Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 27 сентября 2022 г. по делу N 33-34937/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Лобовой Л.В и судей Пильгановой В.М., Жолудовой Т.В., с участием прокурора Маневич М.М., при помощнике судьи Ипатове С.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М., дело по апелляционной жалобе Ф.И.О., апелляционному представлению Басманного межрайонного прокурора г. Москвы на решение Басманного районного суда г. Москвы от 13 мая 2022 года, которым постановлено:

Взыскать с *** в пользу Ф.И.О. задолженность по выплате выходного пособия в размере 3769 руб. 36 коп, в счет компенсации морального вреда 1000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с *** государственную пошлину в размере 700 руб. в доход бюджета города Москвы,

УСТАНОВИЛА:

Истец Ф.И.О. обратилась в Басманный районный суд г. Москвы с иском к ответчику *** о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, выходного пособия, признании незаконным решения комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что с 18.04.2011 работала в ***, в том числе с 20.05.2011 в должности заместителя начальника управления - начальника отдела, 30.09.2021 была уволена в связи с сокращением штата работников. С увольнением не согласна, поскольку порядок увольнения ответчиком не соблюден и ей не были предложены все вакантные должности, при сокращении не учитывалось преимущественное право на оставление на работе, а также при увольнении работодателем были выплачены денежные средства в счет выходного пособия не в полном объеме. Такими незаконными действиями ответчика нарушены ее трудовые права и причинены нравственные страдания.

В суде первой инстанции Ф.И.О. исковые требования поддержала, представитель ответчика А. возражала против удовлетворения иска.

Суд постановилприведенное выше решение.

В апелляционной жалобе Ф.И.О. ставит вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения об удовлетворении исковых требований.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав представителя истца Ф.И.О, прокурора Маневич М.М, поддержавшую доводы апелляционного представления, возражения представителя ответчика А, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, апелляционного представления, изученным материалам дела, имеются.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, Ф.И.О. на основании распоряжения от 18.04.2011 N 80 с 18.04.2011 назначена на должность консультанта отдела правовой и антикоррупционной экспертизы правового управления *** с окладом согласно штатному расписанию (т. 1 л.д. 44). В этот же день с ней заключен трудовой договор, установлен должностной оклад в размере13226 руб. (т. 1 л.д. 45-48).

С 20.05.2011 истец переведена на должность заместителя начальника управления - начальника отдела правовой и антикоррупционной экспертизы правового управления, 01.09.2017 переведена на должность заместителя начальника управления - начальника отдела правовой работы и нормотворчества правового управления.

Распоряжением N 301-РГ от 28.06.2021 о внесении изменений в распоряжение главы *** от 30.12.2020 г. N 732-РГ "Об утверждении штатного расписания на 2021 год" выведено правовое управление ***, состоящее из отдела правовой работы и нормотворчества, и из отдела судебно-претензионной работы и взыскании задолженностей. Введены юридический отдел ***, сектор судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей юридического отдела ***. В штатное расписание также были включены должности начальника юридического отдела ***, главного эксперта юридического отдела ***, начальника сектора судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей юридического ***, главного эксперта сектора судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей юридического отдела *** (т. 1 л.д. 62-63).

Распоряжением N 348-РГ от 28.07.2021 утверждена комиссия для определения преимущественного права оставления на работе работников, подлежащих увольнению (т.1 л.д. 65-66).

Из протокола заседания комиссии от 28.07.2021 следует, что было постановлено предложить истцу должность главного эксперта юридического отдела *** (т. 1 л.д. 68-70).

28.07.2021 г. истец уведомлена о сокращении занимаемой ею должности и предстоящем увольнении 30.09.2021 по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. В том же уведомлении истцу была предложена вакантная должность главного эксперта юридического отдела ***. От перевода истец отказалась, о чем имеется соответствующая запись (т. 1 л.д. 72-73).

Уведомлением N22/2021 от 01.09.2021 истцу был предоставлен список вакантных должностей, соответствующих её квалификации с предложением занять одну из них по выбору. В данный список входили должности: главного эксперта отдела документационного обеспечения и работы с обращениями граждан административного управления, главного эксперта отдела муниципальной службы и кадров административного управления, главного эксперта отдела субсидий и оказания мер социальной поддержки управления развития отраслей социально сферы, главного эксперта отдела коммунального хозяйства управления жилищно-коммунальной инфраструктуры. Предложение было истцом получено 01.09.2021, от предложенных вакантных должностей отказалась, о чем проставила соответствующую запись (т. 1 л.д. 74-75).

Уведомлением N23/2021 от 28.09.2021 истцу также был предоставлен список вакантных должностей в соответствии с её квалификацией с предложением занять одну из них. В данный список повторно входили должности главного эксперта юридического отдела, главного эксперта отдела документационного обеспечения и работы с обращениями граждан административного управления, главного эксперта отдела муниципальной службы и кадров административного управления, главного эксперта отдела субсидий и оказания мер социальной поддержки управления развития отраслей социально сферы, главного эксперта отдела коммунального хозяйства управления жилищно-коммунальной инфраструктуры, а также была предложена должность главного эксперта организационного отдела административного управления на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Истец получила предложение о переводе и дала свой отказ от предложенных должностей в тот же день (т. 1 л.д. 76-77).

Из копии трудовой книжки Ф.И.О. следует, что истец распоряжением от 30.09.2021 N 185-к трудовой договор расторгнут, а истец 30.09.2021 уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, (т. 1 л.д. 10-30), что не оспаривалось сторонами.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Ф.И.О. суд первой инстанции сославшись на статьи 81, 178, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, установленные законом гарантии при данном основании увольнения не нарушены, факт сокращения занимаемой истцом должности подтверждается представленными в суд штатными расписаниями, о сокращении и предстоящем увольнении истец была уведомлена в установленные законом сроки - не менее чем за два месяца до увольнения, вакантные должности, соответствующие квалификации и образованию истцу были предложены, заявлений с просьбой о переводе на вакантные должности от истца не поступало, согласия на перевод на имевшиеся в учреждении вакантные должности истец не выражала.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации признаются равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 (статьи 178 - 181.1) Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и другие).

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Однако суд первой инстанции приведенные нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению при разрешении спора о законности увольнения Ф.И.О. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации к спорным отношениям применили неправильно, вследствие чего пришел к не основанному на законе выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения Ф.И.О. по сокращению штата работников организации.

Вывод суда первой инстанции о том, что работодателем соблюдена процедура увольнения Ф.И.О, поскольку в период проведения организационно-штатных мероприятий работодатель уведомлял Ф.И.О. об имеющихся вакантных должностях, нельзя признать правомерным. Этот вывод сделан при неустановлении юридически значимых по делу обстоятельств.

Часть 1 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Доказательства представляются лицами, участвующими в деле. Суд вправе предложить им представить дополнительные доказательства. В случае, если представление необходимых доказательств для этих лиц затруднительно, суд по их ходатайству оказывает содействие в собирании и истребовании доказательств (часть 1 статьи 57 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению (часть 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (пункт 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Исходя из толкования приведенных норм материального права с учетом норм процессуального закона, а также оснований заявленного Ф.И.О. иска, в котором она ссылалась на то, что ей были предложены не все вакантные должности и возражений на него ответчика ***, имеющими значение для правильного разрешения спора о законности увольнения Ф.И.О. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации являлись следующие обстоятельства: были ли вакантными должности во вновь созданном юридическом отделе в период проведения в Администрации организационно-штатных мероприятий и в его структурном подразделении - секторе судебно-претензионной работы и взыскании задолженностей юридического отдела; могла ли Ф.И.О. с учетом ее образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья претендовать на занятие этих вакантных должностей, была ли исполнена работодателем обязанность по предложению этих вакантных должностей Ф.И.О.

Суд первой инстанции эти обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не установил, в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не определилих в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили надлежащей правовой оценки суда первой инстанции, в том числе и с учетом того, что наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения в случае увольнения работника по инициативе работодателя должен доказать работодатель.

Между тем, как указывалось выше, распоряжением N 301-РГ от 28.06.2021 о внесении изменений в распоряжение главы *** от 30.12.2020 г. N 732-РГ "Об утверждении штатного расписания на 2021 год" выведено правовое управление ***, состоящее из отдела правовой работы и нормотворчества, и из отдела судебно-претензионной работы и взыскании задолженностей. Введены юридический отдел ***, сектор судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей юридического отдела ***. В штатное расписание также были включены должности начальника юридического отдела ***, главного эксперта юридического отдела ***, начальника сектора судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей юридического отдела ***, главного эксперта сектора судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей юридического отдела ***.

Таким образом, по состоянию на 28.07.2021, то есть на день заседания комиссии по преимущественному праву оставления на работе, во вновь созданном юридическом отделе все вновь введенные должности были вакантными, и соответственно должны были быть предложены всем сотрудникам, подлежащим сокращению и только в случае, если на одну предложенную вакантную должность будут претендовать несколько сотрудников, решить вопрос о преимуществе кого-либо из них занять данную должность, исходя из квалификации, производительности труда и опыта работы. В то время как из протокола заседания комиссии от 28.07.2021 следует, что комиссия решала вопрос не о преимущественном праве оставления на работе, а о преимущественном праве на назначение на должности во вновь созданном юридическом отделе, по результатам исследования было решено предложить истцу только должность главного эксперта юридического отдела администрации, которая и была предложена истцу 28.07.2021, иные вакантные должности имевшиеся на данную дату, в том числе должность начальника юридического отдела, начальника сектора судебно-претензионной работы, главного эксперта сектора судебно-претензионной работы и взыскания задолженностей, на которые претендовала истец, ей не были предложены.

Таким образом, поскольку процедура увольнения по сокращению численности и штата сотрудников работодателем при увольнении истца была нарушена, судебная коллегия приходит к выводу об удовлетворении требований Ф.И.О. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в ранее занимаемой должности.

В соответствии с частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Учитывая, что истец уволена 30.09.2021, то период с 01.10.2021 по 27.09.2022 является временем вынужденного прогула, за который с ответчика в пользу Ф.И.О. полежит взысканию средний заработок.

Согласно справке, представленной ответчиком, средняя дневная заработная плата истца перед увольнением составляла 3056 руб. 21 коп. (т. 2 л.д. 199), данный размер истец не оспаривала.

Из объяснений сторон, данных в суде апелляционной инстанции, следует, что с 01.01.2022 были повышены должностные оклады в 1, 04 раза.

В соответствии с пунктом 16 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, п ри повышении в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения средний заработок работников повышается в следующем порядке: если повышение произошло в расчетный период, - выплаты, учитываемые при определении среднего заработка и начисленные в расчетном периоде за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчитываются путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных в месяце последнего повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения, на тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение, установленные в каждом из месяцев расчетного периода; если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, - повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период; если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, - часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения до окончания указанного периода.

В силу пункта 17 данного Положения средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

Таким образом, учитывая приведенные положения пунктов 16, 17 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы за время вынужденного прогула за период с 01.10.2021 по 27.09.2022 составит 764664 руб. 03 коп. согласно следующему расчету: за период с

01.10.2021 по 31.12.2021 исходя из среднедневного заработка в размере 3056 руб. 21 коп. за 63 рабочих дня в размере 192541 руб. 23 коп.; поскольку с 01.01.2022 размеры должностных окладов повысились в 1, 04 раза, то среднедневной заработок истца в размере 3056 руб. 21 коп. подлежит повышению на указанный коэффициент и составит 3178 руб. 46 коп. (3056, 21 х 1, 04), из которого средний заработок за период вынужденного прогула с 01.01.2022 по 27.09.2022 за 180 рабочих дней составит 572122 руб. 80 коп. (3178, 46 х 180).

Из материалов дела следует, что работодателем в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса Российской Федерации были выплачены истцу выходное пособие при увольнении в размере и средний месячный заработок на период трудоустройства за октябрь 2021 года в размере 79156 руб. 59 коп, за ноябрь 2021 года в размере 75387 руб. 23 коп. и за декабрь 2021 года в размере 82025 руб.95 коп, всего 237469 руб. 77 коп. (т. 2 л.д. 200), получение указанных денежных средств Ф.И.О. не отрицала.

Данные денежные средства в соответствии с разъяснениями, данными в абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, подлежат зачету, соответственно средний заработок за время вынужденного прогула подлежащий взысканию с ответчика в пользу истца составит 527194 руб. 26 коп. (764664, 03 - 237469, 77).

Поскольку средний заработок на период трудоустройства подлежит зачету, то оснований для взыскания с ответчика задолженности по выплате выходного пособия в размере 3769 руб. 36 коп. не имеется, в связи с чем в данной части решение также подлежит отмене.

В соответствии с частью 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Поскольку в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда, которую определяет в размере 20000 руб, с учетом объема нарушенных прав истца, незаконно произведенного увольнения, степени вины ответчика, продолжительности нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Басманного районного суда города Москвы от 13 мая 2022 года отменить, принять по делу новое решение.

Признать увольнение Ф.И.О. незаконным.

Восстановить Ф.И.О. в *** в ранее занимаемой должности заместителя начальника управления - начальника отдела правовой работы и нормотворчества правового управления.

Взыскать с *** в пользу Ф.И.О. средний заработок за время вынужденного прогула за период с 01 октября 2021 года по 27 сентября 2022 года в размере 527194 (Пятьсот двадцать семь тысяч сто девяносто один) руб. 26 коп, компенсацию морального вреда в размере 20000 (Двадцать тысяч) руб.

Председательствующий

Судьи