Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 26 мая 2022 г. по делу N 8Г-11762/2022[88-12127/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Матушкиной Н.В, судей Бибеевой С.Е, Байбакова М.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Камардиной Ларисы Станиславовны к обществу с ограниченной ответственностью "Фьюжен Менеджмент Групп" о взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, компенсации морального вреда (номер дела, присвоенный судом первой инстанции 2-2299/2021)

по кассационной жалобе Камардиной Ларисы Станиславовны на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 февраля 2022 года, объяснения представителя Камардиной Ларисы Станиславовны Зубеню С.И, поддержавшего доводы жалобы, представителя общества с ограниченной ответственностью "Фьюжен Менеджмент Групп" Петербургского А.П, возражавшего против доводов жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Камардина Л.С. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее - ООО "Фьюжен Менеджмент Групп"), в котором просила взыскать задолженность по заработной плате в размере 1030776 руб. 91 коп, выходное пособие по соглашению в размере 500000 руб, проценты за задержку выплаты причитающихся при увольнении сумм в размере 66315 руб. 95 коп, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что с 02.10.2013 Камардина Л.С. состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя генерального директора, с окладом в размере 250 000 руб.

11.01.2021 трудовой договор по соглашению сторон расторгнут, вместе с тем причитающиеся при увольнении суммы не были выплачены

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 26 августа 2021 года исковые требования удовлетворены частично.

С ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в пользу Камардиной Л.С. взысканы задолженность по заработной плате в размере 588109 руб. 97 коп, компенсация за неиспользованный отпуск в размере 393263 руб. 04 коп, сумма выходного пособия в размере 360 000 руб, неустойка за задержку выплаты денежных средств в размере 64555 руб. 91 коп, в счет компенсации морального вреда 10 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Решение суда в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 219490 руб. 11 коп. обращено к немедленному исполнению.

Также с ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в доход бюджета г.Москвы взыскана государственная пошлина в размере 15929 руб. 64 коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 февраля 2022 года вышеприведенное решение суда первой инстанции отменено в части взыскания выходного пособия; изменено в части размера неустойки, государственной пошлины.

В удовлетворении исковых требований о взыскании выходного пособия отказано.

С ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в пользу Камардиной Л.С. взыскана неустойка за задержку выплаты денежных средств в размере 45364, 24 руб.

Также с ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в доход бюджета г.Москвы взыскана государственная пошлина в размере 13 314 руб.

Решение Тушинского районного суда г. Москвы от 26 августа 2021 года в остальной части оставить без изменения

В кассационной жалобе Камардина Л.С. выражает несогласие с апелляционным определением в части отказа во взыскании выходного пособия, считает, что в данной части оно вынесено с нарушением с норм материального и процессуального права. Указывает, что соглашение о расторжении трудового договора от 11 января 2021 г, которым предусмотрена спорная выплата, является неотъемлемой частью трудового договора, при этом суд не признал данное соглашение недействительным. Полагает, что суд апелляционной инстанции двояко подошел к оценке соглашения о расторжении трудового договора с истицей, посчитав, что соглашение порождает правовые последствия прекращения трудового договора, но не порождает обязанность работодателя выплатить работнику предусмотренную компенсационную выплату. Камардина Л.С, реализуя свое конституционное право на свободное распоряжение правом на труд, и заключая соглашение о прекращении трудового договора, имел намерение уволиться исключительно на условиях, предусмотренных данным соглашением. При этом Камардина Л.С. полагался на добросовестность работодателя, однако, заключив соглашение о расторжении трудового договора, работник не получил выходного пособия.

Согласно ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, законность апелляционного определения, кассационный суд не находит оснований для удовлетворения жалобы. Оснований, предусмотренных ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены апелляционного определения в кассационном порядке не имеется.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Камардина Л.С. состояла в трудовых отношениях с ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в должности заместителя генерального директора на основании трудового договора от 02.10.2013 N 4.

30.03.2020 между ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" и Камардиной Л.С. подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому истец переведена на дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

11.01.2021 между ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в лице генерального директора ФИО12 и Камардиной Л.С. заключено соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 11.01.2021, с выплатой причитающихся сумм, а также выплатой выходного пособия в размере 500 000 руб. - двух размеров ежемесячной оплаты труда работника, установленной договором.

Приказом от 11.01.2021 N ФМГ 00000001/6 трудовой договор с Камардиной Л.С. расторгнут на основании соглашения сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом установлено, что в день увольнения ответчиком не выплачена истцу заработная плата за декабрь 2020 года, компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие, предусмотренное соглашением о расторжении трудового договора.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору с 30.03.2020 между ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" и Камардиной Л.С. подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, по которому истец переведена на дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Факт осуществления истцом трудовой деятельности в декабре 2020 года подтвержден табелем учета рабочего времени, подписанным генеральным директором ФИО12 и HR-директором ФИО10, журналом согласования договоров, вотсап-перепиской с сотрудниками компании, показаниями свидетелей.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации судом взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. с учетом конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий.

Между тем, удовлетворяя исковые требования о взыскании выходного пособия, суд первой инстанции исходил из того, что 11.01.2021 сторонами заключено соглашение об увольнении с выплатой денежной компенсации в указанном размере, в связи с чем указанная в соглашении о расторжении трудового договора денежная компенсация по своему характеру является выходным пособием при увольнении по соглашению сторон.

С указанными выводами суд апелляционной инстанции согласился частично. Суд апелляционной инстанции части не согласился с выводами суда первой инстанции в части взыскания выходного пособия в размере 500000 руб.

Отменяя решение суда первой инстанции в части взыскания выходного пособия, и принимая новое решение об отказе в удовлетворении заявленного требования, суд апелляционной инстанции исходил из того, что трудовой договор, заключенный с истцом, не предусматривал выплату работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Действовавшие в организации ответчика локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон. Спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей и, кроме того, ни трудовым законодательством, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрена, носит произвольный характер.

Суд апелляционной инстанции также указал, что Трудовой кодекс Российской Федерации, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции Российской Федерации, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

С учетом отмены решения суда в части взыскания выходного пособия, изменен и размер компенсации за задержку выплаты взысканных судом сумм, который составил 45 364, 24 руб.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции приходит к выводу, что жалоба не подлежит удовлетворению, поскольку суд апелляционной инстанции правильно применил нормы материального и процессуального права. Выводы суда апелляционной инстанций соответствуют фактическим обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса РФ).

Статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации установлен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как указано выше, проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции в апелляционном порядке, суд апелляционной инстанции установил, что трудовой договор, заключенный с истцом, не предусматривал выплату работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Действовавшие в организации ответчика локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон.

Исходя из указанного, суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что спорные выплаты к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, не относятся, выходным пособием не являются и не направлены на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей и, кроме того, ни трудовым законодательством, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрены, носит произвольный характер.

Суд апелляционной инстанции обоснованно отметил, что Трудовой кодекс РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции РФ, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

Довод кассационной жалобы о том, что соглашение о расторжении трудового договора от 11 января 2021 г, которым предусмотрена спорная выплата, является неотъемлемой частью трудового договора, подлежит отклонению, поскольку на день заключения трудового договора и в течение всего периода трудовых отношений между истцом и ответчиком в трудовом договоре отсутствовали положения, предусматривающие выплату работнику выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Действовавшие в организации ответчика локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон. Включение в соглашение о расторжении трудового договора фразы о том, что это соглашение является неотъемлемой частью трудового договора, не изменяет правовой оценки указанного соглашения, которое является соглашением о расторжении трудового договора и направлено на прекращение трудовых отношений, но не является соглашением об изменении условий трудового договора на будущее время.

Кроме того, истица Камардина Л.С. занимала руководящую должность в организации, работала заместителем Генерального директора по работе с Бизнес-Единицами. В силу занимаемой должности истице должны были быть известны как локальные нормативные акты организации, так и условия ее трудового договора, не содержащие положений о выплаты выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Суд кассационной инстанции принимает во внимание, что соглашение о выплате выходного пособия было подписано в период смены руководства в организации. Соглашение подписано генеральным директором общества 11.01.2021 при досрочном прекращении его полномочий 15.01.2021.

На основании изложенного, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для выплаты истцу выходного пособия 500000 руб. при увольнении по соглашению сторон.

Доводы кассационной жалобы сводятся к несогласию с оценкой представленных сторонами доказательств и характера возникших правоотношений.

Суд кассационной инстанции приходит к выводу, что оценка всех доказательств, представленных сторонами, судом апелляционной инстанции была произведена полно и всесторонне. Исходя из установленных судом апелляционной инстанций фактических обстоятельств дела, суд правильно применил нормы материального права.

В соответствии с ч. 3 ст. 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции.

Доводы кассационной жалобы аналогичны доводам, которые были предметом исследования и оценки суда апелляционной инстанций, и им дана надлежащая правовая оценка в обжалуемом судебном постановлении, с которой соглашается суд кассационной инстанции.

Нарушений норм материального или процессуального права, указанных в ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при разрешении настоящего спора судом допущено не было, в связи с чем оснований для отмены обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке не имеется.

Руководствуясь статьями 379.6, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 8 февраля 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу Камардиной Ларисы Станиславовны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи