Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 19 июля 2022 г. по делу N 8Г-13537/2022[88-18712/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Руденко Ф.Г, судей Губаревой С.А, Егоровой Е.С, с участием прокурора Е.Н, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску А.А. к ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда по кассационной жалобе А.А. и кассационному представлению прокурора Краснодарского края на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от ДД.ММ.ГГГГ.

Заслушав доклад судьи Руденко Ф.Г, выслушав А.А. и ее представителя по доверенности А.В, представителя ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" по доверенности А.О, прокурора Е.Н, судебная коллегия

установила:

А.А. обратилась в суд с иском к ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в котором просила признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) N30/к-3 от 23.08.2021 ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" о прекращении (расторжении) трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ с А.А. и увольнении в связи с сокращением штата работников ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", признать незаконным и отменить приказ генерального директора ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" от 23.12.2020 N 664 "О внесении изменений в штатное расписание" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", признать незаконным и отменить приказ генерального директора ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" от 23.12.2020 N 665 "Об утверждении штатного расписания" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "НКХП", восстановить А.А. в должности старшего специалиста по кадрам административно - управленческого аппарата ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по дату вынесения решения суда с удержанием причитающихся обязательных платежей, взыскать с ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в пользу истца компенсацию за задержку выплаты части заработной платы, не выплаченной в день увольнения, взыскать с ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в пользу А.А. компенсацию морального вреда в размере 200 000 руб.

Решением Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 18.10.2021 исковые требования А.А. удовлетворены частично. Суд признал незаконным и отменил приказ (распоряжение) N 30/к-3 от 23.08.2021 ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" о прекращении (расторжении) трудового договора N 1964 от 04.12.2018 с А.А. и увольнении в связи с сокращением штата работников ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ), признал незаконным и отменил приказ генерального директора ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в штатное расписание" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", признал незаконным и отменил приказ генерального директора ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении штатного расписания" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", восстановил А.А. на работе в должности старшего специалиста по кадрам административного-управленческого аппарата ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ с удержанием причитающихся обязательных платежей, обязал ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" произвести расчет и выплатить А.А. компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Кроме того, суд взыскал с ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в пользу А.А. компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб. В удовлетворении остальной части иска отказано. Взыскана с ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" государственная пошлина в размере 1 100 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 15.03.2022 решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований А.А. к ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" отказано.

В кассационной жалобе А.А. просит отменить апелляционное определение и оставить в силе решение суда первой инстанции. В обоснование доводов жалобы ссылается на то, что судом апелляционной инстанции сделан неверный вывод о том, что запись в трудовую книжку истца при приеме на работу была внесена некорректно, а именно неверно указано структурное подразделение в отношении должности старшего специалиста по кадрам - вместо "отдела кадров" был указан "административно-управленческий аппарат", следствием чего явилось неверное указание структурного подразделения в отношении должности старшего специалиста по кадрам в трудовых документах. Указывает, что не предупреждалась работодателем об увольнении по сокращению штата с должности, по которой с ней был заключен трудовой договор. Обращает внимание, что работодателем не были предложены истцу все вакантные должности, имеющиеся в организации с момента уведомления о сокращении до момента расторжения трудового договора.

В кассационном представлении прокурор Краснодарского края просит отменить апелляционное определение и направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции. В обоснование доводов жалобы ссылается на то, что А.А. в нарушение норм трудового законодательства не предупреждалась об увольнении с должности старшего специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата, а также отсутствует распорядительный акт о сокращении соответствующей должности. Указывает, что суд апелляционной инстанции пришел к ошибочному мнению о соблюдении работодателем порядка увольнения истицы, так как работодателем не предложены А.А. все вакантные должности, которые имелись в организации. Обращает внимание, что при рассмотрении спора и вынесении судебного акта судом апелляционной инстанции не истребовались и не анализировались штатные расстановки за период с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении и до даты издания приказа об увольнении.

В судебном заседании А.А. и ее представитель по доверенности А.В. доводы кассационной жалобы и кассационного представления поддержали, представитель ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" по доверенности А.О. относительно доводов жалобы и представления возражают, прокурор Е.Н. полагает, что судом апелляционной инстанции допущены нарушения норм материального и процессуального права при рассмотрении спора.

Иные лица, участвующие в деле, извещены надлежащим образом о дате, времени и месте рассмотрения дела по кассационной жалобе, не обеспечили явку представителей, доказательств уважительности причин отсутствия в судебном заседании не представили.

Согласно п. 1 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ) лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин.

В силу ч. 5 ст. 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационную жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

В связи с чем, судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, извещенных надлежащим образом о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав лиц, явившихся в судебное заседание, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются не соответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления суда апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Как следует из материалов дела и установлено судами, на основании трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ А.А. состояла в трудовых отношениях с ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в должности специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата на основании приказа N/к-1 от ДД.ММ.ГГГГ.

Приказом (распоряжением) N/к-3 от ДД.ММ.ГГГГ трудовые отношения с истцом были прекращены в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в штатное расписание", Приказа N от ДД.ММ.ГГГГ "Об утверждении штатного расписания", уведомления о сокращении штата от ДД.ММ.ГГГГ N.

С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ А.А. являлась членом профсоюзной организации ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" профсоюза работников с ежемесячным отчислением в профсоюзную организацию 1 % заработной платы.

ДД.ММ.ГГГГ ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в адрес председателя Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ("Профсоюзный комитет ПАО "НКХП") направлено Уведомление о сокращении штата N от ДД.ММ.ГГГГ, а 25.01.2021 был направлен запрос мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора со старшим специалистом по кадрам А.А.

Заседание профсоюзного комитета работников ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" по обсуждению вопроса о сокращении должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров состоялось ДД.ММ.ГГГГ, по результатом которого причин для несогласия с решением руководства ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" о расторжении трудового договора с А.А. не установлено, ввиду чего заседатели постановили воздержаться от выражения мотивированного мнения.

Судом первой инстанции при рассмотрении спора установлено, что приказом генерального директора ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" N от ДД.ММ.ГГГГ в штатное расписание предприятия внесены изменения, согласно которым исключено 12 штатных должностей, одной из которых является должность А.А. (старший специалист по кадрам отдела кадров).

Согласно приказу генерального директора ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" N от ДД.ММ.ГГГГ утверждено и введено в действие штатное расписание, с учетом исключения из него вышеуказанных штатных единиц.

Однако, из уведомления о сокращении штата N от ДД.ММ.ГГГГ, направленного генеральным директором ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" председателю профсоюзного комитета профсоюзной организации, а также из сведений, предоставленных предприятием в Центр занятости населения следует, что в рамках мероприятий по сокращении штата фактически высвобождаются две единицы - штукатур 5 разряда, и непосредственно А.А, где занимаемая ею должность указана как "старший инспектор по кадрам", что не соответствует штатному расписанию. Таким образом, организационные мероприятия, проводимые ответчиком в указанный период по своей сути не привели к существенному сокращению штатной численности работников, а сводились исключительно к изменению штатного расписания (как следует из одноименных приказов Общества).

Кроме того, ДД.ММ.ГГГГ N А.А. было вручено уведомление N от ДД.ММ.ГГГГ о сокращении штата с указанием на упразднение должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров с ДД.ММ.ГГГГ и предложением вакантных должностей в количестве семи штатных единиц.

Уведомлением N от ДД.ММ.ГГГГ А.А. также было предложено занять вышеуказанные вакантные должности, однако уведомления N от ДД.ММ.ГГГГ, N от ДД.ММ.ГГГГ, N от ДД.ММ.ГГГГ содержали сведения о наличии единственной вакантной должности - заведующий библиотекой административно-хозяйственного отдела (0, 5 штатных единиц), с указанием на ее замещение работником ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" на условиях внутреннего совместительства и необходимости ее возможного высвобождения.

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования суд первой инстанции руководствуясь статьями 81, 82, 179, 180, 234, 237, 140 ТК РФ установив, что организационные мероприятия, проводимые ответчиком ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в указанный период по своей сути не привели к существенному сокращению штатной численности работников, а сводились исключительно к изменению штатного расписания (как следует из одноименных приказов Общества), а указанное действие не является идентичным решению о сокращении численности или штата, пришел к выводу, о том, что действия ответчика ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" по изданию приказов от ДД.ММ.ГГГГ N "О внесении изменений в штатное расписание" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", от ДД.ММ.ГГГГ N "Об утверждении штатного расписания" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" и, как следствие, приказа (распоряжения) N/к-3 от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ с А.А. противоречат требованиям действующего трудового законодательства, ввиду чего увольнение истца не может быть признано законным.

Суд апелляционной инстанции не согласился с данными выводами суда первой инстанции и отменяя решение суда согласился с доводами апелляционной жалобы о том, что предусмотренная в штатном расписании ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" графа с указанием "Категории персонала" (АУП - административно-управленческий персонал) не является указанием на структурное подразделение, к которому относится должность, а является определением производственной функции по предусмотренным в штатном расписании должностям, кроме АУП штатным расписанием ПАО "НКХП" предусмотрена категория ПП-производственный персонал и пришел к выводу о том, что запись в трудовую книжку при приеме А.А. на работу в ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" была внесена некорректно, а именно: неверно указано структурное подразделение в отношении должности старшего специалиста по кадрам - вместо "отдела кадров" был указан "административно-управленческий аппарат", следствием чего явилось неверное указание структурного подразделения в отношении должности старшего специалиста по кадрам и в трудовом договоре, и в приказе о приеме на работу, и в личной карточке работника (унифицированная форма N Т-2), и при формировании в системе "1С" приказа об увольнении А.А. от 23.08.2021 N 30/к-3. Кроме того, суд апелляционной инстанции указал, что ответчик, помимо предложенных истцу должностей, не мог предложить ей иные должности, поскольку А.А. не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям в соответствии с должностными инструкциями, и иным требованиям (в отношении квотируемых рабочих мест). Доказательства соответствия квалификации и опыта работы истца иным вакантным должностям материалы дела не содержат.

Таким образом, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что трудовые права А.А. ответчиком при её увольнении в связи с сокращением штата работников нарушены не были, а судом первой инстанции неполно и не всесторонне исследованы фактические обстоятельства по делу, неверно применены нормы материального права.

Между тем, суд кассационной инстанции считает, что выводы суда апелляционной инстанции основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации права (ч.1 ст.34, ч.2 ст.35) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, работодатель принимает необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при этом в случае принятия таких решений последний обязан обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствие с ч. 2 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Из анализа положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ст. 81 ТК РФ возможно при следующих условиях: сокращение численности работников или штата действительно имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 1 ст. 180 ТК РФ); отсутствует возможность перевести работника с его согласия на другую работу, при рассмотрении вопроса об увольнении работника соблюдена процедура участия выборного органа первичной профсоюзной организации (ст.ст.82, 373 ТК РФ).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (ч.2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч.2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (п.п. "в" п.23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 ТК РФ, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 ч. 1 ст. 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены ст. 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч.ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-0, от 28 марта 2017 г. N 477-0, от 29 сентября 2016 г. N 1841-0, от 19 июля 2016 г. N 1437-0, от 24 сентября 2012 г. N 1690-0 и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений ТК РФ, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судебная коллегия полагает, что приведенные обстоятельства свидетельствуют о незаконности и необоснованности принятого по делу постановления суда апелляционной инстанции, в связи с чем апелляционное определение нельзя признать законным, и по изложенным основаниям оно подлежит отмене.

С учетом изложенного, суд кассационной инстанции полагает необходимым отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 15.03.2022 и оставить в силе решение суда первой инстанции.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 15.03.2022 отменить.

Решение Октябрьского районного суда г. Новороссийска Краснодарского края от 18.10.2021 оставить в силе.

Председательствующий Ф.Г. Руденко

Судьи С.А. Губарева

Е.С. Егорова