Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 12 апреля 2022 г. по делу N 8Г-2506/2022[88-8848/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Губаревой С.А, судей Якубовской Е.В, Руденко Ф.Г, с участием прокурора Давыдова А.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску ФИО1 к представительству компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 ноября 2021 года.

Заслушав доклад судьи Губаревой С.А, выслушав объяснения представителя компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" - ФИО6 поддержавшего доводы жалобы, заслушав заключение прокурора, считавшего, что оснований для удовлетворения кассационной жалобы не имеется, судебная коллегия

установила:

ФИО1 обратилась в суд с иском к представительству компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указано, что с ДД.ММ.ГГГГ истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимала должность медицинского представителя в г. Волгограде, являлась дистанционным работником. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ N она привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора, основанием к вынесению которого послужила неявка её по вызову работодателя в офис компании, расположенный в г. Москве, ДД.ММ.ГГГГ.

Впоследствии работодатель неоднократно (11 раз) требовал её явки в офис компании, что ею не выполнено, в связи с чем ответчик каждый раз применял к ней дисциплинарные взыскания в виде выговоров: приказы от ДД.ММ.ГГГГ, пять приказов от ДД.ММ.ГГГГ, два приказа от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ (N N

Приказом ответчика от ДД.ММ.ГГГГ N истица уволена с работы на основании пункта 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием для принятия решения об увольнении послужили приказы о наложении указанных выше дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

С приказом об увольнении истица не согласна, полагает неправомерными действия ответчика по наложению на неё дисциплинарных взысканий в виде выговоров, и, как следствие, незаконным её увольнение.

Так, в нарушение требований писем Минтруда от 9 июня 2017 года N 14-2/ООГ-4733 и Минфина от 8 августа 2013 года N 03-03-061/31945, ответчик не оформлял приказ о командировке ДД.ММ.ГГГГ, согласие на командировку как у матери, имеющей троих детей, один из которых младше трёх лет, в нарушение статьи 259 Трудового кодекса Российской Федерации, не запрашивал.

Приказ от ДД.ММ.ГГГГ вынесен с нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания, поскольку ответчиком не соблюдён двухдневный срок, установленный статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, на дачу письменного объяснения. С остальными 11-ю приказами о применении дисциплинарных взысканий в виде выговоров истица также не согласна, поскольку работодатель не возмещал ей расходы на проезд, не приобретал билеты на проезд, не выплачивал суточные и оплату за проживание.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, истица просила суд восстановить её на работе в компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" в должности медицинского представителя, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Решением Советского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2021 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 ноября 2021 года решение Советского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2021 года отменено, принято по делу новое решение, которым исковые требования ФИО1 удовлетворены частично. Судом постановлено:

восстановить ФИО1 на работе в должности медицинского представителя в г.Волгограде отдела оперативного маркетинга представительства компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" с ДД.ММ.ГГГГ;

взыскать с представительства компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" в пользу ФИО1 заработную плату за время вынужденного прогула в размере 434 928 руб, а также компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе представитель компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" просит апелляционное определение отменить, оставить в силе решение Советского районного суда г. Волгограда от 28 июня 2021 года. В обоснование жалобы заявитель ссылается на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права, нарушение норм процессуального права, на несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции ФИО1 не явилась, представила заявление о рассмотрении дела без ее участия.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом апелляционной инстанции не допущено.

Судом установлено и из материалов дела следует, что с ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 работала на основании трудового договора в представительстве компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед", занимая должность медицинского представителя в г. Волгограде.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N ФИО1 привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Взыскание применено за неявку ФИО1 в офис работодателя (представительства) ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку ФИО1 в офис представительства ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N на ФИО1 наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Взыскание применено за неявку ФИО1 в офис Представительства ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом от ДД.ММ.ГГГГ N к ФИО1 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, при наличии дисциплинарного взыскания.

Основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения явились указанные выше приказы о наложении дисциплинарных взысканий от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N акт о неявке ФИО1 в офис представительства ДД.ММ.ГГГГ; требование о предоставлении работником письменного объяснения по факту отказа приехать на работу в представительство "Торрент Фармасьютикалс Лтд" от ДД.ММ.ГГГГ; акт от ДД.ММ.ГГГГ о непредставлении ФИО1 письменного объяснения по факту отказа приехать на работу в представительство по его требованию ДД.ММ.ГГГГ.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

На основании части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно статье 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 33 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания. При этом следует иметь в виду, что: а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка; б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) (абзац первый пункта 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Из положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, а также пункта 60 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Особенности регулирования труда дистанционных работников установлены в главе 49.1 Трудового кодекса Российской Федерации.

Дистанционной работой является выполнение определённой трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с её выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет" (часть 1 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 312.2 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор и дополнительное соглашение к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовой функции дистанционно, могут заключаться путем обмена между работником (лицом, поступающим на работу) и работодателем электронными документами в порядке, предусмотренном частью первой статьи 312.3 настоящего Кодекса.

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению (часть 1 статьи 312.4 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения. В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Частью шестой статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей).

Согласно части 3 статьи 312.6 Трудового кодекса Российской Федерации направление дистанционного работника для выполнения служебного поручения в другую местность (на другую территорию), отличную от местности (территории) выполнения трудовой функции, является командировкой.

Под служебной командировкой понимается поездка работника по распоряжению работодателя на определённый срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы (часть 1 статьи 166 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьёй 168 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведённые работником с разрешения или ведома работодателя.

В соответствие с частью 2 статьи 259 Трудового кодекса Российской Федерации направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трёх лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.

Разрешая спор по существу, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований ФИО1 о восстановлении на работе, поскольку факты неоднократного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей нашли свое подтверждение.

Суд апелляционной инстанции, отменяя указанное решение суда первой инстанции и удовлетворяя требования истицы, исходил из того, что у работодателя не имелось достаточных оснований для применения к ФИО1 дисциплинарных взысканий в виде выговоров и увольнения, признал ее увольнение незаконным и восстановил истицу на прежней работе, взыскав заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Приходя к такому выводу, суд апелляционной инстанции учитывал, что ответчик (работодатель ФИО1)- представительство компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" расположено по адресу: "адрес"

Из трудового договора, заключенного между истицей и ответчиком ДД.ММ.ГГГГ, ФИО1 (работник), проживающая г.Волгограде, выполняет обязанности медицинского представителя в Волгограде в соответствии с должностной инструкцией, являющейся неотъемлемой частью трудового договора (пункт 2.1 раздела 2 трудового договора).

В соответствии с пунктом 5.3 раздела 5 должностной инструкции, основной территорией, на которой работает работник, является "адрес" и "адрес".

Пунктами 3.6, 3.7 должностной инструкции установлено, что ФИО1 (работник) еженедельно, в указанный непосредственным руководителем день недели, обязана предоставлять ему на согласование еженедельные письменные планы непосредственно, в электронном виде или по факсу с подтверждением о получении на последующую неделю по визитам в медицинские учреждения с указанием лечебного учреждения, ФИО сотрудника учреждения, с которым планируется встреча и его контактный телефон; предоставлять еженедельные письменные отчёты по результатам визитов и проделанной работе непосредственно или в электронном виде или по факсу с подтверждением о получении еженедельно в указанный непосредственно руководителем день недели.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции ФИО1 пояснила, что она никогда не работала в офисе работодателя в "адрес". Она работала на дому на компьютере, а также в больницах и аптеках "адрес", как медицинский представитель. При этом работодатель прослеживал соблюдение ею режима рабочего времени по геолокации, о проделанной работе она отчитывалась перед работодателем регулярно, направляя по электронной почте отчёты. Указанные обстоятельства ответчиком и его представителем не опровергнуты.

Судебная коллегия указала, что неисполнение ответчиком обязанности по оформлению в письменной форме условия о дистанционном характере работы в нарушение Трудового кодекса Российской Федерации не свидетельствует об отсутствии достигнутого в установленном законом порядке соглашения между работником и работодателем о дистанционной работе и не может повлечь для работника неблагоприятных последствий такого бездействия.

Факт отсутствия в трудовом договоре условий о дистанционном характере работы ФИО1, свидетельствует о допущенных нарушениях со стороны ответчика по надлежащему, основанному на законе, оформлению отношений с работником.

Далее суд указал, что в соответствии с должностной инструкцией истицы, характер работы ФИО1 в пределах Российской Федерации - разъездной. Основная территория, на которой работает работник - "адрес" и "адрес" (пункт 5.3 раздела 5 должностной инструкции).

Поскольку работа истицы была дистанционной, вызов ФИО1, работающей в режиме дистанционной работы, в день, когда она должна работать дома, для выполнения служебного поручения в офис работодателя, расположенный в другой местности - "адрес", должен был оформляться в виде служебной командировки.

Между тем, ФИО1, имеющая ребёнка в возрасте до трёх лет, не была в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от командировки. Причиной её увольнения с работы послужил отказ от командировки в "адрес".

Приходя к выводу о наличии оснований для восстановления истицы, суд апелляционной инстанции также учитывал отсутствие у работодателя негативных последствий ввиду неявки ФИО1 в офис, расположенный в "адрес".

Установив, что оснований для увольнения истицы по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации у ответчика не имелось, суд восстановил ФИО1 на работе и взыскал в ее пользу заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции с выводом суда апелляционной инстанции соглашается, поскольку он основан на правильном применении норм материального права, регулирующих возникшие между сторонами правоотношения и соответствует установленным по делу обстоятельствам.

Приведенные в кассационной жалобе доводы о том, что истице не был установлен дистанционный режим работы, и что требование работодателя о явке в офис представительства, находящийся в "адрес" не является служебной командировкой, являлись предметом оценки суда апелляционной инстанции и отклонены по мотивам, подробно изложенным в обжалуемом судебном акте.

Доводы кассационной жалобы о неправильном расчете судом апелляционной инстанции среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула не могут быть приняты во внимание.

Вопреки утверждениям ответчика расчет среднего заработка произведен в соответствии с требованиями ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, за весь период вынужденного прогула (до даты принятия решения), что соответствует требованиям трудового законодательства и не является выходом за пределы исковых требований.

Несогласие автора кассационной жалобы с выводами суда, иная оценка им фактических обстоятельств, не свидетельствует о допущенной при рассмотрении дела судебной ошибке и не подтверждает факт нарушения судом апелляционной инстанции норм права, которые могли повлиять на исход дела и являлись бы достаточным основанием для пересмотра обжалуемого судебного акта в кассационном порядке.

Выводы, содержащиеся в обжалуемом судебном постановлении, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судом апелляционной инстанции. Нарушений норм материального либо процессуального права, влекущих отмену состоявшегося по делу судебного акта, не допущено.

С учетом изложенного оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке, по доводам кассационной жалобы, не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 11 ноября 2021 года оставить без изменения, кассационную жалобу компании с ограниченной ответственностью "Торрент Фармасьютикалс Лимитед" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Откройте актуальную версию документа прямо сейчас

Получить бесплатный доступ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.