Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17 августа 2022 г. по делу N 33-29070/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В., судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Казаковой А.В., с участием прокурора Витман Ю.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ГБУ г. Москвы "Московский драматический театр им. фио" на решение Тверского районного суда города Москвы от 17 марта 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Анисимовой Г.Ю. к ГБУ г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ ГБУ г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" N 62-лс от 01 ноября 2021 года об увольнении Анисимовой Г.Ю...

Восстановить Анисимову Г.Ю. на работе в ГБУ г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" в должности артиста драмы высшей категории.

Взыскать с ГБУ г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" в пользу Анисимовой Г.Ю. средний заработок за период вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении остальной части требований отказать.

Взыскать с ГБУ г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" в доход бюджета г.Москвы государственную пошлину в размере сумма

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению;

установила:

Анисимова Г.Ю. обратилась в суд с иском ГБУК г. Москвы "Московский драматический театр им. фио" о признании незаконным приказа N 62-лс от 01 ноября 2021 года об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указала на то, что с 1988 года она работала в ГБУК г. Москвы "Московский драматический театр им. фио", где с 27 февраля 2015 года занимала должность Артиста драмы высшей категории. Приказом N 62-лс от 01 ноября 2021 года она была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагает свое увольнение незаконным произведенным с нарушением процедуры увольнения, поскольку она не была надлежащим образом уведомлена о предстоящем увольнении, ей не были предложены все вакантные должности, не рассмотрено преимущественное право на оставление на работе, кроме того, увольнение не было обусловлено организационными изменениями.

В судебном заседании суда первой инстанции истец, представители истца исковые требования поддержали, представители ответчика просили в иске отказать.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ГБУК г. Москвы "Московский драматический театр им. фио" в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика ГБУК г. Москвы "Московский драматический театр им. фио" фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, истца Анисимову Г.Ю, представителей истца фио, фио, просившх оставить решение суда без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, отмене не подлежащим, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Положениями ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3. или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

Как установлено ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Анисимовой Г.Ю. в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Анисимова Г.Ю. с 1988 года работала в ГБУК г. Москвы "Московский драматический театр им. фио", где с 27 февраля 2015 года занимала должность артиста драмы высшей категории, что подтверждается трудовым договором N 17/15 от 27 февраля 2015 года.

Согласно п.п. 16, 17 трудового договора от 27 февраля 2015 года истцу установлен следующий режим рабочего времени и времени отдыха: продолжительность рабочей недели 40 часов, шестидневная рабочая неделя, с одним выходным днем - понедельник.

Приказом ГБУК г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" N 37/ОД от 07 июля 2021 года принято решение об исключении с 30 сентября 2021 года из штатного расписания, в том числе 12 штатных единиц по должности артист драмы высшей категории.

В дальнейшем, приказом N 40/ОД от 25 августа 2021 года в приказ N 37/ОД от 07 июля 2021 года внесены изменения, в частности с 30 сентября 2021 года из штатного расписания исключена 1 штатная единица в отношении должности артист драмы высшей категории, с 31 октября 2021 года - 8 штатных единиц в отношении должности артист драмы высшей категории.

Проверяя наличие законных оснований увольнения истца, суд первой инстанции, проанализировав штатные расписания, пришел к выводу о том, что факт сокращения имел место быть, поскольку по состоянию на 05 июля 2021 года в штате ГБУК г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" имелось е 27 штатных единиц по должности артист драмы высшей категории, а по состоянию на 09 ноября 2021 года штатных единиц по должности артист драмы высшей категории стало 18.

16 июля 2021 года составлено уведомление N 327 о сокращении штата, согласно которому Анисимова Г.Ю. предупреждалась о предстоящем увольнении 30 сентября 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, данное уведомление направлено истцу посредством почтовой связи 16 июля 2021 года, но истцом не получено.

30 июля 2021 года составлено уведомление N 346 о сокращении штата, согласно которому Анисимова Г.Ю. предупреждалась о предстоящем увольнении 30 сентября 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, данное уведомление направлено истцу посредством почтовой связи 30 июля 2021 года, но истцом также не получено, почтовое отправление возвращено.

25 августа 2021 года в адрес истца было направлено уведомление N 373 от 24 августа 2021 года о предстоящем увольнении, которое истцом также получено не было.

01 сентября 2021 года составлен акт о том, что истец был уведомлен о планируемом сокращении и дате увольнения, от ознакомления с уведомлением отказалась и покинула кабинет начальника отдела кадров.

23 сентября 2021 года ответчиком составлено уведомление N 829/21, согласно которому Анисимова Г.Ю. предупреждалась о предстоящем увольнении 31 октября 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Уведомлением от 23 сентября 2021 года N 843/21 истцу была предложена вакантная должность "Уборщик служебных помещений".

12 октября 2021 года составлен акт об отказе истца в ознакомлении под роспись с уведомлением о предстоящем увольнении 31 октября 2021 года и уведомлением о вакансии.

Поскольку истец являлся членом ППО ГБУК г.Москвы "Московский драматический театр им. фио", ответчиком 07 июля 2021 года в ППО направлен проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении.

12 июля 2021 года ГБУК г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" получено мотивированное мнение ППО ГБУК г.Москвы "Московский драматический театр им. фио" от 09 июля 2021 года, согласно которому ППО выражает несогласие с предполагаемым решением ответчика по вопросу расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 21 работником ГБУК г.Москвы "Московский драматический театр им. фио", в мотивированном мнении, в частности указано, что работодатель при оценке преимущественного права работников на оставление на работе вовсе не учитывал их квалификацию.

Приказом N 62-лс от 01 ноября 2021 года Анисимова Г.Ю. была уволен с занимаемой должности 08 ноября 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в связи с сокращением штата.

Проверяя доводы истца о нарушении ее прав в связи с тем, что не были предложены все имеющиеся вакантные должности, отвечающие требованиям закона, а именно: помощника режиссера 1 категории, звукооператора 1 категории, администратора, при этом, должность помощника режиссера 1 категории была занята 20 августа 2021 года путем перевода на нее реквизитора Бескосной, вакантна с 26 июля 2021 года после увольнения фио; должность звукооператора 1 категории была вакантной с 20 августа до 19 ноября 2021 года; должность администратора введена в штатное расписание 01 сентября 2021 года, на данную должность принят фио; - суд первой инстанции, исследовав возможность замещения истцом данных должностей с учетом предъявляемых к ним квалификационных требований, имеющегося у истца образования и опыта работы, признал доводы истца обоснованными.

Так, в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии" утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 30.03.2011 N 251н 23.07.2010 N 541н, к претенденту на должность помощник режиссера первой категории установлены следующие требования: высшее профессиональное образование (культуры и искусства) и стаж работы не менее 3 лет или среднее профессиональное образование (культуры и искусства) и стаж работы не менее 5 лет в должности ассистента; режиссера, дирижера, балетмейстера, хормейстера; помощника режиссера второй категории.

В отношении должности звукооператор первой категории - высшее профессиональное образование (культуры и искусства, техническое) без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование (культуры и искусства, техническое) и стаж работы не менее 3 лет в должности звукооператора второй категории.

В отношении должности Администратор - среднее профессиональное образование (экономическое, юридическое, культуры и искусства, педагогическое, техническое) и стаж работы по направлению профессиональной деятельности не менее 3 лет.

При этом судом установлено, что истец имеет высшее образование в сфере культуры, стаж работы в театре более 19 лет, что позволяло ей работать на указанных должностях, однако они ответчиком ей предложены не были.

Также суд первой инстанции обоснованно указал, что увольнение истца произведено с нарушением положения ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, трудовой договор расторгнут за пределами месячного срока с момента получения мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу об удовлетворении требования истца о признании незаконным приказа N 62-лс от 01 ноября 2021 года об увольнении, поскольку при рассмотрении дела был установлен факт нарушения работодателем процедуры увольнения, что выразилось в не предложении истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих имеющемуся у истца образованию и стажу работы по направлению профессиональной деятельности, кроме того, увольнение истца произведено вопреки положениям ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, трудовой договор расторгнут за пределами месячного срока с момента получения мотивированного мнения ППО.

Поскольку увольнение Анисимовой Г.Ю. признано незаконным, то, руководствуясь ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принял решение о восстановлении истца на работе в прежней должности артиста драмы высшей категории, а также с учетом положений ч. 2 ст. 394, ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил требования истца о взыскании среднего заработка все время вынужденного прогула с 09.11.2021 по 17.03.2022 (с зачетом выплаченного выходного пособия в размере сумма), исходя из среднего дневного заработка истца в размере сумма, определив ко взысканию сумма Расчет заработка за время вынужденного прогула произведен судом в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, судебная коллегия находит расчет правильным.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в законе не установлено запрета на расторжение трудового договора позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, противоречат положениям ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениям, приведенным в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в связи с чем подлежат отклонению.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Тверского районного суда г. Москвы от 17 марта 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ГБУ г. Москвы "Московский драматический театр им. фио" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: