Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 06 апреля 2022 г. по делу N 33-7053/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Орловой Т.А.

судей

Аносовой Е.А.

Ягубкиной О.В.

при секретаре

Морозовой Ю.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании 6 апреля 2022 года апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Вкуснотут" на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 1 июня 2021 года по гражданскому делу N 2-3565/2021 по иску Лутовой А. М. к обществу с ограниченной ответственностью "Вкуснотут" о признании приказа об увольнении незаконным, признании записи в трудовой книжке недействительной, изменении формулировки увольнения, обязании внести новую запись в трудовую книжку, взыскании среднего заработка за время задержки трудовой книжки, обязании выдать трудовую книжку, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А, выслушав объяснения представителя истца - Покровского Ф.А, представителя ответчика - Пономаревой Ю.С, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Лутова А.М. обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Вкуснотут" (ООО "Вкуснотут"), в котором, уточнив свои требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просила признать незаконным и отменить приказ N... от "дата" об увольнении Лутовой А.М. за прогул, признать запись в трудовой книжке Лутовой А.М. о расторжении трудового договора в связи с допущением грубого нарушения трудовых обязанностей - прогулом, незаконной, обязать ООО "Вкуснотут" внести новую запись в трудовую книжку о расторжении трудового договора по инициативе работника с "дата", взыскать средний заработок за время задержки трудовой книжки, обязать выдать трудовую книжку, взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что "дата" заключила с ООО "Вкуснотут" трудовой договор, согласно которому была принята на должность бухгалтера с испытательным сроком один месяц. Дисциплинарных взысканий не имела. В соответствии с пунктом 3.1 договора установлен оклад в размере 22 000 рублей. С "дата" по "дата" истцу по семейным обстоятельствам был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. В связи с ухудшением общего состояния здоровья Лутова А.М. была временно нетрудоспособна в период с "дата" по "дата". Лист нетрудоспособности был продлен. "дата" после выхода из отпуска, истцу сообщили, что в данной компании она не работает. К дисциплинарной ответственности истец не привлекалась работодателем, письменные объяснения у нее не запрашивались. Приказом ответчика от "дата" N... "Об увольнении сотрудника" трудовой договор был расторгнут на основании положений подпункта "а" части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, о чем истец была уведомлена письмом от "дата" N... При этом работодатель не затребовал письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, не вручал и не направлял акты об отсутствии на рабочем месте. Более того, с "дата" ответчик безосновательно не предоставлял доступа к рабочему месту. В связи с этим, увольнение является незаконным.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" исковые требования Лутовой А.М. удовлетворены частично.

Признан незаконным и отменен приказ N... от "дата" об увольнении Лутовой А.М. по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признана недействительной запись ООО "Вкуснотут" в трудовой книжке Лутовой А.М. о расторжении договора в связи с допущением грубого нарушения трудовых обязанностей - прогулом.

На ООО "Вкуснотут" возложена обязанность внести сведения в трудовую книжку Лутовой А.М. о расторжении трудового договора "дата" по инициативе работника в соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

С ООО "Вкуснотут" в пользу Лутовой А.М. взыскан неполученный заработок за время задержки трудовой книжки в размере 355 910 рублей 40 копеек.

На ООО "Вкуснотут" возложена обязанность выдать Лутовой А.М. трудовую книжку в течение 3 дней со дня вступления решения в законную силу.

С ООО "Вкуснотут" в пользу Лутовой А.М. взыскана компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей, в удовлетворении остальных требований отказано.

С ООО "Вкуснотут" взыскана государственная пошлина в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 7 359 рублей 10 копеек.

Не согласившись с постановленным судебным актом, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда первой инстанции как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Представитель истца - Покровский Ф.А. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда первой инстанции законным и обоснованным, поддержал возражения.

Представитель ответчика - Пономарева Ю.С, в судебное заседание суда апелляционной инстанции явилась, доводы апелляционной жалобы поддержала в полном объеме, полагала решение суда подлежащим отмене.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции истец не явилась, о месте и времени слушания дела извещена надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представила, ходатайств об отложении судебного заседания или рассмотрении апелляционной жалобы в свое отсутствие не заявляла. Истец направила в судебное заседание своего представителя, имеющего надлежащим образом удостоверенные полномочия. При таких обстоятельствах, в соответствии со статьей 167, частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося истца.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, "дата" между ООО Вкуснотут" и Лутовой А.М. заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность бухгалтера (л.д. 82-84).

Данный договор заключен на неопределенный срок, с установлением испытательного срока 1 месяц (пункты 1.3, 1.6); должностной оклад истца установлен пунктом 3.1 договора в размере 22 000 рублей в месяц.

В соответствии с пунктом 4.5 трудового договора по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен кратковременный отпуск без сохранения заработной платы.

"дата" работодателем издан приказ N... о приеме работника на работу (л.д. 81).

В ходе рассмотрения дела судом ответчиком не оспаривался факт предоставления истцу отпуска без сохранения заработной платы с "дата" по "дата" на 9 календарных дней и с "дата" по "дата" на 5 календарных дней.

Из пояснений истца следует, что "дата" при выходе на работу ей предложили уволиться, с чем она не согласилась.

Ответчик оспаривая факт увольнения истца "дата", ссылался на то, что с "дата" истец не выходила на работу, в связи с чем составлялись акты об отсутствии Лутовой А.М. на работе, а с "дата" истец уволена за прогул.

Приказом от "дата" Лутова А.М. уволена по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с систематическим нарушением трудовой дисциплины - неявка на работу в течение длительного периода времени, без предоставления документов, подтверждающих отсутствие (л.д. 89).

С учетом исковых требований Лутовой А.М, их обоснования, возражений ответчика относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права, обстоятельством, имеющим значение для настоящего дела, является установление причин (уважительные или неуважительные) отсутствия Лутовой А.М. с "дата" на рабочем месте.

Ответчиком представлены акты об отсутствии Лутовой А.М. на рабочем месте за период с "дата" по "дата" (л.д. 90-138).

Лутова А.М. представила суду проект приказа об увольнении от "дата" по соглашению сторон, поступивший к ней от ответчика (л.д. 79), а также выписку со счета, согласно которой "дата" ей от ООО "Вкуснотут" перечислен расчет при увольнении по реестру N... от "дата" в размере 12 477 рублей 05 копеек.

Ответчиком указано назначение платежа как "расчет при увольнении", в связи с чем у истца отсутствовали основания для выхода на работу с "дата". Именно поэтому "дата" истец обратилась с претензией к ответчику (л.д. 144), а "дата" обратилась с заявлением о выдаче трудовой книжки (л.д. 87), что не оспаривалось ответчиком.

Ответчиком предоставлен ответ Лутовой А.М. на претензию, было предложено Лутовой А.М. уволиться по соглашению сторон, однако квалификация истца не позволяет выполнять должностные обязанности в объемах и темпе работы, необходимых организации, Лутова А.М. с "дата" отсутствует на работе, предложено представить документы, подтверждающие уважительность причин неявки на работу.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, подтверждение факта направления данного ответа на претензию в адрес Лутовой А.М. не свидетельствует о соблюдении работодателем требований части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающей обязанность работодателя по истребованию от работника письменного объяснения, поскольку указанный ответ не содержит требования о предоставлении объяснений по факту отсутствия на рабочем месте.

Судом первой инстанции также приняты во внимание пояснения истца, что при получении заявления Лутовой А.М. о выдаче ей трудовой книжки, истцу также не сообщено, что она не уволена, не предложено объяснить причины неявки на работу.

Кроме того, ответчиком не представлены доказательства направления истцу актов об отсутствии на рабочем месте.

Разрешая требование истца о признании увольнения незаконным, учитывая, что в ходе рассмотрения спора нашло подтверждение нарушение работодателем порядка увольнения, предусмотренного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку фактически у истца не были истребованы объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте, документы, подтверждающие факт вручения истцу уведомления о необходимости дать объяснения, ответчиком не представлены, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что приказ N... от "дата" об увольнении Лутовой А.М. по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является незаконным.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от "дата" N 1288-О указал, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в данной норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанной нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от "дата" N 75-О-О, от "дата" N 1793-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

При этом следует учитывать, что в силу положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по пункту 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

Поскольку увольнение является одним из видов дисциплинарной ответственности, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок, который предусматривает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Частью 2 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что с приказом работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, по его требованию работодатель обязан выдать ему копию указанного приказа. В случае, когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе производится соответствующая запись.

Обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Однако, ответчиком в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено доказательств соблюдения процедуры применения дисциплинарного взыскания, поскольку доказательств вручения либо направления почтой уведомления о предоставлении истцом письменных объяснений о причинах ее отсутствия на рабочем месте материалы дела не содержат.

Каких-либо письменных доказательств того, что работодатель потребовал от Лутовой А.М. письменные объяснения по факту отсутствия на работе, а также подтверждающие факт вручения истцу уведомления о необходимости дать объяснения, ответчиком не представлено.

Таким образом, не выяснив причину невыхода истца на работу, и не затребовав объяснения по данному факту, ответчик нарушил установленную законом процедуру привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о соблюдении положений трудового законодательства при привлечении истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, в том числе положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, направлены на переоценку собранных по делу доказательств, основаны на неверном толковании и применении действующего законодательства, в связи с чем не могут послужить основанием для отмены постановленного судом решения в данной части.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями частей 2, 4, 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из предмета и основания иска, правомерно удовлетворил исковые требования об изменении формулировки основания и даты увольнения на увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации "дата".

Также, руководствуясь положениями статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, принимая во внимание, что ответчиком не была выдана трудовая книжка в срок, установленный законом, суд первой инстанции взыскал с ответчика в пользу истца не полученный им заработок за период задержки выдачи трудовой книжки с "дата" по "дата" в сумме 355 910 рублей 40 копеек из расчета среднедневного заработка 1 068 рублей 83 копейки.

Вместе с тем, с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для взыскания неполученного заработка в результате задержки выдачи трудовой книжки согласиться нельзя по следующим основаниям.

В Трудовом кодексе Российской Федерации установлены гарантии обеспечения предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, одна из них - в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника (статья 165 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации.

В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Кроме того, по указанной категории дел требуется установить причины несвоевременного получения работником трудовой книжки, поскольку по смыслу статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель несет имущественную ответственность перед работником только при наличии виновных действий с его стороны, в том случае, если невручение трудовой книжки находится в причинно-следственной связи с несоблюдением им требований статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации (ненаправление уведомления о необходимости явки за получением трудовой книжки).

Юридически значимым обстоятельством при разрешении требований о взыскании среднего заработка, основанных на положениях части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, является лишение работника возможности трудиться в связи с невыдачей ему трудовой книжки. Требования о взыскании компенсации, предусмотренной частью 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации, могут быть удовлетворены при наличии доказательств незаконности действий работодателя по лишению истца возможности трудиться по причине задержки выдачи трудовой книжки.

Исходя из положений части 5 статьи 65 Трудового кодекса Российской Федерации, отсутствие у работника трудовой книжки не является препятствием для трудоустройства и заключения трудового договора.

Как следует из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 61 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.

В силу части 1 статьи 56, статей 57, 68, части 2 статьи 150 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений; доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле; в случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны; непредставление ответчиком доказательств и возражений в установленный судьей срок не препятствует рассмотрению дела по имеющимся в деле доказательствам.

В исковом заявлении содержится указание на то, что задержка в выдаче трудовой книжки препятствовала истцу поступить на другую работу. Однако доказательств данного утверждения материалы дела не содержат.

В суд апелляционной инстанции такие доказательства так же не представлены.

При указанных обстоятельствах, исковые требования о взыскании не полученного заработка вследствие задержки выдачи работнику трудовой книжки удовлетворению не подлежали, так как истцом не было представлено доказательств невозможности трудоустройства в связи с задержкой выдачи трудовой книжки.

Учитывая, что выводы суда в данной части решения не соответствуют обстоятельствам дела, судебная коллегия полагает необходимым решение суда отменить в части взыскания неполученного заработка в связи с задержкой в выдаче трудовой книжки и вынести в указанной части новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Лутовой А.М. о взыскании неполученного заработка в связи с задержкой в выдаче трудовой книжки отказать.

Согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

В связи с невыдачей истцу ответчиком трудовой книжки суд первой инстанции в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации обоснованно возложил на ответчика обязанность выдать работнику его трудовую книжку в течение 3 дней со дня вступления решения в законную силу.

Учитывая, что факт нарушения ответчиком прав истца в ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судом первой инстанции в соответствии с положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, с ответчика в пользу истца обоснованно взыскана компенсация морального вреда в размере 20 000 рублей, признав заявленную истцом ко взысканию сумму компенсации завышенной.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Согласно разъяснениям, изложенным в пункте 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с частью 4 статьи 3 и частью 9 статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

Фактически причинение морального вреда презюмируется при нарушении трудовых прав работника и наличии вины работодателя в этом. Сам факт причинения морального вреда работнику при нарушении его трудовых прав предполагается и доказыванию не подлежит.

Таким образом, порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от "дата" N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения по вопросу определения размера компенсации морального вреда в трудовых отношениях, так, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Из нормативных положений, регулирующих отношения по компенсации морального вреда, причиненного работнику, и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению в системной взаимосвязи с нормами Гражданского кодекса Российской Федерации, определяющими понятие морального вреда, способы и размер компенсации морального вреда, с учетом правовой позиции Европейского Суда по правам человека, выраженной в постановлении от "дата" по делу "Максимов (Maksimov) против России", следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Право на компенсацию морального вреда возникает при наличии предусмотренных законом оснований и условий ответственности за причинение вреда, а именно физических или нравственных страданий работника как последствия нарушения его трудовых прав, неправомерного действия (бездействия) работодателя как причинителя вреда, причинной связи между неправомерными действиями (бездействием) и моральным вредом, вины работодателя в причинении работнику морального вреда.

Статья 237 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает возможность судебной защиты права работника на компенсацию морального вреда, причиненного нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. Определяя размер такой компенсации, суд не может действовать произвольно. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимания фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовые прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон. При этом соответствующие мотивы о размере компенсации морального вреда должны быть приведены в судебном постановлении.

При определении размера компенсации морального вреда, подлежащей взысканию с ответчика в пользу истца, суд первой инстанции исходил из установленного факта нарушения трудовых прав истца со стороны ответчика, и учитывая конкретные обстоятельства дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, а также требований разумности и справедливости, обоснованно определилразмер компенсации морального вреда в сумме 20 000 рублей.

Поскольку судом апелляционной инстанции отменено решение суда в части взыскания компенсации за задержку выдачи трудовой книжки и отказано в удовлетворении данных требований, решение суда в части взыскания государственной пошлины подлежит изменению и в соответствии со статьей 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета подлежит взысканию государственная пошлина в размере 600 рублей.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 1 июня 2021 года отменить в части взыскания неполученного заработка за время задержки выдачи трудовой книжки.

В удовлетворении исковых требований Лутовой А. М. к ООО "Вкуснотут" о взыскании неполученного заработка за время задержки трудовой книжки - отменить.

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 1 июня 2021 года изменить в части размера взысканной государственной пошлины.

Взыскать с ООО "Вкуснотут" в доход бюджета Санкт-Петербурга государственную пошлину в размере 600 рублей.

В остальной части решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 1 июня 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 19.04.2022.