Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17 августа 2022 г. по делу N 33-25283/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В., судей Заскалько О.В., Дегтеревой О.В., с участием прокурора Витман Ю.А., при помощнике судьи Аницифирове В.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., дело (номер дела в суде первой инстанции 2-3531/22) по апелляционной жалобе Горепекина С.А. на решение Люблинского районного суда г. Москвы от 17 мая 2022 года, которым постановлено:

"Исковые требования Горепекина С.А. к АО "Концерн Росэнергоатом" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда оставить без удовлетворения",

УСТАНОВИЛА:

Горепекин С.А. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к АО "Концерн Росэнергоатом", в котором просил восстановить его на работе у ответчика в прежней должности, взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере сумма,, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком в должности главного эксперта Группы регионального развития Департамента по работе с регионами и органами государственной власти и приказом N ЛС-7611 от 22.12.2021 г. был уволен 17.01.2022 г. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Истец полагает свое увольнение незаконным, так как нарушены его права при увольнении.

Истец и его представитель в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали; представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали; третье лицо Фонд "АТР АЭС" в судебное заседание не явился, извещен.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит истец Горепекин С.А. по доводам апелляционной жалобы.

Представитель третьего лица- Фонд "АТР АЭС" на заседание судебной коллегии не явился, о месте и времени заседания извещен, о наличии уважительных причин своей неявки не сообщил, в связи с чем дело по апелляционной жалобе рассмотрено в его отсутствие.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав объяснения истца Горепекина С.А. и его представителя по доверенности Дмитриева Н.Н, возражения представителей ответчика по доверенности.., заслушав заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела не допущено.

Согласно ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с п.2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с п.29 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004 года, в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что с 08.02.2019 г. Горепекин С.А. на основании трудового договора в редакции дополнительных соглашений к нему осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности главного эксперта в Департаменте по работе с регионами и органами государственной власти Группа регионального развития (т.1 л.д.23-25, т.2 л.д.126-147).

Приказом N ОТ-7621 от 22.12.2021 г. Горепекину С.А. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 10.01.2022 г. по 14.01.2022 г. (т.2 л.д.157).

Приказом N ЛС-7611 от 22.12.2021 г. Горепекин С.А. уволен 17.01.2022 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); с приказом об увольнении истец ознакомлен 17.01.2022 г. (т.1 л.д.48, т.2 л.д.89).

Проверяя доводы истца об отсутствии оснований для увольнения, судом установлено, что в рамках пересмотра функциональных задач Группы регионального развития, где работал истец и загрузки работников, а также снижением объема договорной работы Департамента по работе с регионами и органами государственной власти в рамках кураторства деятельности Фонда "АТР АЭС", приказом N 9/01/1613-П от 12.10.2021 года были внесены изменения в штатное расписание центрального аппарата АО "Концерн Росэнергоатом" и из штатного расписания исключена должность, занимаемая истцом (т.2 л.д.102, т.5 л.д.18).

Согласно штатному расписанию АО "Концерн Росэнергоатом" на период с 09.11.2021 г. в его составе предусмотрено структурное подразделение "Департамент по работе с регионами и органами государственной власти", включающее в том числе внутреннее структурное подразделение "Группа регионального развития" и должность главного эксперта - 1 шт. ед. (т.1 л.д.109-173). В штатном расписании АО "Концерн Росэнергоатом" с 18.01.2021 г. (т.5 л.д.82) должность главного эксперта в Департаменте по работе с регионами и органами государственной власти Группа регионального развития не предусмотрена.

При таких данных, вывод суда о том, что факт сокращения штата работников в АО "Концерн Росэнергоатом" имел место, должность, которую занимал истец, не сохранилась, в связи с чем у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, является обоснованным, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, либо численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

Проверяя порядок увольнения Горепекина С.А. по сокращению штата, установленный ч.ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ, суд пришел к правильном выводу о его соблюдении ответчиком.

О предстоящем увольнении по сокращению штата Горепекин С.А. уведомлен 09.11.2021 г. под подпись, одновременно вручен список на 29 вакантных должностей в московских филиал и центральном аппарата АО "Концерн Росэнергоатом" (т.2 л.д.90-92).

09.11.2021 г. ответчиком в ГКУ Центр занятости населения г. Москвы поданы сведения о предстоящем высвобождении по сокращению численности или штата в отношении истца (т.2 л.д. 100-101).

Также 02.12.2021 года истцу предоставлен список 67 вакансий, в том числе и должности в Юридическом департаменте, с учетом того, что у истца имеется высшее юридическое образование (т.2 л.д.93-97, т.5 л.д.217).

Тем самым работодатель предпринял действия по выполнению требований части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В письме 04.12.2021 года истец просил рассмотреть его кандидатуру на вакантную должность заместителя директора департамента - начальника Отдела социальных коммуникаций и внешних связей Департамента по работе с регионами и органами государственной власти (т.2 л.д.107-110). Других заявлений о переводе на вакантные должности материалы дела не содержат.

В ответ на вышеуказанное письмо истца 23.12.2021 года ответчиком был дан ответ, согласно которого Горепекину С.А. было отказано в занятии вакантной должности заместителя директора департамента - начальника Отдела социальных коммуникаций и внешних связей Департамента по работе с регионами и органами государственной власти, поскольку истец не обладает необходимым стажем работы для данной должности.

Так, в имеющейся в деле должностной инструкции заместителя директора департамента - начальника Отдела социальных коммуникаций и внешних связей Департамента по работе с регионами и органами государственной власти указаны квалификационные требования для занятия указанной должности о наличии высшего экономического или гуманитарного образования и опыта работы более 10 лет на руководящих должностях и более трех лет работы на государственной или муниципальной службе на руководящих должностях (т. 4 л.д. 35). Согласно сведений, имеющимся в трудовой книжке Горепекина С.А. необходимый стаж работы для занятия указанной должности у истца отсутствует (т.2 л.д.159-169).

Правилен и вывод суда об отсутствии оснований для применения ст. 179 Трудового кодекса РФ о преимущественном праве на оставление на работе, поскольку по смыслу действующего трудового законодательства преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; поскольку занимаемая истцом должность главного эксперта в Департаменте по работе с регионами и органами государственной власти Группа регионального развития была единственной, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой квалификацией и производительностью труда у работодателя не имелось.

Истец членом профсоюзной организации не являлся, в связи с чем, согласие профсоюзного органа не требовалось (т.2 л.д.98-99).

При таких данных, на основании собранных по делу доказательств в виде объяснений сторон, письменных доказательств, суд пришел к обоснованному выводу о соблюдении работодателем положений абз. 3 ст. 81, ст. 180 Трудового кодекса РФ, поскольку об увольнении истец уведомлен в установленный законом срок, ему предлагалась имеющаяся у работодателя работа, в том числе вакантные должности, соответствующие его квалификации, при этом на предложенную в порядке трудоустройства вышестоящую должность заместителя директора департамента - начальника Отдела социальных коммуникаций и внешних связей Департамента по работе с регионами и органами государственной власти истец не мог быть переведен ввиду отсутствия необходимого опыта работы, а согласие на замещение других вакантных должностей он не выразил.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе истца, о том, что сокращение занимаемой Горепекиным С.А. должности носило мнимый (фиктивный) характер, были предметом исследования суда первой инстанции, в результате которого получили надлежащую правовую оценку, основаны на неправильном толковании действующего трудового законодательства либо направлены на переоценку собранных по делу доказательств, в связи с чем не могут явиться поводом к отмене постановленного судом решения.

Учитывая, что оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования Горепекина С.А. о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и как следствие компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

Доводы истца в заседании судебной коллегии о подложности представленных ответчиком доказательств, судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку подлогом является внесение не соответствующих действительности записей в подлинный документ, изменение его содержания (исправление даты, подделка подписи, подчистка, уничтожение прежней записи и замена ее ложной и т.п.), а также изготовление (составление) полностью подложного документа, при этом утверждение стороны по делу о том, что факты и обстоятельства, изложенные в письменном доказательстве, не соответствуют действительности, само по себе не является заявлением спора о подложности, а представляет собой отрицание наличия фактов, на которых основаны требования или возражения на них; каких-либо доказательств, опровергающих представленные ответчиком доказательства, содержащих иные сведения или свидетельствующих о подлоге доказательств, истцом не представлено.

С доводами истца в заседании судебной коллегии о нарушении его процессуальных прав, связанных с отказом в удовлетворении ходатайств о приобщении доказательств, судебная коллегия согласиться не может, поскольку в соответствии со ст. 56, ст. 57, ст. 59, ст. 60 ГПК Российской Федерации суд самостоятельно определяет пределы доказывания и принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, и соответственно подтверждены определенными средствами доказывания.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Горепекина С.А. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Люблинского районного суда г. Москвы от 17 мая 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Горепекина С.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: