 27 мая 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 декабря 2021 г.

Заслушав доклад судьи Бибеевой С.Е, выслушав объяснения представителя ответчика ООО "Газпромтранс" по доверенности Мельниковой Е.В, поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения по жалобе представителя истца Стуканова В.Н. - по доверенности Беспаловой Н.В, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Ганцевой С.В, полагавшей обжалуемые судебные постановления подлежащими оставлению без изменения, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Стуканов В.Н. обратился в суд с иском к ООО "Газпромтранс" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула за период с 25.12.2020 до момента вынесения решения суда, компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Требования мотивированы тем, что он работал у ответчика в должности начальника управления диспетчерского контроля, приказом N 201/к от 17 декабря 2020 г. он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников, однако увольнение является незаконным, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения работника по указанному основанию, так как работодателем не были предложены все имеющиеся вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Решением Черемушкинского районного суда г. Москвы от 27 мая 2021 г. исковые требования Стуканова В.Н. удовлетворены частично, постановлено: "Признать незаконным и отменить приказ N 201/K от 17.12.2020 об увольнении Стуканова В.Н. из ООО "Газпромтранс" по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Восстановить Стуканова В.Н. на работе в ООО "Газпромтранс" в должности Начальника управления. Взыскать с ООО "Газпромтранс" в пользу Стуканова В.Н. в счет заработка за время вынужденного прогула 1 556 624, 08 руб, компенсацию морального вреда 5 000 руб, а всего 1 561 624, 08 руб. В остальной части иска - отказать. Взыскать с ООО "Газпромтранс" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину 15 983, 12 руб.".

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 декабря 2021 г. решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 27 мая 2021 г. в части взыскания с ООО "Газпромтранс" в пользу Стуканова В.Н. заработной платы за время вынужденного прогула и в части взыскания в доход бюджета г. Москвы государственной пошлины изменено, постановлено: "Взыскать с ООО Газпромтранс" в пользу Стуканова В.Н. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 503 557 руб. 35 коп, в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 16 018 руб. В остальной части решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 27 мая 2021 г. оставлено без изменения".

В кассационной жалобе представителем ответчика ООО "Газпромтранс" - Мельниковой Е.В. ставится вопрос об отмене судебных постановлений, как незаконных. Указывает, что вывод суда апелляционной инстанции о необходимости предложения истцу всех вакантных должностей во вновь созданном Управлении движением и логистикой перевозок, то есть отсутствующих до введения нового штатного расписания, не основано на законе и противоречит материалам дела; неверно произведен расчет среднего заработка за время вынужденного прогула, в расчете не учтена выплата сохраняемого среднего заработка за второй месяц после увольнения в сумме 389 156, 02 руб, а также компенсация за неиспользованный отпуск.

Согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также - ГПК РФ) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1).

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность обжалуемых судебных постановлений, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных актов.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и другие).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ, разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула. Возможность уменьшения размера заработка за время вынужденного прогула на выплаченную при увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск законом также не предусмотрена.

При этом Трудовой кодекс РФ не предусматривает предоставление в натуре неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени. В связи с этим, при возникновении у работника права на ежегодный оплачиваемый отпуск данный отпуск предоставляется в полном объеме, то есть установленной продолжительности, при условии, что работник не просит предоставить ему только часть отпуска. В данном случае следует учитывать, что истец при увольнении получил компенсацию за часть неиспользованного им отпуска. Фактически данная выплата компенсирует часть не использованного работником отпуска и никак не должна входить в размер подлежащей взысканию заработной платы.

Судом установлено и следует из материалов дела, что приказом от 21.08.2006 N 102/к Стуканов В.Н. на основании личного заявления и трудового договора от 11.08.2006 N 405-тд с 21.08.2006 был принят на работу в организацию ответчика на должность инженера 2 категории диспетчерского отдела; с 6.10.2014 Стуканов В.Н. на основании соглашения об изменении трудового договора переведен на должность начальника управления диспетчерского контроля.

15.10.2020 истец был уведомлен под роспись о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении 24.12.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников.

17.12.2020 истцу были предложены вакантные должности: в отделе по работе с привлеченным парком инженера 1 категории, ведущего инженера, в отделе по оформлению ж.д. документов инженера 2 категории, специалиста 1 категории, от которых он отказался; 24.12.2020 были предложены в отделе по работе с привлеченным парком должности инженера 1 категории и ведущего инженера, от которых истец вновь отказался.

Приказом от 17.12.2020 N 201/к действие трудового договора от 11.08.2006 N 405-тд прекращено, Стуканов В.Н. 24.12.2020 был уволен с занимаемой должности начальника управления диспетчерского контроля по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников; основание: уведомление об увольнении, приказ от 9.10.2020 N 335 "О сокращении штата работников Администрации ООО "Газпромтранс". С данным приказом истец ознакомлен в день увольнения.

Судом также установлено, что при увольнении истцу в порядке трудоустройства были предложены не все имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации.

Разрешая спор об увольнении, с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных доказательств, суд первой инстанции, руководствуясь ст. ст. 81, 178-180 Трудового кодекса РФ, регулирующих основания, порядок и сроки увольнения работников по инициативе работодателя в связи с сокращением штата или численности работников организации, пришел к выводу о незаконности увольнения Стуканова В.Н. 24.12.2020 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. При этом суд исходил из того, что при увольнении истца ему были предложены не все вакантные должности во вновь созданном Управлении движением и логистикой перевозок, при том, что ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о невозможности предложить Стуканову В.Н, занимавшему ранее должность начальника управления диспетчерского контроля, иные должности во вновь созданном Управлении движением и логистикой перевозок, равно как не представлено доказательств того, что в силу имеющегося у Стуканова В.Н. опыта работы и стажа работы, он не был вправе претендовать на них и не отвечал требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанные должности.

Проверяя законность и обоснованность решения суда в апелляционном порядке, судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием, что числе в части требований о взыскании с ответчика в пользу Стуканова В.Н. среднего заработка за время вынужденного прогула с 25.12.2020 по 27.05.2021, указав, что суд правильно руководствовался частью 2 статьи 394 Трудового кодекса РФ, исходя из которой орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. Для расчета судом был взят среднедневной заработок истца в размере 17 688 руб. 91 коп, рассчитанный ответчиком за 12 месяцев, предшествующих увольнению в соответствии со справкой, предоставленной ответчиком и сторонами не оспариваемой.

В то же время судебная коллегия указала, что при взыскании в пользу истца с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула суд первой инстанции исходил из того, что в периоде вынужденного прогула с 25.12.2020 по 27.05.2021 было 103 рабочих дня, в то время как согласно производственным календарям за 2020-2021 годы в указанном периоде было 100 рабочих дней.

Учитывая, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней должности, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету, суд апелляционной инстанции из среднего заработка за время вынужденного прогула исключил сумму выплаченного истцу при увольнении выходного пособия в размере 265 333 руб. 65 коп, при этом отклонил доводы ответчика о зачете выплаченной истцу компенсации за неиспользованные дни отпуска.

При таких обстоятельствах судебная коллегия пришла к выводу, что в пользу истца с ответчика подлежал взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1503557 руб. 35 коп. (17688, 91 х 100) - 265333, 65).

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, проверив законность обжалуемых судебных постановлений, находит, что выводы суда первой и апелляционной инстанций основаны на правильном применении норм материального права и соответствуют установленным по делу фактическим обстоятельствам, подтвержденным исследованными в судебном заседании относимыми и допустимыми доказательствами, которым судебными инстанциями дана оценка по правилам статьи 67 ГПК РФ.

Доводы кассационной жалобы повторяют позицию заявителя по делу, являлись предметом рассмотрения суда первой и апелляционной инстанций, получили соответствующую правовую оценку, по существу направлены на иную оценку доказательств и фактических обстоятельств дела, что в силу статьи 390 ГПК РФ выходит за пределы полномочий суда кассационной инстанции.

Несогласие кассатора с оценкой, данной судом первой и апелляционной инстанций представленным доказательствам, а также с выводами судов об обстоятельствах дела не может быть признано основанием в соответствии с положениями статьи 379.7 ГПК РФ для отмены в кассационном порядке судебных постановлений, принятых по этому делу.

Доводы кассационной жалобы, приведенные в обоснование неверного расчета среднего заработка за время вынужденного прогула, не могут быть приняты во внимание, поскольку в силу положений статьи 394 Трудового кодекса РФ при признании увольнения работника незаконным ему выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула и при этом нормы трудового законодательства не предусматривают возможности зачета компенсации за неиспользованный отпуск и среднего месячного заработка за период трудоустройства за второй месяц со дня увольнения.

С учетом изложенного, руководствуясь ст. ст. 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 27 мая 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 декабря 2021 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Газпромтранс" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи