Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В., судей Лобовой Л.В., Дегтеревой О.В., при помощнике судьи Оськиной Ю.А., с участием прокурора Витман Ю.А.
заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе представителя ООО "ПРОМОМЕД ДМ" на решение Симоновского районного суда г. Москвы от 10 декабря 2021 года (номер дела в суде первой инстанции N2-10391/2021), которым постановлено:
Исковые требования удовлетворить частично.
Восстановить Петряеву И.В. на работе в должности руководителя отдела по работе с персоналом ООО "ПРОМОМЕД ДМ".
Взыскать с ООО "ПРОМОМЕД ДМ" в пользу Петряевой И.В. средний заработок за период вынужденного прогула в размере 536 302 руб. 40 коп, компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 25 000 руб.
Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
Взыскать с ООО "ПРОМОМЕД ДМ" в бюджет города Москвы государственную пошлину в размере 9 163 руб.
УСТАНОВИЛА:
Истец Петряева И.В. обратилась с иском к ООО "ПРОМОМЕД ДМ", в котором с учетом уточнений, просила о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в размере 541 803, 40 руб, компенсации морального вреда 50 000 руб, судебных расходов 93 510 руб, В обоснование заявленных требований истец ссылалась на то, что с 19.12.2016 г. состояла в трудовых отношениях с ООО "ПРОМОМЕД ДМ" в последней занимаемой должности руководителя отдела по работе с персоналом. 23.04.2021 г. истцу было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. При этом, указанное уведомление содержало недостоверные сведения об отсутствии вакантных должностей, требуемой квалификации, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей и работы. Дата, по состоянию на которую у ответчика отсутствовали вакансии, также в уведомлении не указана. Вакантные должности были предложены истцу только 21.06.2021 г, в период нетрудоспособности, а также 22.07.2021 г. - в день увольнения. Вместе с тем, работодатель, предлагая определенные вакансии и принимая решение о переводе на другую работу, не учитывал реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Приказом N ЛС-0000222 от 22.07.2021 г, с 22.07.2021 г. истец уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата работников организации.
Истец полагает свое увольнение незаконным, ввиду несоблюдения действующего трудового законодательства. Так, Постановлением N 6-14 Территориальной избирательной комиссии Кировского района г. Ростова-на-Дону от 08.07.2021 г. "О назначении членов участковой избирательной комиссии избирательного участка N1789 Кировского района города Ростова-на-Дону с правом решающего голоса взамен выбывших" Петряева И.В. была назначена в состав участковой комиссии избирательного участка, участка референдума Кировского района города Ростова-на-Дону. 15.07.2021 г. вышеуказанное Постановление было получено истцом, о чем незамедлительно сообщено работодателю с приложением текста Постановления N 6-14 от 08.07.2021 г. 22.07.2021 г. в день увольнения, истцом было еще раз обращено внимание уполномоченных сотрудников ООО "ПРОМОМЕД ДМ" о прямом запрете на увольнение по инициативе работодателя работника, являющегося членом избирательной комиссии с правом решающего голоса.
Представитель истца по доверенности Жильченко М.С. в судебном заседании исковые требования поддержала в полном объеме по обстоятельствам указанным в иске.
Представители ответчика по доверенностям Пивоварова О.В, Багний О.А, исковые требования не признали.
Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить представитель ответчика.
Истец, извещенная о дате и времени судебного заседания, воспользовалась правом на ведение дела через представителя, предусмотренным ст. 48 ГПК РФ.
Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав доводы представителя ответчика Мацкевича П.Н, возражения представителя истца Жильченко М.С, заслушав заключение прокурора, полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены судебного постановления не имеется.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 19.12.2016 г. между Петряевой И.В. и ООО "ПРОМОМЕД ДМ" заключен трудовой договор N 0000038 от 19.12.2016 г.
В соответствии с приказом N ЛС-043 от 19.12.2016 г. истец была принята на работу в ООО "ПРОМОМЕД ДМ" в отдел по работе с персоналом на должность ведущий менеджер по персоналу. Должностной оклад при приеме на работу составлял 110 000 рублей.
Приказом N ЛС-030 от 01.02.2018 г. истец переведена на должность руководителя отдела по работе с персоналом.
Дополнительным соглашением N 1 от 01.02.2018 г. к трудовому договору N 0000038 от 19.12.2016 г. увеличен должностной оклад до 125 000 рублей.
В соответствии с дополнительным соглашением б/н от 30.12.2020 г. размер должностного оклада увеличен до 180 000 рублей.
19.02.2021 г. дополнительным соглашением к трудовому договору N 0000038 от 19.12.2016 г. сторонами определен должностной оклад в размере 195 000 рублей.
Приказом генерального директора ООО "ПРОМОМЕД ДМ" N 44/ПР от 21.04.2021 г. в связи с проведением организационно-штатных изменений, предложено вывести из штатного расписания и сократить штат работников в штатной структуре Общества - отделе по работе с персоналом должность руководителя отдела по работе с персоналом.
23.04.2021 г. Петряевой И.В. вручено уведомление о предстоящем увольнении от 23.04.2021 г, согласно которому на 23.04.2021 г. в штатном расписании ООО "ПРОМОМЕД ДМ" не имеется вакантных должностей, соответствующей квалификации истца, а также нижестоящих и нижеоплачиваемых вакантных должностей.
В период с 15.06.2021 г. по 25.06.2021 г. и с 10.07.2021 г. по 21.07.2021 г, Петряева И.В. была нетрудоспособна.
22.07.2021 г. ООО "ПРОМОМЕД ДМ" Петряевой И.В. было вручено уведомление от 22.07.2021 г. о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, в котором указаны вакантные должности, на которые истец может быть переведена. От предложенных вакантных должностей истец отказалась, о чем сделаны соответствующие отметки в уведомлении и не оспаривалось истцом.
На основании приказа N ЛС-0000222 от 22.07.2021 г. прекращено действие трудового договора от 19.12.2016 г, заключенного между Петряевой И.В. и ООО "ПРОМОМЕД ДМ", с 22.07.2021 г. истец уволена с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в связи с сокращением численности штата работников организации.
Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что факт предложения истцу всех отвечающих требованиям закона вакантных должностей, ответчиком не доказан.
Так, из копий штатных расписаний и штатных расстановок, следует, что у ответчика имелись вакантные должности: старший медицинский представитель г. Москва, МО, руководитель направления организационного развития, руководитель направления по цифровым коммуникациям, специалист по документообороту и другие, которые не предлагались истцу. Однако, истец могла бы претендовать на их занятие с учетом ее образования и квалификации и опыта работы у ответчика, что подтверждается представленными истцом трудовой книжкой, копией диплома, сертификатами о прохождении обучения, удостоверение о повышении квалификации.
Кроме того, ответчиком в указанный период был принят на должность руководителя направления организационного развития сотрудник Узаков Р.Э.
Ссылка ответчика на несоответствие квалификации истца указанным должностям, в том числе должности руководителя направления организационного развития, судом признана необоснованной, поскольку для оценки названного обстоятельства, указанные выше должности должны быть предложены работнику, тогда как ответчик объективно располагая всеми сведениями об образовании и квалификации истца, вакантные должности работнику не предложил.
Таким образом, ответчиком, на которого в силу ст. 56 ГПК РФ, разъяснений, содержащихся в п.23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2, возложена обязанность доказать законность увольнения работника по инициативе работодателя, не представлено доказательств невозможности трудоустройства истца на имеющиеся вакантные должности.
Изложенное свидетельствует о том, что ответчиком не была предоставлена истцу возможность выбора вакантных должностей, которые она могла бы занимать по своей квалификации и опыту работу, тогда как исходя из положений ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предлагать высвобождаемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника, либо нижестоящие или нижеоплачиваемые в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Вышеуказанные обстоятельства повлекли увольнение истца с нарушением требований трудового законодательства и являются безусловным нарушением прав работника, в связи с чем вывод суда первой инстанции о наличии оснований для признания увольнения истца незаконным по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в полной мере соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям
