Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 16 июня 2022 г. по делу N 8Г-15468/2022[88-20865/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Мартыновой Н.Н, судей Авериной Е.Г, Бетрозовой Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Шестаковой О.С. к обществу с ограниченной ответственностью "Витаминка" о признании бездействия незаконным, восстановления на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, понуждению к расторжению трудового договора, возложении обязанности выдать документы, взыскании компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Шестаковой О.С, поступившей с делом 28 апреля 2022 г, на решение Гагаринского районного суда г. Севастополя от 21 сентября 2021 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Севастопольского городского суда от 13 января 2022 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н, выслушав истца Шестакову О.С, ее представителя Соколовского И.Г, поддержавших доводы кассационной жалобы, представителя ответчика Трифонову Н.Г, возражавшую против отмены судебных актов, заключение прокурора Стрелковского С.Н, полагавшего необходимым отменить судебные акты и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции, судебная коллегия

установила:

Шестакова О.С. обратилась в суд с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) "Витаминка" в котором просила признать незаконным бездействие ООО "Витаминка" по результатам рассмотрения её заявления от 31 июля 2021 г. о прекращении трудовых договоров по соглашению сторон: признать незаконным содержание письма ООО "Витаминка" исх. N 17 от 5 июля 2021 г. об отказе предоставить копии документов связанных с работой; признать приказы ООО "Витаминка" N 21 и N 22 от 30 июля 2021 г. о прекращении трудовых договоров N 130121/1 и N 130121/2 от 13 января 2021 г. об увольнении 8 июля 2021 г. незаконными и отменить их; возложить обязанность на работодателя вынести приказ о восстановлении Шестаковой О.С. на работе; признать время с 8 июля 2021 г. по дату восстановления на работе вынужденным прогулом по вине работодателя и взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула; возложить обязанность на работодателя после издания приказа о восстановлении на работе, рассмотреть заявление Шестаковой О.С. от 1июля 2021 г. о прекращении трудовых договоров по соглашению сторон и прекратить трудовые отношения по указанному основанию с выплатой компенсации при увольнении в размере 35 000 руб.; взыскать с ООО "Витаминка" в пользу Шестаковой О.С. денежные средства за каждый 13-й отработанный час сверх нормы, установленной графиком учёта рабочего времени, в соответствии с расчётом, установленным из предоставленных работодателем данных.

Согласно заявлению от 13 сентября 2021 г. об увеличении исковых требований, Шестаковой О.С. также поставлен вопрос о взыскании с работодателя в её пользу компенсации морального вреда, выразившегося в нарушении трудовых прав работника, в размере 50 000 руб.

Решением Гагаринского районного суда г. Севастополя от 21 сентября 2021 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Севастопольского городского суда от 13 января 2022 г. решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец просит отменить состоявшиеся судебные акты, как незаконные. В обоснование доводов указывает, что на основании трудовых договоров с 13 января 2021 г..по 3 июля 2021 г..включительно я исполняла обязанности фармацевта в аптеке по проспекту Октябрьской Революции, д.43, г..Севастополя. Аптека работала без перерывов на обед и выходных с 8 до 21 часа, т.е. 13 часов, что подтверждается режимом работы на входной двери аптеки. Переработка сверх установленного графиком учёта нормы рабочего времени в 1 час не оплачивалась работодателем на протяжении всего периода ее работы, с графиком учёта рабочего времени истца не знакомили. 1 июля 2021 г..истцом подано заявление на имя директора организации о прекращении трудового договора по соглашению сторон в связи с нарушением работодателем нормальных условий труда с указанием на последний рабочий день 3 июля 2021 г..После получение обращения работодатель обязан был рассмотреть его, принять меры к восстановлению нарушенных прав и дать письменный ответ по существу поставленных вопросов. Тем не менее, работодатель уволил Шестакову О.С. 8 июля 2021 г..с грубыми нарушениями норм Трудового кодекса Российской Федерации. В период с 1 июля 2021 г..по 7 июля 2021 г, предшествующий дню увольнения 8 июля 2021 г..от лиц, в подчинении которых работала истец, в адрес работодателя не поступали служебные записки о ее отсутствии на рабочем месте. В нарушение абзаца 1 статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания, то есть до 8 июля 2021 г..работодатель не затребовал у нее письменных объяснений. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель не учёл тяжесть совершенного истцом проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Судом оставлено без внимания, что до увольнения истца служебные записки и акты об отсутствии ее на работе отсутствуют, и на уже уволенного сотрудника с 9 июля 2021 г..в течение двадцати дней после увольнения составляются акты об отсутствии на рабочем месте; что к материалам дела приобщен график учета рабочего времени на август 2021 г, ходатайство об истребовании документов из УФНС России по г..Севастополю оставлено без удовлетворения, суд приобщил не заверенный надлежаще график учета рабочего времени на июль 2021 г..; оставил без внимания довод истца о выплате части заработной платы в конверте.

Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела имеются.

Судами установлено, что 13 января 2021 г. Шестакова О.С. принята на основную работу в ООО "Витаминка" на должность фармацевта на 0, 7 ставки (трудовой договор N 130121/1 от 13 января 2021 г.). Одновременно работник 13 января 2021 г. был принят на работу в ООО "Витаминка" на вакантную должность фармацевта на 0, 3 ставки по совместительству.

1 июля 2021 г. Шестакова О.С. подала на имя руководителя ООО "Витаминка" заявление, в котором с указанием на нарушение трудового законодательства, просила прекратить действие трудовых договоров N 130121/1 от 13 января 2021 г. и N 133121/2 от 13 января 2021 г. по соглашению сторон, указав при этом последним рабочим днем 3 июля 2021 г.

Как следует из содержания заявления Шестаковой О.С. от 1 июля 2021 г. необходимость расторжения трудового договора по соглашению сторон, работником обоснована нарушением работодателем нормальных условий труда. Также в заявлении содержалась просьба о выплате компенсации при увольнении (выходного пособия) в сумме 35 000 руб.

Разрешая доводы истца, суд указал, что Шестакова О.С. с заявлением об увольнении по собственному желанию на основании части 3 статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации в адрес работодателя не обращалась, со стороны работодателя не были согласованы срок и основание увольнения Шестаковой О.С. по соглашению сторон.

При таких обстоятельствах суд отклонил доводы истца о наличии у работодателя обязанности прийти к соглашению о расторжении трудового договора по её заявлению от 1 июля 2021 г, или проинформировать заявителя о результатах рассмотрения такого заявления, как не основанные на требованиях трудового законодательства. В рассматриваемом случае, при отсутствии сведений о согласии работодателя на прекращение трудовых отношений по соглашению сторон, работник обязан выполнять трудовые обязанности в соответствии с условиями трудового договора.

Как следует из раздела 3 трудовых договоров N 130121/1 от 13 января 2021 г. и N130121/2 от 13 января 2021 г, работнику предоставляется режим рабочего времени с предоставлением выходных по скользящему графику.

Время начала и окончания работы определяется графиком работы, утвержденным работодателем в установленном порядке (пункт 3.2).

В течение рабочего дня работнику устанавливаются перерывы. Конкретное время перерывов устанавливается графиком. Время перерывов в рабочее время не включается (пункт 3.3.).

График доводится до работника не позднее, чем за одну неделю до его введение в действие (пункт 3.4).

Работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени (пункт 3.5.).

Судом установлено, что после обращения 1 июля 2021 г. с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 3 июля 2021 г, Шестакова О.С. выполняла трудовую функцию 3 июля 2021 г. После этой даты к работе не приступала вплоть до дня издания 30 июля 2021 г. приказов N 21 и N 22 об увольнении.

Согласно выписки из графика рабочего времени для работников Аптеки N 8 ООО "Витаминка" на июль 2021 г, рабочими днями Шестаковой О.С, как по основному месту работы, так и по совместительству, в июле 2021 г. являлись 01, 04, 05, 08, 09, 12, 13, 16, 17, 20, 21, 24, 25, 28, 29.

Согласно пояснений представителя ответчика, начиная с 9 июля 2021 г, Шестакова О.С. на работу не выходила, о причинах своего отсутствия работодателя не известила, о чем заведующей аптекой Черенковой А.М. на имя директора ООО "Витаминка" составлены служебные записки.

Комиссией в составе директора предприятия Щёкотова К.Н, заведующего аптекой Черенковой А.М, главного бухгалтера Чебаненко А.М. составлены акты об отсутствии работника на рабочем месте 9 июля 2021 г. с 08-00 до 17-50 и с 18-00 до 21-00. Аналогичные акты комиссией в составе сотрудников предприятия составлены также 12, 13, 16, 19, 20, 21, 25, 26, 28 и 29 июля 2021 г.

Шестакова О.С. уведомлением N 18 от 14 июля 2021 г. извещена работодателем о необходимости в течение двух рабочих дней явиться на работу для дачи объяснений в связи с невыходом на работу, в том числе 9 июля 2021 г, а в случае невозможности обеспечить явку, - направить объяснения по почте заказным отправлением. Данное уведомление получено Шестаковой О.С. 24 июля 2021 г.

27 июля 2021 г. Шестакова О.С. явилась к работодателю, продолжая настаивать на увольнении по соглашению сторон, о чем свидетельствуют её пояснения в суде. Письменные объяснения о причинах отсутствия на работе предоставлены работником не были, о чем составлены акты работодателя от 27 июля 2021 г. и от 28 июля 2021 г.

30 июля 2021 г. работодателем изданы приказы N 21 и N 22 об увольнении Шестаковой О.С. с 8 июля 2021 года по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

В адрес Шестаковой О.С. работодателем направлены извещение о необходимости явиться для ознакомления с приказами об увольнении под роспись (исх. N 20 от 30 июля 2021 г.) и уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте (часть 4 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска Шестаковой О.С, суд первой инстанции руководствовался нормами статей 21, 22, 81, 108, 189, 192, 193, 350 Трудового кодекса РФ, с учетом разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, изложенных в пункте 35 Постановления от 17 марта 2004 г. N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", и исходил из доказанности ответчиком наличия оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, соблюдения работодателем порядка влечения работника к дисциплинарной ответственности, в результате чего пришел к выводу, что ограничившись подачей 1 июля 2021 г. заявления о расторжении трудового договора по соглашению сторон с 3 июля 2021 г, Шестакова О.С. до 30 июля 2021 г. к исполнению трудовых обязанностей не приступила, в связи с чем в ее действиях имел место длящийся прогул, начавшийся согласно сведениям работодателя 9 июля 2021 г.

При этом тот факт, что увольнение с 8 июля 2021 г. произведено приказами от 30 июля 2021 г. не является основанием для признания действий ответчика незаконными, поскольку приказ издан в пределах установленного законом месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Таким образом, суд пришел к выводу, что нарушение порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, ответчиком не допущено.

Рассматривая требования истца о возложении обязанности выдать документы, судом установлено, что согласно заявлению Шестаковой О.С. от 1 июля 2021 года, работником запрошены у работодателя ООО "Витаминка" следующие документы: копия коллективного договора, копия правил внутреннего трудового распорядка; копия табелей фактически отработанного времени за период с 13 января 2021 г. по 30 июня 2021 г.; копии графиков за период с 13 января 2021 г. по 31 июля 2021 г.; расчетные листы начисления заработной платы за период с 13 января 2021 г. по 30 июня 2021 г.

5 июля 2021 г. за исх. N 17 в адрес Шестаковой О.С. работодателем направлены копии расчетных листов начисления заработной платы за период с 13 января 2021 г. по 30 июня 2021 г. В предоставлении иных документов было отказано ввиду наличия в них персональных сведений иных работников общества.

Установив указанные обстоятельства, а также то, что в ООО "Витаминка" отсутствует коллективный договор по причине отсутствия профсоюзной организации, и, что при заключении трудового договора Шестакова О.С. была ознакомлена с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также проанализировав положения статьи 62 Трудового кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу об отсутствии у работодателя обязанности по предоставлению, указанных в заявлении истца документов.

Требования о взыскании с работодателя оплаты за 13-й час работы в день, с указанием на то, что истец работала в дни согласно графику дежурств без перерыва для отдыха, судом оставлены без удовлетворения поскольку доказательств нарушения ее прав в части предоставления времени для отдыха в дни работы не представлено, факт работы аптеки без перерыва на обед таким доказательством не является, пояснения заведующей аптеки о том, что истцу в дни работы предоставлялось время для отдыха и обеда с 12 до 13 часов Шестаковой О.С. не опровергнуты.

Учитывая отсутствие оснований полагать, что ответчиком нарушены трудовые права истца оснований для удовлетворения требований о взыскании компенсации морального вреда суд не усмотрел.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции не соглашается с указанными выводами судов, поскольку они основаны на неверном применении норм материального права.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются, в частности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров (статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью второй статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии с частью второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г..N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, суду надлежит проверить обоснованность наложения дисциплинарного взыскания, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Признавая увольнение Шестаковой О.С. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул законным, суды первой и апелляционной инстанций исходили из того, что у работодателя имелись основания для такого увольнения Шестаковой О.С.

Однако данные выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны без учета норм права, регулирующих спорные отношения, и установления обстоятельств, имеющих значение для дела.

Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По смыслу данной процессуальной нормы, бремя доказывания обстоятельств, имеющих значение для дела, между сторонами спора подлежит распределению судом на основании норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также с учетом требований и возражений сторон.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Суд оценивает относимость, допустимость, достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1, 3 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно позиции Верховного суда Российской Федерации отраженной в Обзоре практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 9 декабря 2020 г, если в приказе работодателя об увольнении работника отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей.

В силу положений статей 67, 71, 195 - 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы, а выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требования относимости и допустимости. В противном случае нарушаются задачи и смысл судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, одним из оснований прекращения трудового договора является соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса).

В соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.

Возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон как форма реализации свободы труда обусловлена необходимостью достижения такого соглашения на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя, без принуждения кого-либо к подписанию данного соглашения без возможности его дальнейшего аннулирования в дальнейшем в силу закона. Именно такое понимание процедуры увольнения работника по соглашению сторон закреплено в определении Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2019 г. N 1091-О-О.

В силу разъяснений, данных в пункте 20 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Исходя из анализа толкования норм трудового права, следует, что для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо достигнуть договоренности между работодателем и работником о сроке и условиях увольнения.

Так, из материалов дела следует, что 1 июля 2021 г. истец обратилась к ответчику с заявлением о расторжении трудового договора по соглашению сторон, указав, что последний рабочий день 3 июля 2021 г.

На заявлении имеется резолюция "не возражаю" заведующей аптеки N8 Черенковой А.М. (т.1 л. д.83).

В ходе судебного разбирательства в суде кассационной инстанции, работодатель также подтвердил что фактически последним рабочим днем работы Шестаковой О.С. в ООО "Витаминка" является 03.07.2021 года.

Не получив от работодателя письменного ответа на свое заявление, предполагая, что соглашение сторон достигнуто и трудовой договор будет расторгнут, истец 4 июля 2021 г. (следующий рабочий день согласно выписки из графика рабочего времени Шестаковой О.С. на июль 2021 г.) на работу не вышла.

Как следует из искового заявления и объяснений истца, 13 июля 2021 г. она явилась в ООО "Витаминка" за трудовой книжкой, однако получила отказ, что послужило поводом для вызова полиции (т.1 л. д. 13-14).

Между тем, так и не предоставив ответ на заявление Шестаковой О.С. о расторжении трудового договора по соглашению сторон, 5 июля 2021 г. работодатель направляет в ее адрес расчетные листки начислений заработной платы и отказ в выдаче запрашиваемых документов (т.1 л. д.10-12), которые получены истцом 16 июля 2021 г, а 14 июля 2021 г. работодатель направил в адрес истца уведомление о необходимости явки на работу для дачи объяснений и продолжения исполнения трудовой функции.

Разрешая заявленные требования, суды, сославшись в обоснование вывода о наличии у ответчика законных оснований для применения к Шестаковой О.С. дисциплинарного взыскания в виде увольнения с работы по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на то, что ею неоднократно были совершены прогулы, о чем имеются соответствующие акты. При этом не учли, что в приказах работодателя от 30 июля 2021 г. не приведено конкретно когда или в какой период истцом совершен прогул, а также что увольнение истца произведено 8 июля 2021 г.

Так, из содержания приказов о прекращении трудового договора от 30 июля 2021 г. усматривается, что Шестакова О.С уволена с должности фармацевта Аптеки N8 на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве основания для увольнения указан акт об отсутствии на рабочем месте от 9 июля 2021 г, акт об отказе сотрудника дать письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте от 27 июля 2021 (т. 1 л. д.119-120).

Вместе с тем, акты об отсутствии Шестаковой О.С. на рабочем месте от 9 июля 2021 г. составлялись за отсутствие на рабочем месте 9 июля 2021 г. с 8:00 до 17:50 часов и с 18:00 до 21:00 часов (т.1 л. д. 95-96).

Кроме того, ответчиком представлена в суд первой инстанции выписка из графика рабочего времени Шестаковой О.С. за июль 2021 г, согласно которому рабочими днями истца являлись 1, 4, 5, 8, 9, 12, 13, 16, 17, 20, 21, 24, 25, 28, 29 июля 2021 г.

В соответствии с положениями статьи 68 Трудового кодекса РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно, связанными с трудовой деятельностью работника.

Сведений об ознакомлении с графиками работы на июль 2021 г. ответчиком не представлено, несмотря на неоднократные заявления истца и ее представителя о не ознакомлении с ним (т.1 л. д. 133-134 оборотная сторона).

Таким образом, истец с графиками работы на июль 2021 года, в нарушение положений статьи 68 Трудового кодекса РФ, не ознакомлена.

Также судебными инстанциями оставлено без внимания и должной оценки, что основанием для увольнения истца послужил акт об отсутствии на рабочем месте 9 июля 2021 г, тогда как рабочими днями Шестаковой О.С, согласно графику сменности, являлись также 4, 5, 8 июля 2021 г, в которые она также на работу не выходила, но работодатель акты об отсутствии истца в данные дни не составлял, объяснений о причине неявки истца на работу не истребовал.

В соответствии с частью 3 статьи 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Установив, что последним рабочим днем Шестаковой О.С. являлось 3 июля 2021 г, однако уволена она была 8 июля 2021 г, суды первой и апелляционной инстанции надлежащей оценки указанному обстоятельству и доводам истца не дали.

Учитывая, что работник является экономически более слабой стороной в трудовом правоотношению по отношению к работодателю, именно на работодателе лежит обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений и предоставлению суду копий документов, имеющих значение для правильного разрешения спора.

Вместе с тем, суд первой инстанции не истребовал у работодателя ни копию трудовой книжки истца, ни сведения о заработной, ни её рассчет.

Кроем того, не выяснены обстоятельства не направления (любого) ответа истцу по разрешению вопроса о расторжении трудового оговора по соглашению сторон, а также не направлении запрашиваемых документов выдача которых предусмотрена статьей 62 Трудового кодекса Российской

Суды первой и апелляционной инстанций, в нарушение норм трудового законодательства и требований процессуального закона о доказательствах и доказывании в гражданском процессе не выяснили и не установили обстоятельства, имеющие значение для дела, в связи с чем выводы судебных инстанций об отказе в удовлетворении исковых требований Шестаковой О.С. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе не могут быть признаны основанными на законе.

Учитывая изложенное, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит, что допущенные судами первой и апелляционной инстанций нарушения являются существенными, поскольку непосредственным образом повлияли на результат рассмотрения дела.

Данные нарушения не могут быть устранены без отмены судебных постановлений и нового рассмотрения дела.

С учетом изложенного, судебная коллегия Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит нужным отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Севастопольского городского суда от 13 января 2022 г, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе судей.

При новом рассмотрении дела, суду необходимо учесть изложенное, определить обстоятельства, имеющие значение для дела, дать оценку представленным доказательствам и доводам сторон с соблюдением требований статей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и разрешить спор в соответствии с требованиями закона.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судья Четвертого кассационного суда общей юрисдикции

определил:

решение Гагаринского районного суда г. Севастополя от 21 сентября 2021 г, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Севастопольского городского суда от 13 января 2022 г. отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе судей.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Е.Г. Аверина

Н.В. Бетрозова