Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 23 августа 2022 г. по делу N 33-25594/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Климовой С.В.

и судей Дегтеревой О.В. Пильгановой В.М, при помощнике судьи Ипатове С.С, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Климовой С.В.

дело по апелляционной жалобе Жмакина В.А. на решение Щербинского районного суда города Москвы от 22 июля 2021 года, которым постановлено:

исковые требования Жмакина... к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий (ФТ-Центр)" о взыскании компенсации при увольнении - оставить без удовлетворения,

УСТАНОВИЛА:

Жмакин В.А. 21.12.2020 направил в суд иск к Федеральному государственному унитарному предприятию "Федеральный компьютерный центр фондовых и товарных информационных технологий" (далее - ФГУП "ФТ-Центр") о взыскании компенсации при увольнении в сумме сумма и денежной компенсации за задержку ее выплаты по ст. 236 Трудового кодекса РФ, мотивируя обращение тем, что с 13.05.2019 работал в ФГУП "ФТ-Центр" в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам, 03.09.2020 был вынужден подать заявление об увольнении по собственному желанию 04.09.2020, однако при увольнении истцу не была выплачена компенсация в трехкратном размере среднемесячной заработной платы, предусмотренная п. 8.6. дополнительного соглашения к трудовому договору от 04.07.2019, что истец полагает незаконным, нарушающим его трудовые права.

В судебном заседании истец требования поддержал, представитель ответчика иск не признала.

22.07.2021 судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Жмакин В.А. по доводам своей апелляционной жалобы.

В заседании судебной коллегии истец Жмакин В.А. доводы апелляционной жалобы поддержал, представитель ответчика ФГУП "ФТ-Центр" по доверенности Габова А.А. против удовлетворения жалобы возражала.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав стороны, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены обжалуемого решения по доводам поданной апелляционной жалобы.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 13.05.2019 между Жмакиным В.А, паспортные данные, и ФГУП "ФТ-Центр" в лице и.о. генерального директора Мирошкина В.В. заключен трудовой договор N 04/19-ТД, по условиям которого истец принят по основному месту работы на должность заместителя генерального директора по правовым вопросам с испытательным сроком 3 месяца с должностным окладом в размере сумма и ежемесячной стимулирующей выплатой в размере сумма, выплачиваемой на основании индивидуальной оценки руководителя структурного подразделения и руководства предприятия труда работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств; о приеме истца на работу издан приказ N 25-к от 13.05.2019 (л.д. 41-46, 48).

04.07.2019 между теми же сторонами заключено дополнительное соглашение N 1 к трудовому договору от 13.05.2019 N 04/19-ТД, которым трудовой договор дополнен п. 8.6, предусматривающим, что в случае увольнения работника по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, работнику дополнительно к расчету при увольнении выплачивается компенсация в трехкратном размере среднемесячной заработной платы (л.д. 47).

04.09.2020 приказом и.о. генерального директора ФГУП "ФТ-Центр" Корнеенко Н.В. N 21-к от 04.09.2020 трудовой договор с Жмакином В.А. прекращен по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника) на основании личного заявления работника от 03.09.2020; с приказом истец ознакомлен под подпись 04.09.2020 (л.д. 49, 50).

Согласно записке-расчету при увольнении и расчетным листкам истцу начислен должностной оклад и премия за 4 рабочих дня сентября 2020 года в сумме сумма, а также компенсация за 23, 33 дня неиспользованного отпуска в размере сумма (л.д. 63), выплата которых произведена истцу 04.09.2020 (л.д. 52-55).

Также из материалов дела следует, что приказом от 27.08.2020 N 127 назначено проведение служебной проверки по факту отсутствия представителей ФГУП "ФТ-Центр" в судебных заседаниях Арбитражного суда г. Москвы, в Черемушкинской районом суде г. Москвы, для проведения которого создана комиссия и у истца Жмакина В.А. как заместителя генерального директора по правовым вопросам, затребованы письменные объяснения, также истцу 26.08.2020 давались поручения о предоставлении информации по результатам проведенных мероприятий по взысканию дебиторской задолженности на основании служебной записки начальника управления имущественных отношений Чехова П.А, из которой следует, что в период с 01.06.2019 по 25.08.2020 в адрес юридической службы предприятия и заместителя генерального директора по правовым вопросам было направлено 33 служебные записки по вопросу проведения таких мероприятия, а также запрашивались отчеты о проделанной работе по судебным спорам по взысканиям задолженностей, о проделанной судебной работе в отношении должников предприятия и о работе в рамках исполнительных производств (л.д 152-162); сведений о предоставлении истцом запрашиваемых объяснений и отчетом не имеется, при этом в иске Жмакин В.А. ссылается на вынужденность написания заявления об увольнении, при этом увольнение истцом не оспаривается.

Разрешая требования Жмакина В.А. в части взыскания компенсации при увольнении с учетом установленных обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, руководствуясь положениями ст.ст. 11, 77, 80, 178 Трудового кодекса РФ, а также положениям п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" о недопустимости злоупотребления правом, учитывая условия трудового договора сторон и дополнительного соглашения N 1 к нему, предусматривающего выплату компенсации в случае увольнения работника по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, а также положения локального нормативного акта ФГУП "ФТ-Центр" в виде Положения об условиях оплаты труда работников предприятия, утвержденного приказом от 31.08.2015 N 302, не предусматривающего выплату работникам компенсаций при увольнении по собственному желанию (л.д. 55-71), суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, поскольку выплата работнику выходных пособий и компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а их размер не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, как связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника, продолжительности его работы данного работодателя, обстоятельств увольнения, так и законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в то время как увольнение

истца произведено по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, трудовым законодательством и локальными нормативными актами работодателя не предусмотрено предоставление работодателем работнику гарантий и компенсаций, связанных с расторжением трудового договора, при увольнении по инициативе работника, кроме того, до увольнения работодатель предъявил истцу к претензии к надлежащему выполнению им должностных обязанностей заместителя генерального директора по правовым вопросам, что в совокупности счел не влекущем применение положений п. 8.6. дополнительного соглашения N 1 к трудовому договору сторон.

Согласно ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Ч. 1 ст. 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (ч. 1 ст. 9 Трудового кодекса РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ч. 3 ст. 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ч. 1 ст. 15 Трудового кодекса РФ).

Ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ч. 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).

В ст. 164 Трудового кодекса РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений. Так, гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (ч. 1 ст. 164 Трудового кодекса РФ), а компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (ч. 2 ст. 164 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с абз. 8 ст. 165 Трудового кодекса РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в ст. 178 Трудового кодекса РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора. Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию) установлены в ст. 80 Трудового кодекса РФ, и при прекращении трудового договора по этому основанию выплата работнику выходного пособия ст. 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена.

Вместе с тем в ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

Как разъяснено в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

При таких обстоятельствах судебная коллегия отмечает, что Трудовой кодекс РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции РФ, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику выходных пособий и компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а их размер не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, как связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника, продолжительности его работы данного работодателя, обстоятельств увольнения, так и законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как следует из материалов дела локальные нормативные акты работодателя не содержат условия о выплате выходного пособия или компенсации работникам при увольнении по их инициативе, трудовой договор заключен сторонами 13.05.2019 и в период испытательного срока дополнительным соглашением от 04.07.2019 в него включен п. 8.6. о выплате компенсации при увольнении по основаниям, не связанным с виновными действиями работника, увольнение истца произведено 04.09.2020 по его инициативе при том, что 26.08.2020 истцу даны поручения о предоставлении отчетов о проделанной за период с 13.05.2019 по 25.08.2020 работе в должности заместителя генерального директора по правовым вопросам, а 27.08.2020 назначено проведение служебной проверки по фактам отсутствия представителей ФГУП "ФТ-Центр" в судебных заседаниях, в связи с чем вывод суда о том, что спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей, а также о том, что в рассматриваемом случае реализация п. 8.6. трудового договора сторон при увольнении по инициативе работника после затребования у работника объяснений о причинах неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей правомерно расценено судом как нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

С учетом установленных обстоятельств вывод суда об отсутствии оснований для выплаты истцу компенсации в размере 733 949, 334 руб. при увольнении по собственному желанию является правомерным.

Доводы апелляционной жалобы истца о несогласии с изложенными в судебном решении выводами об основаниях отказа в удовлетворении его требований, о правомерности включения в трудовой договор условия о выплате компенсации при увольнении, правомерности установления работодателем дополнительных компенсаций и гарантий работникам на основании положений ст.ст. 57, 178 Трудового кодекса РФ, размер которой соответствует требованиям разумности и адекватности, а также ссылки на выплату таких компенсаций при увольнении другим работникам не влекут отмену решения суда, поскольку не опровергают выводы суда об обстоятельствах увольнения истца, данные доводы были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, указанные доводы основаны на неправильном применении и толковании действующего законодательства, регулирующего спорные правоотношения, и условий трудового договора, а также на переоценке собранных по делу доказательств.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе истца не приведено.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Щербинского районного суда города Москвы от 22 июля 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Жмакина В.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: