Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 03 августа 2022 г. по делу N 33-21900/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Жолудовой Т.В., Лобовой Л.В.

при помощнике судьи Оськиной Ю.А.

с участием прокурора Витман Ю.А, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Кучумовой Л.П. на решение Хамонического районного суда города Москвы от 24 марта 2022 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Кучумовой Л.П. к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению Высшего образования Первому Московскому государственному медицинскому университету им. фио Министерства здравоохранения РФ о признании приказа незаконным, восстановлении на работе, взыскании утраченного заработка - отказать;

установила:

фио обратилась в суд с иском к Федеральному государственному автономному образовательному учреждению Высшего образования Первому Московскому государственному медицинскому университету им. фио Министерства здравоохранения РФ (далее - ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России, Сеченовский Университет), с учетом уточнения исковых требований просила признать приказ о сокращении штата N 0123 от 26.02.2021 незаконным; признать приказы N ЛК-3526 от 29.04.2021, N ЛК-4159 от 28.05.2021 о прекращении (расторжении) трудового договора незаконными; восстановить на работе в должности врача клинической лабораторной диагностики Научно-практического цента интервенционной кардиоангологии Клинического центра; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что работала ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России на основании трудового договора N 54/16 от 03.10.2016 в должности врача клинической лабораторной диагностики Научно-практического цента интервенционной кардиоангологии Клинического центра, на основании приказов N ЛК-3526 от 29.04.2021, N ЛК-4159 от 28.05.2021 была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата, увольнение считает незаконным, произведенным с нарушением установленной процедуры, так как работодатель не исполнил обязанность по предложению всех отвечающих требованиям закона вакансий, приказ о сокращении не подписан уполномоченным лицом, процедура сокращения штата направлена на увольнение конкретного работника, истца.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал, представитель ответчика исковые требования не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец фио по доводам апелляционной жалобы, ссылаясь на его незаконность и необоснованность.

Истец фио в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явилась, о слушании дела извещена. Судебная коллегия в соответствии со ст. 167 ГПК РФ сочла возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, выслушав представителя истца фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика фио, фио, возражавших против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего увольнение незаконным, а решение суда подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено, что фио с 03.10.2016 принята на работу на должность врача клинической лабораторной диагностики в Клинико-диагностическую лабораторию по штату клиники консультативно - диагностической поликлиники Государственного бюджетного учреждения здравоохранения адрес центра интервенционной кардиоангиологии Департамента здравоохранения города Москвы" на основании трудового договора N45/16 от 03.10.2016. 01.03.2018 фио переведена в Клинико-биохимическую лабораторию Научно-практического центра интервенционной кардиоангиологии (далее - НПЦИК) Клинического центра Университета на должность "врача клинической лабораторной диагностики", о чем заключено дополнительное соглашение от 15.02.2018 к трудовому договору N45/16 от 03.10.2016.

Приказом от 26.02.2021 N 0123/Р в связи с внесением изменений в штатное расписание с 15.05.2021 из штатного расписания Клинико-биохимической лаборатории НПЦИК Клинического центра Университета были исключены 2.0 штатные единицы - "врач клинической лабораторной диагностики".

04.03.2021 фио была ознакомлена под подпись с приказом N 0123/Р от 26.02.2021 "О внесении изменений в штатное расписание Клинического центра", и ей вручено предупреждение N 73/03.05.1-28 от 04.03.2021 "О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата".

В уведомлении о предстоящем увольнении от 04.03.2021 Кучумовой Л.П. предложен перевод на имеющиеся вакантные должности.

В последующем, предложением "О переводе на другую работу" от 29.03.2021. N 0143/03.05.1-28 Кучумовой Л.П. также предлагались вакантные должности.

С предложениями вакантных должностей фио не согласилась, о чем указала письменно.

Кучумовой Л.П. дважды были направлены почтовым отправлением предложение "О переводе на другую работу" от 29.04.2021 N0257/03.05.1-28 и предложение "О переводе на другую работу" от 14.05.2021 N0276/03.05.1-28, которые были получены истцом.

05.03.2021 ответчик направил письменное уведомление в органы службы занятости о предстоящем высвобождении работников, а также в письменной форме сообщил о предстоящем сокращении штата работников выборному органу первичной профсоюзной организации, что подтверждается копией сообщения о решении о сокращении штата работников от 10.03.2021 N 0081/03.05.1-28.

Приказом NЛК-3526 от 29.04.2021 действие трудового договора, заключенного с Кучумовой Л.П, прекращено, и она уволена с занимаемой должности 14.05.2021 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом NЛК-4159 от 28.05.2021 в связи с предоставлением истцом листков нетрудоспособности N398953015872 и N398953380543, согласно которым в период с 04.05.2021 по 22.05.2021 фио была временно нетрудоспособна в приказ о прекращении трудового договора NЛК-3526 от 29.04.2021 были внесены изменения относительно даты увольнения истца на 24.05.2021.

Проверяя порядок увольнения Кучумовой Л.П. по сокращению штата, установленный ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, суд признал его соблюденным, а доводы истца о непредложении ей всех отвечающих требованиям закона вакантных должностей подлежащими отклонению, поскольку в ходе рассмотрения дела установлено, что истцу неоднократно предлагались имеющиеся вакансии, соответствующие ее квалификации, а также нижестоящие или нижеоплачиваемые должности, от которых истец отказалась.

Разрешая с учетом установленных по делу обстоятельств заявленные исковые требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись основания для применения п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и увольнения истца, а нарушений действующего законодательства при увольнении истца ответчиком допущено не было, поскольку сокращение штата в организации, действительно, имело место, подтверждается представленными ответчиком штатными расписаниями, штатной расстановкой; о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки персонально и под роспись, согласия занятие предложенных вакантных должностей истец не выразила; порядок и процедура увольнения истца ответчиком соблюдены.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции о соблюдении работодателем процедуры увольнения основанными на неправильном толковании и применении норм трудового права, противоречащими установленным по делу обстоятельствам.

Судом установлено и из материалов дела следует, что в период проведения мероприятий по сокращению занимаемой истцом должности в ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России имелись вакансии по должностям официанта и кастелянши. Истец претендовала на указанные должность, указывая, что с учетом ее образования, длительного опыта работы у ответчика, соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к знаниям и навыкам работы по данным должностям.

При этом оценка доводам истца о том, что вышеуказанные вакансии соответствуют ее квалификации и опыту, судом не дана.

Между тем из представленных ответчиком документов однозначно не следует, что вакантные должности официанта и кастелянши не соответствуют ее квалификации и опыту работы.

Согласно должностной инструкции официанта структурного подразделения Клинического центра, утвержденной 25.02.2021, на должность официанта назначается лицо, имеющее профессиональное обучение - программы профессионального обучения по профессиям рабочих и служащих, и не менее шести месяцев работы в организациях питания по обслуживанию потребителей под руководством официанта.

Согласно должностной инструкции кастелянши структурного подразделения Клинического центра, утвержденной 18.12.2017, на должность кастелянши принимается лицо, имеющее общее среднее образование, но не ниже основного, и профессиональное обучение по профессии рабочего, без предъявления требований к стажу работы.

Выводы суда о том, что квалификация истца не соответствует данным требованиям, не сопровождаются оценкой исследованных доказательств.

Истец согласно материалам дела имеет высшее образование по специальности химия, высшую квалификационную категорию по специальности клиническая лабораторная диагностика, проходила профессиональную переподготовку на ведение профессиональной деятельности в сфере клиническая лабораторная диагностика, опыт работы с 1985 года.

Отсутствие профессионального обучения по профессиям рабочих и служащих при получении истцом высшего образования не указывает на несоответствие ее уровня квалификации должностям официанта и кастелянши.

Исходя из анализа должностных инструкцией по указанным должностям, должностные обязанности данных работников не требуют владения специфическими знаниями, которыми не обладает истец. Перечисление ответчиком в должностных инструкциях определенных знаний, необходимых для выполнения работы, само по себе не свидетельствует об отсутствии таковых у истца Кучумовой Л.П. Объективными данными ссылки ответчика на несоответствие истца данным должностям не подтверждены.

Вывод суда о том, что должность кастелянши не могла быть предложена Кучумовой Л.П, поскольку согласно приказу Минобрнауки России от 02.07.2013 N513 "Об утверждении Перечня профессий рабочих, должностей служащих, по которым осуществляется профессиональное обучение" занятие данной должности предполагает наличие профессиональной компетенции путем прохождения профессионального обучения по профессии рабочего, не может быть признан обоснованным, поскольку указанный нормативный акт не содержит каких-либо предписаний по ограничению приема на работу работников, не прошедших профессиональное обучение, при этом рассмотрение вопроса о соответствии квалификации работника вакантной должности и соблюдении гарантий, предоставленных работникам, увольняемым в связи с сокращением штата, разрешается судом исходя из конкретных обстоятельств дела, реальной возможности выполнения трудовых обязанностей.

Ссылаясь на несоответствие истца квалификационным требованиям, установленным Профессиональным стандартом "Официант/Бармен", утвержденным приказом Минтруда России от 01.12.2015 г. N910н, суд не учел, что согласно статье 195.3 Трудового кодекса Российской Федерации требования к квалификации работников, содержащиеся в профессиональных стандартах, обязательны для работодателя только в случаях, если они установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, однако в отношении официанта такие требования не установлены.

Доказательств невозможности трудоустройства истца на должности официанта, кастелянши, отсутствия у Кучумовой Л.П, имеющей высшее образование, практического опыта и знаний, позволяющих занять ей указанные должности, при рассмотрении дела не представлено.

Судебная коллегия также обращает внимание на то, что позиция ответчика о невозможности перевода истца на должности официанта и кастелянши ввиду отсутствия у нее документа о прохождении профессионального обучения по профессиям рабочих и служащих противоречит действиям ответчика, который в период проведения мероприятий по сокращению штата предлагал истцу должности, которые также предполагают прохождение профессионального обучения, в том числе, санитарки, сестры-хозяйки, документоведа, делопроизводителя, следовательно, при отсутствии необходимого обучения, работодатель исходил из квалификации истца и фактической возможности выполнения истцом данной работы.

Кроме того, ответчиком не представлено суду доказательств, что им действительно соблюдаются требования о наличии профессионального обучения в отношении принятых на работу работников. Ответчиком представлено лишь два свидетельства о профессии рабочего, должности служащего, которые получены после издания приказа от 28.02.2021 о сокращении штата, и которые не позволяют определить их относимость к работникам ответчика.

Таким образом, установленные по делу обстоятельства свидетельствуют о том, что ответчиком без законных оснований истцу не были предложены вакантные должности официанта и кастелянши, которую она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, вывод суда первой инстанции об обратном не может быть признан обоснованным.

Также судебная коллегия находит заслуживающими внимания доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом первой инстанции дана неверная оценка в отношении действий ответчика в части не предложения вакантных должностей буфетчиц, которые были введены в штатное расписание в период проведения мероприятий по сокращению должности истца.

Так, судом указано, что должность буфетчицы (УКБ N3, отделение "искусственная почка") (1 ставка) и должность буфетчицы (УКБ N3, отделение профпатологии и пульмонологии) (2 ставки) не могли быть предложены Кучумовой Л.П, поскольку указанные ставки не были вакантными. Из материалов дела следует, что в составе Отделения "Искусственная почка" Университетской клинической больницы N3 Клинического центра была 1.0 штатная единица должности "санитарка", которая была занята работником и 15.04.2021 переименована в должность "буфетчица" того же структурного подразделения с сохранением за работниками рабочего места, заработной платы и условий труда, что подтверждается приказом N0289/Р от 09.04.2021 и приказом N ЛК-3035 от 15.04.2021.

Также из материалов дела следует, что в составе Отделения профпатологии и пульмонологии Университетской клинической больницы N3 Клинического центра была 2.0 штатные единицы должности "санитарка", которые были заняты работниками и 15.04.2021 переименованы в должность "буфетчица" того же структурного подразделения с сохранением за работниками рабочего места, заработной платы и условий труда, что подтверждается приказом N0289/Р от 09.04.2021, приказом N ЛК-3024 от 15.04.2021 и приказом N ЛК-3025 от 15.04.2021.

В составе Отделения челюстно-лицевой хирургии Университетской клинической больницы N4 Клинического центра была 1.0 штатная единица должности "санитарка", которая была занята работником и 15.03.2021 переименована в должность "буфетчица" того же структурного подразделения с сохранением за работниками рабочего места, заработной платы и условий труда, что подтверждается приказом N0169/Р от 12.03.2021 и приказом N ЛК-2097 от 15.03.2021.

В составе Административно-хозяйственного отдела Университетской клинической больницы N4 Клинического центра было 2.0 штатные единицы должности "уборщик служебных помещений", которые были заняты работниками и 15.03.2021 переименованы в должность "буфетчица" того же структурного подразделения с сохранением за работниками рабочего места, заработной платы и условий труда, что подтверждается приказом N0169/Р от 12.03.2021 и приказом N ЛК-2096 от 15.03.2021.

Вместе с тем убедительных доказательств того, что в данном случае имело место именно переименование должностей без изменения трудовой функции работников, ответчиком, на которого законом возложено бремя доказывания законности увольнения, не представлено, должностные инструкции санитарок, уборщика служебных помещений в материалах дела отсутствуют, а доводы истца о том, что данными действиями ответчика формально было прикрыто сокращение должности санитарки и введение в штатное расписание новой должности буфетчица, которая должна была предлагаться истцу, не опровергнуты.

Учитывая изложенное, вывод суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения в части предложения вакантных должностей не основан на законе и фактических обстоятельствах дела, в связи с чем решение суда подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

Признавая увольнение Кучумовой Л.П. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказов N ЛК-3526 от 29.04.2021, N ЛК-4159 от 28.05.2021 незаконным, судебная коллегия, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, приходит к выводу о восстановлении истца на работе в прежней должности врача клинической лабораторной диагностики.

С учетом требований ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработок за время вынужденного прогула за период с 25.05.2021 по 03.08.2022.

Согласно разъяснениям, данным в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2, средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Согласно представленной ответчиком справке сумма начисленной истцу заработной платы в расчетном периоде составила сумма при отработанных 164 днях, в связи с чем средний дневной заработок истца для оплаты вынужденного прогула составляет сумма

В периоде вынужденного прогула с 25.05.2021 по 03.08.2022 - 296 рабочих дней.

Таким образом, размер среднего заработка Кучумовой Л.П. за время вынужденного прогула составит сумма (сумма х 296 дней = сумма). Из данной суммы следует вычесть сумму выходного пособия, выплаченного Кучумовой Л.П. при увольнении, сумма С зачетом выходного пособия размер среднего заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, составит сумма

В соответствии со ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора; в случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями; размер этой компенсации определяется судом.

В связи с незаконным увольнением истца имеются основания для взыскания с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, при определении размера которой судебная коллегия учитывает характер нарушения работодателем трудовых прав работника, степень и объем нравственных страданий истца, фактические обстоятельства дела и индивидуальные особенности истца, требования разумности и справедливости и определяет к возмещению компенсацию морального вреда в размере сумма

Правовых оснований для удовлетворения исковых требований о признании незаконным приказа от 26.02.2020 N0123 не имеется, оспариваемый приказ издан в рамках компетенции работодателя, подписан уполномоченным лицом - ректором Университета, его подпись удостоверена в соответствии с принятой у ответчика Инструкцией по делопроизводству.

С учетом требований ч. 1 ст. 103 ГПК РФ, ст. ст. 333.19, 333.20 Налогового кодекса РФ с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 24 марта 2022 года отменить.

Принять по делу новое решение.

Признать приказы ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России N ЛК-3526 от 29.04.2021, N ЛК-4159 от 28.05.2021 об увольнении Кучумовой Л.П. незаконными.

Восстановить фио на работе в ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России в должности врача клинической лабораторной диагностики.

Взыскать с ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России в пользу Кучумовой Л.П. средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с ФГАОУ ВО Первый МГМУ им. фио Минздрава России государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере сумма

Председательствующий:

Судьи: