Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В., судей Лобовой Л.В., Климовой С.В., с участием прокурора Витман Ю.А., при помощнике судьи Ухаботиной В.А.
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В.
гражданское дело по апелляционной жалобе Тюрина О. В. на решение Замоскворецкого районного суда города Москвы от 04 июля 2022 (номер дела в суде первой инстанции N 2-844/2022), которым постановлено:
Признать незаконным расторжение трудового договора 15.10.2021 г. АО "ГЛОНАСС" с Тюриным О.В. по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Признать незаконным приказ N 264 л/с от 12.10.2021 г. о расторжении трудового договора и увольнении Тюрина О.В. по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.
Восстановить Тюрина О.В. на работе в АО "ГЛОНАСС" в должности ведущего специалиста отдела по работе с автопроизводителями с 16.10.2021 г.
Взыскать с АО "ГЛОНАСС" в пользу Тюрина О. В.заработную плату за время вынужденного прогула в размере 404 352 руб. 80 коп, в счет компенсации морального вреда 10 000 рублей.
Взыскать с АО "ГЛОНАСС" в доход бюджета города Москвы госпошлину в размере 7 543 руб. 53 коп.
УСТАНОВИЛА:
Истец Тюрин О.В. обратился с иском к ответчику АО "ГЛОНАСС" о признании незаконным расторжение трудового договора от 01.04.2016 г. N43, приказа о прекращении трудового договора от 12.10.2021 г. N264 л/с на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул в размере 109 356 руб. 24 коп. с перерасчетом по дату восстановления, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.
В обоснование заявленных требований истец указал, что с 01.04.2016 г. работал в АО "ГЛОНАСС" в должности специалиста службы контактного центра на основании трудового договора N 43. С 01.08.2020 г. на основании дополнительного соглашения от 31.07.2020 г. переведен на должность ведущего специалиста в отдел по работе с автопроизводителями с окладом 94 230 руб.
10.08.2021 г. истцу вручено под роспись уведомление о сокращении занимаемой должности с 15.10.2021 г. на основании приказа от 02.08.2021 г. N26 "О внесении изменений в штатное расписание, утвержденное приказом от 11.01.2021 г. N 1/1".
15.10.2021 г. на основании приказа от 12.10.2021 г. N264 л/с с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Истец ссылался на то, что процедура увольнения, установленная ч.3 ст. 81, ч.1 ст. 180 ТК РФ работодателем нарушены, поскольку не было предложено никаких вакансий, тогда как с 10.08.2021 г. по дату увольнения истца 15.10.2021 г, работодатель размещал на сайте: www.hh.ru вакансии, соответствующие квалификации истца и выполняемой им работе.
В судебном заседании истец заявленные требования поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика по доверенности Петров С.Л. в судебное заседание явился, против удовлетворения исковых требований возражал по доводам письменного отзыва.
Судом постановлено изложенное выше решение, об изменении которого в части суммы заработной платы за время вынужденного прогула, просит истец.
Проверив материалы дела, выслушав истца, представителя ответчика по доверенности Петрова С.Л, прокурора Витман Ю.А, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие основания для изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке в части размера взысканной компенсации вынужденного прогула, государственной пошлины, исходя из изученных материалов дела, имеются.
Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Судом первой инстанции установлено, что с 01.04.2016 г. истец принят в АО "ГЛОНАСС" на должность специалиста службы контактного центра, на основании трудового договора N 43. С 01.08.2020 г. на основании дополнительного соглашения от 31.07.2020 г. истец переведен на должность ведущего специалиста в отдел по работе с автопроизводителями с окладом 94 230 руб.
10.08.2021 г. истцу вручено уведомление о сокращении занимаемой должности с 15.10.2021 г. на основании приказа от 02.08.2021 г. N26 "О внесении изменений в штатное расписание, утвержденное приказом от 11.01.2021 г. N 1/1".
15.10.2021 г. на основании приказа от 12.10.2021 г. N264 л/с с истцом расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников организации на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ.
Разрешая требования истца о признании увольнения по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об их удовлетворении, поскольку порядок увольнения работодателем не соблюден; в нарушение требований ст. 180 ТК РФ, ответчиком не были предложены истцу вакантные должности.
Согласно положениям ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
В связи с чем, увольнение истца по указанному основанию признано судом незаконным, в силу ч. 1 ст. 394 ТК Р
