Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 23 августа 2022 г. по делу N 33-26160/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В., и судей Дегтеревой О.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Ипатове С.С., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ЗАО "Научно-производственный центр "ЛИНА" на решение Лефортовского районного суда города Москвы от 23 сентября 2021 года, которыми постановлено:

исковые требования Белова... к закрытому акционерному обществу "Научно-производственный центр "ЛИНА" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Белова... из закрытого акционерного общества "Научно-производственный центр "ЛИНА" по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Изменить формулировку основания увольнения Белова... на увольнение по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации по собственному желанию, изменив дату увольнения с 31.03.2021 на 23.09.2021.

Взыскать с закрытого акционерного общества "Научно-производственный центр "ЛИНА" в пользу Белова... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 388 777 руб. 40 коп, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с закрытого акционерного общества "Научно-производственный центр "ЛИНА" государственную пошлину в доход бюджета субъекта Российской Федерации - города федерального значения Москва - в размере 7 987 руб. 77 коп.

УСТАНОВИЛА:

Белов С.Д. обратился в суд с иском к ЗАО "Научно-производственный центр "ЛИНА", в котором просил суд признать приказ от 31.03.2021 N000017-К N11 об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ незаконным и изменить формулировку основания его увольнения на собственное желание по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, зарплату за 18.03.2021 года, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований Белов С.Д. ссылался на то, что в период с 07.10.2019 г. осуществлял трудовую деятельность у ответчика, занимая должность заместителя главного инженера на основании бессрочного трудового договора от 07.10.2019. Приказом от 31.03.2021 N000017-К N11 был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул 18 марта 2021г. и изменения режима работы с 09.03.2021 по 25.03.2021. Увольнение истец считает незаконным, поскольку нарушения трудовой дисциплины не допускал, т.к. 18.03.2021 отсутствовал по уважительной причине, в связи с участием в суде в качестве представителя, изменение режима работы с ответчиком было согласовано, 29.03.2021 им было подано заявление об увольнении по собственному желанию с 01.04.2021, поэтому полагает его увольнение является незаконным, действиями работодателя истцу причинены нравственные и физические страдания.

Истец Белов С.Д. в суд явился, иск поддержал в полном объеме по изложенным в нем основаниям.

Представитель ответчика Минорский В.Ю. в судебном заседании в удовлетворении иска просил отказать по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ЗАО "Научно-производственный центр "ЛИНА" по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив в соответствии со статьей 327.1 ГПК РФ законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя ЗАО "Научно-производственный центр "ЛИНА" Рязанцеву М.Д, возражения Белова С.Д, обсудив доводы апелляционной жалобы ответчика, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены судебного решения по следующим основаниям.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О и др.).

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу ст.209 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установилконкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 07.10.2019 между Беловым С.Д. и ЗАО "Научно-производственный центр "ЛИНА" заключен трудовой договор N149/19 по которому, истец принят на должность заместителя главного инженера.

Пунктом 4.1 трудового договора работнику установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями: суббота и воскресенье. Согласно п. 4.2 трудового договора время начала работы истца - 10 часов 00 минут, время окончания работы - 18 часов 00 минут. Местом работы истца является офис организации, расположенный по адресу:... (п. 1.4 договора).

26.03.2021 Белову С.Д. работодателем вручено уведомление о необходимости дать объяснения в связи с отсутствием на рабочем месте 18.03.2021 в течение всего рабочего дня, а также самовольным изменением режима работы в период с 09.03.2021 по 25.03.2021.

Факт отсутствия на рабочем месте 18.03.2021 и присутствия на рабочем месте с 09.03.2021 по 25.03.2021 в иной период с изменением режима работы, установленный сведениями СКУД истцом в суде не оспаривался, а также подтвержден актом об отсутствии на работе.

В объяснениях о причинах отсутствия истец пояснил, что отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании Солнечногорского городского суда Московской области, где истец участвовал в качестве представителя Беловой Ю.С. - дочери истца. Заседание было назначено на 14 часов 30 минут, что подтверждено представленной судебной повесткой.

29.03.2021 Белов С.Д. обратился к ответчику с заявлением об увольнении по собственному желанию с 01.04.2021.

Приказом от 31.03.2021 N000017-К N11 трудовой договор с Беловым С.Д. расторгнут на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - в связи с совершением прогула 18.03.2021, основанием к увольнению послужили: уведомление от 25.03.2021 о предоставдении объяснений, объяснительная записка Белова С.Д. от 29.03.2021г, распечатка базы СКУД.

Проверяя законность увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь вышеприведенными нормами права, дав надлежащую оценку представленным доказательствам, в том числе объяснениям сторон, правомерно пришел к выводу о том, что факт отсутствия истца на рабочем месте 18.03.2021 был установлен, кроме того, в решении суд верно сделал вывод о том, что участие истца в судебном заседании в Солнечногорском городском суде Московской области в качестве представителя не является уважительной причиной для неявки на рабочее место. Сведений о согласовании не выхода на работу 18.03.2021 с работодателем, истец суду не представил, поэтому вывод суда о том, что со стороны Белова С.Д. 18.03.2021 был допущен прогул, судом сделан верно.

Вместе с тем, работодателем при увольнении Белова М.Д. не принято во внимание, что он длительный период с 07.10.2019 работал в названном Центре, положительно характеризуется по месту работы, сведений о совершении работником ранее нарушений дисциплины труда, привлечении работника к дисциплинарной ответственности в деле не имеется. Доказательств наступления негативных последствий для работодателя в связи с отсутствием истца 18.03.2021 и изменения режима работы, при выполнении работы и отсутствии в спорный период с 09.03.2021 по 25.03.2021 применения к работнику дисциплинарных взысканий, оплате указанного периода работы ответчиком в полном объеме, суду ответчиком не представлено.

Разрешая спор и принимая решение об удовлетворении исковых требований Белова С.Д. о признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, руководствуясь положениями ст.ст. 81, 192, 193, 394 Трудового кодекса Российской Федерации, п.п. 38, 39 и 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" и требованиями ст. 56 ГПК РФ об обязанности сторон представить доказательства в обоснование своих требований и возражений, принимая во внимание условия трудового договора и представленные доказательства, суд пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца было произведено с нарушением норм трудового законодательства, без учета всех обстоятельств дела и поданного истцом заявления об увольнении, а также ответчиком не представлено доказательств, что работодателем при увольнении сотрудника учитывалась тяжесть вменяемого истцу дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Учитывая изложенное, суд обоснованно и мотивированно пришел правильному выводу о том, что у ответчика отсутствовали основания для расторжения трудового договора с истцом по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, а потому приказ об увольнении истца по данному основанию признан судом незаконным и отменен, в связи с чем исковые требования об изменении формулировки и даты увольнения в приказе от 31.03.2021 N000017-К N11, а именно, пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на увольнение по собственному желанию на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса и даты на 23.09.2021, верно удовлетворены судом.

В силу ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы, размер которого определяется в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

С учетом положений ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, по результатам произведенных расчетов, суд взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 388777, 40 руб, исходя из справки о среднедневном заработке, предоставленной ответчиком в размере 3186, 77 руб. и периода вынужденного прогула 122 дней (3186, 77 руб. х 122).

В силу ч. 1 ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Поскольку в суде первой инстанции нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, суде верно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 руб. Размер данной компенсации определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на совокупности представленных сторонами и исследованных судом доказательств, которые оценены по правилам ст. 67 ГПК РФ. Мотивы, по которым суд пришел к данным выводам, подробно изложены в решении суда.

Доводы жалобы ответчика относительно законности увольнения истца приказом от 31.03.2021, и соблюдении порядка увольнения, также к отмене решения не влекут, поскольку суд обосновано удовлетворил требования истца о признании незаконным увольнения, так как ответчиком не выполнены положения ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ, обязывающие его не только затребовать от работника письменное объяснение, но и учесть обстоятельства, при которых совершен проступок и его тяжесть ввиду того, что в соответствии с разъяснениями данными в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При таких данных, условий полагать, что работодателем при издании приказа 31.03.2021 в отношении Белова С.Д. об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул, являющегося крайней мерой, было соблюдено установленное ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ условие, у суда первой инстанции не имелось, в связи с чем решение суда о признании увольнения истца незаконным является законным и обоснованным.

Иные доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции стороны ответчика, изложенной в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебном акте, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.

Суд с достаточной полнотой исследовал все обстоятельства дела, дал надлежащую оценку представленным доказательствам, выводы суда не противоречат материалам дела, юридически значимые обстоятельства по делу судом установлены правильно, нормы материального права судом применены верно. Оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации по доводам апелляционной жалобы ответчика не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Лефортовского районного суда города Москвы от 23 сентября 2021 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу ЗАО "Научно-производственный центр "ЛИНА" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи