Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 07 июня 2022 г. по делу N 8Г-3462/2022[88-9442/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Руденко Ф.Г, судей Губаревой С.А, Якубовской Е.В, с участием прокурора С.Н, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску М.М. к ПАО "НКХП" о признании незаконным приказа о сокращении должности, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда по кассационной жалобе М.М. и кассационному представлению Прокуратуры Краснодарского края на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 23.11.2021.

Заслушав доклад судьи Руденко Ф.Г, выслушав М.М, выслушав представителя ПАО "НКХП" по доверенности А.А, выслушав прокурора С.Н, судебная коллегия

установила:

М.М. обратился в суд с иском к ПАО "НКХП" о признании незаконным приказа о сокращении должности, о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда.

Решением Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 29.07.2021 исковые требования М.М. удовлетворены частично. В иске о признании незаконным и отмене приказа генерального директора N от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание" в части сокращения должности технолога и приказа N 8 от 13.01.2021 "Об утверждении штатного расписания" в части сокращения должности технолога - отказано. Признан незаконным и отменен приказ N/к-3 от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении со М.М. трудового договора и увольнении в связи с сокращением штата работников организации. М.М. восстановлен в должности технолога в цехе мельзавода ответчика. С ответчика в пользу истца взыскан средний заработок за время вынужденного прогула в сумме 218 571, 04 руб, компенсация за задержку выплаты заработной платы 128, 10 руб, компенсация морального вреда 50 000 руб. компенсация судебных расходов на участие представителя 15 000 руб. на оформление доверенности 1 025 руб, почтовые расходы 310, 50 руб, а всего 185 034, 64 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 23.11.2021 решение суда первой инстанции отменено в части удовлетворения иска о признании незаконным и отмене приказа ПАО "НКХП" N/к-3 от ДД.ММ.ГГГГ о расторжении со М.М. трудового договора в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; восстановлении М.М. в должности технолога в цехе мельзавода ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов"; взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда и судебных расходов. В отмененной части по делу принято новое решение, которым в вышеуказанных исковых требованиях М.М. отказано. В остальной части решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе М.М. просит об отмене апелляционного определения и оставлении без изменения решения суда первой инстанции.

В обоснование жалобы указано, что судом апелляционной инстанции должным образом не были исследованы материалы дела, суд неправильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, нарушил и неправильно применил нормы материального и процессуального права.

По мнению кассатора, судом апелляционной инстанции не дана надлежащая оценка тому факту, что истцу не предлагалась ни одна из вакантных должностей, соответствующая его квалификации и наличию высшего профессионального образования. Указывает, что ответчиком предлагались только должности нижестоящие и нижеоплачиваемые по отношению к занимаемой им должности. Обращает внимание, что ответчиком нарушено предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности штата, не учтено семейное положение истца.

В кассационном представлении Прокуратура Краснодарского края просит отменить апелляционное представление и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В обоснование доводов кассационного представления указано, что истцу не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя, в том числе освобожденные с момента выдачи истцу уведомления о сокращении должности до момента увольнения. Указывает, что суд апелляционной инстанции при рассмотрении спора полностью согласился с неверной позицией ответчика о несоответствии М.М. квалификационным требованиям, предъявляемым к вакантным должностям, которые ему не были предложены и об отсутствии обязанности работодателя предлагать такие вакантные должности.

В судебном заседании М.М, поддержал доводы кассационной жалобы и кассационного представления, представитель ПАО "НКХП" по доверенности А.А, возражает относительно доводов кассационной жалобы и кассационного представления, прокурор С.Н, полагает, что судом апелляционной инстанции допущены нарушения норм материального и процессуального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются не соответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления суда апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Как следует из материалов дела и установлено судами, ДД.ММ.ГГГГ М.М. принят на работу в ОАО "НКХ" на должность технолога в цех мельзавода согласно приказу N/к-1 от ДД.ММ.ГГГГ. В связи с реорганизацией ОАО "НКХ", с ДД.ММ.ГГГГ переименовано в публичное акционерное общество "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" (ПАО "НКХП").

ДД.ММ.ГГГГ с М.М. заключен трудовой договор N, а ДД.ММ.ГГГГ дополнительное соглашение к нему N.

Согласно уведомлению о сокращении штата М.М. от ДД.ММ.ГГГГ исх. 032, занимаемая им должность технолога цеха мельзавода с ДД.ММ.ГГГГ будет сокращена на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ "О внесении изменений в штатное расписание" и приказа N от ДД.ММ.ГГГГ "Об утверждении штатного расписания". С приказами N и N от ДД.ММ.ГГГГ М.М. ознакомлен не был.

Согласно приказу генерального директора N от ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания ПАО "НКХП" подлежали исключению 17 штатных единиц, куда вошли штатные единицы - технолога (в цехе мельзавода), занимаемая истцом, и - ведущий инженер-лаборант (в испытательном центре), занимаемая матерью истца.

На основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ штатное расписание с внесенными изменениями утверждено генеральным директором ПАО "НКХП".

Процедура от вынесения решения об изменении в штатном расписании, принятого единолично генеральным директором, исходя из преамбулы приказа N от ДД.ММ.ГГГГ, и утверждения с изменениями штатного расписания, вводимого в действие с ДД.ММ.ГГГГ, осуществлена в течение одного рабочего дня. В данном приказе не приведены обоснования сокращения всех должностей.

ДД.ММ.ГГГГ издан приказ N "О создании комиссии по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением штатов ПАО "НКХП".

Согласно п.п.2, 4 приказа комиссия проводит оценку последствиям принятия решения о сокращении штата ПАО "НКХП" в период ее действия до окончания проведения предусмотренных федеральным законодательством мероприятий по сокращению штата работников, при необходимости готовит заключения по вопросам высвобождения работников в связи с сокращением штатов ПАО "НКХП".

Приказом N/к-3 от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор N от ДД.ММ.ГГГГ расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Истец считает, что приказ о его увольнении является незаконным. При принятии решения об увольнении истца по сокращению в штатном расписании занимаемой им должности технолога цеха мельзавода со стороны администрации комбината ему не предлагалось перевода ни на какие имеющиеся вакантные должности, как соответствующие его квалификации, так и нижестоящие или менее оплачиваемые, которые соответствуют опыту работы истца на комбинате, имеющимся знаниям и навыкам, то есть его деловым и личным качествам. При этом, другим работникам комбината, чьи должности подлежали сокращению, предлагались вакантные должности, но не в полном объеме, чем имелось на комбинате.

В декабре 2020 - январе 2021, в период работы комиссии по изменению штатного расписания на комбинате осуществлялся прием на работу лиц на новые должности, по которым истец мог исполнять обязанности, в том числе и в соответствии с имеющейся у него квалификацией. Администрацией комбината не соблюден порядок увольнения истца по указанным основаниям, чем нарушены требования части третьей ст. 81 ТК РФ.

Судами установлено, что согласно личной карточке (формы Т-2) у М.М. высшее профессиональное образование - специалитет по специальности "технология производства и переработки сельскохозяйственной продукции" с присвоением квалификации "технолог сельскохозяйственного производства". ПАО "НКХП" является первым и единственным официальным местом работы М.М. по профессии, другого профессионального опыта работы он не имеет.

По состоянию на ДД.ММ.ГГГГ (дата уведомления М.М. о сокращении штата работников ПАО "НКХП") в ПАО "НКХП" являлись вакантными следующие должности со следующими квалификационными требованиями согласно должностным инструкциям:

заместитель генерального директора по безопасности: высшее образование, стаж работы в охранных структурах или правоохранительных органах не менее 3 лет, назначается по согласованию Совета директоров ПАО "НКХП";

главный специалист по оперативной отчетности, анализу и контролю административно-управленческого аппарата: высшее экономическое образование, стаж работы по специальности не менее 5 лет;

экономист 1 категории экономической службы административно-управленческого аппарата: высшее экономическое образование, стаж работы по специальности не менее 3 лет;

инженер по техническому надзору за строительством службы по техническому надзору: высшее (техническое) образование, стаж работы в строительстве на инженерно- технических должностях не менее 3 лет;

начальник отдела экспедирования грузов: высшее образование, стаж работы в сфере экспедирования при организации международных перевозок грузов не менее 3 лет, владение английским языком на уровне, позволяющим осуществлять транспортно- экспедиционное обслуживание грузов;

подсобный рабочий отдела главного энергетика (0, 5 ставки): квотируемое рабочее место по инвалидности;

уборщик производственных помещений административно-хозяйственного отдела (0, 5 ставки): квотируемое рабочее место по инвалидности.

Вышеуказанные должности не были предложены М.М. при сокращении, в связи с несоответствием квалификационным требованиям, предъявляемым к данным должностям.

За период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ (дата увольнения М.М.) в связи с увольнением работников в ПАО "НКХП" были освобождены и заполнены следующие должности со следующими квалификационными требованиями согласно должностным инструкциям:

оператор котельной (сменный) 3 разряда отдела главного энергетика (дата внутреннего перевода ДД.ММ.ГГГГ): среднее профессиональное образование или среднее общее образование и соответствующая квалификация, подтвержденная удостоверением на право обслуживания котлов, работающих на жидком и газообразном топливе, полученным в учебно-курсовых комбинатах (центрах, на курсах), без предъявления требований к стажу работы;

уборщик служебных помещений административно-хозяйственного отдела (дата внутреннего перевода ДД.ММ.ГГГГ): образование не ниже основного общего (данная должность не может быть признана вакантной в целях предложения ее сокращаемому работнику, так как занимающий ее основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет);

слесарь-сантехник 4 разряда отдела главного энергетика (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): среднее профессиональное (профильное) образование, стаж работы по профессии не менее 1 года;

пробоотборщик производственно-технологической лаборатории (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): среднее профессиональное образование и дополнительное профессиональное образование по технологии и переработке зерна, без предъявления требований к стажу работы (данная должность не может быть признана вакантной в целях предложения ее сокращаемому работнику, так как занимающий ее основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет);

специалист по информационной безопасности 1 категории отдела информационных технологий (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): высшее профильное образование, стаж работы по направлению деятельности отдела не менее 3 лет;

электромонтер по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда отдела главного энергетика (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): среднее (профильное) образование, стаж работы по профилю не менее 2 лет;

медицинская сестра кабинета по проведению медицинских осмотров (предрейсовых и послерейсовых) (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): медицинское образование не ниже среднего профессионального, стаж работы по специальности не менее 3 лет;

дежурный стрелочного поста 2 разряда транспортного участка (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): среднее профессиональное (профильное) образование либо среднее общее образование и профессиональное обучение по курсу "Дежурный стрелочного поста", без предъявления требований к стажу работы;

машинист тепловоза транспортного участка (дата приема ДД.ММ.ГГГГ): среднее профессиональное (профильное) образование, подтвержденное свидетельством на право управления тепловозом, стаж работы по профессии не менее 3 лет.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования суд первой инстанции руководствуясь статьями 196, 197, 179, 81, 84.1 ТК РФ, пришел к выводу о несоблюдении ПАО "НКХП" порядка увольнения М.М. при сокращении штата работников ПАО "НКХП" и о невыполнении обязанности о переводе М.М. на другую имеющуюся работу. При этом суд указал, что ответчиком не предложены истцу все имеющиеся у него вакантные должности.

Суд апелляционной инстанции не согласился с указанными выводами суда первой инстанции и установив, что все имеющие вакантные должности не были предложены М.М. при сокращении в связи с его несоответствием квалификационным требованиям (в том числе по образованию и опыту), предъявляемым к имеющимся у работодателям должностям, ПАО "НКХП" учел отсутствие у М.М. реальной возможности выполнять вышеуказанную работу в целях соблюдения требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

С данными выводами суда апелляционной инстанции согласиться нельзя по следующим основаниям.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2, ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного М.М. иска и возражений на него ответчика, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения М.М. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ являлись следующие обстоятельства: имелись ли в организации вакантные должности на момент увольнения последнего, были ли М.М. предложены все вакантные должности со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников по день увольнения включительно, были ли вакантными вновь созданные должности; мог ли М.М. с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей, была ли исполнена работодателем обязанность по предложению этих вакантных должностей М.М.

Суд апелляционной инстанции при разрешении по существу названные юридически значимые обстоятельства определилнеправильно, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений ч. 1 ст. 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы М.М. о том, что вакантные должности, которые могли бы быть ему предложены с учетом его квалификации и состояния здоровья, на предприятии имелись.

При этом судом апелляционной инстанции ошибочно, без учета положений ст. 282, ст. 288 ТК РФ не приняты по внимание доводы истца о том, что работодатель не предложил истцу вакантные должности которые занимали по совмещению иные работники.

Таким образом, выводы суда апелляционной инстанции о том, что работодателем процедура увольнения М.М. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения М.М. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

Судебная коллегия полагает, что приведенные обстоятельства свидетельствуют о незаконности и необоснованности принятого по делу постановления суда апелляционной инстанции, в связи с чем апелляционное определение нельзя признать законным, и по изложенным основаниям оно подлежит отмене.

С учетом изложенного, суд кассационной инстанции полагает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 23.11.2021 и направить дело на новое апелляционное рассмотрение.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 23.11.2021 отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Краснодарский краевой суд.

Председательствующий Ф.Г. Руденко

Судьи С.А. Губарева

Е.В. Якубовская