Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 апреля 2022 г. по делу N 8Г-4618/2022[88-6531/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Стешовиковой И.Г, судей Ирышковой Т.В, Лепской К.И, с участием прокурора Мазиной О.Н, рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 14 декабря 2021 г. по делу N2-2-746/2021 по иску ФИО1 к Санкт-Петербургскому открытому акционерному обществу "Красный Октябрь" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Стешовиковой И.Г, заключение прокурора Мазиной О.Н, объяснения истца ФИО1 и ее представителя ФИО5, представителей Санкт-Петербургского открытого акционерного общества "Красный Октябрь" ФИО6 и ФИО7, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к Санкт-Петербургскому открытому акционерному обществу "Красный Октябрь" (далее - Общество или работодатель), в котором просила восстановить её на работе в Обществе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 30 марта 2021г. по день восстановления на работе и компенсацию морального вреда в размере 1000000 руб.

В обоснование иска указала, что её уволили с работы из-за личных неприязненных отношений со стороны руководства и сокрытия нарушений работодателем в сфере метрологии, о чем сообщалось в прокуратуру и следственный комитет. При увольнении ей не было предложено ни одной вакантной должности, имеющейся на заводе, а также она считает, что единица инженера по метрологии на заводе необходима.

Решением Боровичского районного суда Новгородской области от 13 мая 2021г. в удовлетворении иска ФИО1 отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда, посчитав, что решение суда первой инстанции постановлено с нарушением норм процессуального права, в соответствии с частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального права Российской Федерации, перешла к рассмотрению дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального права Российской Федерации.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 14 декабря 2021 г. решение Боровичского районного суда Новгородской области от 13 мая 2021г. отменено. По делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе заявитель просит об отмене апелляционного определения, ссылается на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального и процессуального права, что повлекло за собой вынесение неправомерного судебного акта.

В суде кассационной инстанции истец ФИО1 и ее представитель ФИО5 доводы кассационной жалобы поддержали и просили ее удовлетворить.

Представители Санкт-Петербургского открытого акционерного общества "Красный Октябрь" ФИО6 и ФИО7 просили апелляционное определение оставить без изменения, кассационную жалобу без удовлетворения.

Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, заключение прокурора, полагавшего, что имеются правовые основания для отмены обжалуемого судебного акта, обсудив доводы кассационной жалобы, возражения на нее, судебная коллегия находит жалобу подлежащей удовлетворению.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По настоящему делу такие нарушения с учетом доводов кассационной жалобы установлены.

Согласно материалам дела, ФИО1 с 23 января 2002г. работала в Санкт-Петербургском открытом акционерном обществе "Красный Октябрь" (далее Общество или работодатель) в должности инженера по метрологии Боровичского завода "Двигатель" (ранее - цех 123 завод "Двигатель", далее структурное подразделение или завод), расположенного по адресу: Новгородская область, г. Боровичи, ул. Советская, 185.

29 января 2021г. ФИО1 уведомлена работодателем о предстоящем увольнении на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Приказом директора Боровичского завода "Двигатель" (действовавшего по доверенности от имени Общества) N 04 от 29 марта 2021г. ФИО1 уволена с должности инженера по метрологии на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению численности или штата работников организации).

Как видно из материалов дела, в том числе из объяснений представителей ответчика, по причине уменьшения (снижения) объемов производства на Боровичском заводе "Двигатель" в 2019 и 2020г.г, в связи с оптимизацией численности и совершенствованием организации труда и в целях сокращения расходов в Обществе проводились мероприятия по сокращению численности (штата) работников.

Приказом генерального директора Общества от 14 января 2021г. N 12 принято решение о сокращении с 15 марта 2021г. в штате обособленного подразделения Общества - Боровичского завода "Двигатель" ("адрес", код 123) единственной штатной единицы - должности инженера по метрологии.

Согласно пунктам 1.1 и 1.4 Положения о Боровичском заводе "Двигатель", утвержденного приказом по Обществу от 20 февраля 2017г. N74, завод - это территориально-обособленное подразделение Общества (фактически - удаленный цех N 123), не является ни юридическим лицом, ни филиалом.

Из штатного расписания Общества, утвержденного приказом по Обществу от 30 декабря 2020г. N 693 и действующего с 01 января 2021г, и изменения N 031-2021 к штатному расписанию, усматривается, что в штате обособленного подразделения Общества - Боровичского завода "Двигатель" с 30 марта 2021г. отсутствует такая должность как инженер по метрологии, которая замещалась истцом и являлась в штате завода единственной штатной единицей.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что ФИО1 уволена с работы на законном основании и с соблюдением установленного порядка увольнения.

Приходя к таким выводам, апелляционная инстанция указала, что истец 29 января 2021г. получила на руки экземпляр уведомления о предстоящем увольнении от 19 января 2021г. N 0751/17, согласно которому в указанный день она была персонально и под роспись уведомлена об увольнении в связи с сокращением штата 29 марта 2021г. Отсюда следует, что истец в установленном порядке и срок была предупреждена о предстоящем увольнении, то есть работодателем выполнено требование части 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ и указанная выше процедура увольнения истца не нарушена.

Кроме того, по мнению суда апелляционной инстанции, работодателем выполнены и требования положений части 1 статьи 180 Трудового кодекса РФ, согласно которым при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

При этом, судебная коллегия указала, местом работы истца являлся завод, расположенный в г. Боровичи, Новгородская область, следовательно, с учетом вышеприведенных положений трудового законодательства обязанности у работодателя предлагать истцу вакантные должности других структурных подразделений Общества (цехов, складов и т.п.), находящихся в других городах (в другой местности), в том числе в городе Санкт-Петербурге, не было. Ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре не предусмотрено условий о предложении истцу каких-либо вакансий, имеющихся в других местностях.

Из материалов дела усматривается, что уведомлениями от 29 января 2021г. и от 29 марта 2021г. работодатель уведомлял истца под роспись об отсутствии на заводе другой работы (как вакантной работы, соответствующей квалификации истца, так и вакантной нижеоплачиваемой работы), которую последняя могла выполнять с учетом имеющейся у ней квалификации.

Кроме того, 29 января 2021г. истец также уведомлялась о том, что при возникновении указанных вакансий, они будут предложены истцу в письменной форме.

Установив приведенные выше обстоятельства, а также учитывая, что в период с 29 января по 29 марта 2021г. на заводе отсутствовали как вакантные должности или работы, соответствующие квалификации истца, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые она могла выполнять с учетом имеющейся у нее квалификации, опыта работы, образования, апелляционная инстанция пришла к выводу, что работодатель объективно не имел возможности предложить истцу какие- либо вакантные должности (нижеоплачиваемую работу).

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции с данными выводами апелляционной инстанции согласиться не может, поскольку они сделаны с нарушением норм материального права.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Так, на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу положений статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

Из приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, указанная гарантия (наряду с установленным законом порядком увольнения работника) направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судебная коллегия полагает, что суд апелляционной инстанций, вследствие неправильного применения норм материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ, пришел к ошибочному выводу о праве работодателя выбирать, кому из работников предлагать занять вакантную должность, поскольку работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 ТК РФ (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

С учетом изложенного, является неправомерным вывод суда апелляционной инстанций о том, что поскольку вакантные должности были предложены работодателем другим лицам, которые и были приняты на работу, то у работодателя не имелось обязанности предлагать их ФИО1

По настоящему делу юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли на предприятии как на момент уведомления ФИО1 о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день её увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации ФИО1, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем истцу.

С учетом установленных судом обстоятельств по делу, судебная коллегия полагает неправомерно оставленными без внимания и соответствующей правовой оценки, доводы истца, что вакантные должности, а именно, должность оператора, которая могла бы быть ей предложены с учетом её квалификации имелись на момент её увольнения, однако работодатель по своему усмотрению на указанную вакантную должность принял работников ФИО8 и ФИО9, чья квалификация и опыт работы по сравнению с ФИО1 проверены не были.

В связи с изложенным, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, находит неправомерными выводы суда апелляционной инстанции, что работодателем процедура увольнения ФИО1 соблюдена в полном объеме и, что у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с сокращени ем численности или штата работников организации.

Принимая во внимание, что поименованные выше требования процессуального закона и указания Пленума Верховного Суда Российской Федерации судом апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела выполнены не были, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции находит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 14 декабря 2021 г. подлежащим отмене с направлением дела на новое апелляционное рассмотрение.

При новом рассмотрении дела суду следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами права, требованиями процессуального закона и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 14 декабря 2021 г. отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи