Определение СК по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13 сентября 2022 г. по делу N 8Г-21226/2022[88-20200/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Лысовой Е.В.

судей: Шамрай М.С, Кисловой Е.А.

с участием прокурора Хрипунова А.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Котасовой Ренаты Афтандиловны к АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" о восстановлении на работе, отмене приказов, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Котасовой Ренаты Афтандиловны и апелляционному представлению прокурора г. Москвы на решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2022 года.

Заслушав доклад судьи судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции Шамрай М.С, выслушав объяснения представителя ответчика, полагавшего кассационную жалобу необоснованной, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации, поддержавшего кассационное представление и просившего об отмене судебных постановлений, судебная коллегия

установила:

Котасова Р.А. обратилась в суд с иском к АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" о восстановлении в должности, отмене приказов, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, указав в обоснование заявленных требований, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком с 19 сентября 2018 года.

Приказом от 03 июня 2019 года N 914 истец была уволена с работы по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Данное увольнение было оспорено и решением Хорошевского районного суда г. Москвы признано незаконным, истец восстановлена на работе в прежней должности мерчандайзера.

Ответчик после восстановления истца на работе не обеспечил ее работой и подверг новому увольнению по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Данное увольнение также было оспорено истцом в Хорошевском районном суде г. Москвы, который признал увольнение незаконным и восстановил Котасову Р.А. на работе в прежней должности, взыскав с ответчика в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Решение ответчиком не было исполнено, истец вновь не была обеспечена работой, 29 сентября 2020 года приказом работодателя она была отправлена в простой, а 15 декабря 2020 года была незаконно уволена, в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Ссылаясь на указанные обстоятельства, Котасова Р.А, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 ГПК РФ, просила суд признать незаконными и отменить приказ N 302 от 17 сентября 2020 года о введении вынужденного простоя по вине работодателя, приказ N 303 от 17 сентября 2020 года о сокращении численности/штата работников, N 1566/к от 14 декабря 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); восстановить истца на работе в прежней должности, взыскать невыплаченную заработную плату; средний заработок за время вынужденного прогула; компенсацию морального вреда.

Решением Хорошевского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года, в редакции определения об исправлении описок от 14 января 2022 года, исковые требования Котасовой Р.А. удовлетворены частично. Суд признал незаконным и отменил приказ АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" от 17 сентября 2020 года N 302 о введении простоя в отношении Котасовой Р.А, взыскал в пользу истца удержанную в связи с введением простоя заработную плату за период с 17 сентября 2020 года по 15 декабря 2020 года в размере в соответствии с условиями трудового договора. С АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" взыскана компенсация морального вреда в размере 30 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований Котасовой Р.А. отказано. С АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" взыскана государственная пошлина в размере 900 руб. в доход бюджета г. Москвы.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2022 года, решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года в части взыскания заработной платы за время вынужденного простоя и государственной пошлины изменено, взыскана с АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" в пользу Котасовой Р.А. заработная плата за время вынужденного простоя в период с 17 сентября 2020 года по 15 декабря 2020 года в размере 33 860, 86 руб.; государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в размере 1516 руб.

Указано на то, что решение в части взыскания с АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" в пользу Котасовой Р.А. заработка за время вынужденного простоя не подлежит приведению в исполнение.

В остальной части решение Хорошевского районного суда г. Москвы оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Котасова Р.А. просит судебные постановления отменить, ссылаясь на их незаконность и необоснованность, нарушение судами норм материального и процессуального права.

Кассатор указывает на то, что не подлежала увольнению по сокращению штата, так как является единственным кормильцем несовершеннолетнего ребенка, ответчиком представлен сфальсифицированный расчет заработной платы за период 2018-2019 года. Суд не исследовал вопрос о законности проведения мероприятий по сокращению штата, сокращение было фиктивным. В приказе о сокращении имеется ряд описок, в связи с чем, он не имеет юридической силы. В материалах дела находится два приказа с разными датами увольнения. Ответчик не уведомил о предстоящем сокращении штата органы занятости населения. Кассатор обращает внимание на то, что определение об исправлении описок истцу не направлено, нарушена тайна совещательной комнаты, поскольку в период удаления в совещательную комнату судья Клочков М.А. ходил в мантии по коридору.

В кассационном представлении прокурор г. Москвы просит апелляционное определение отменить, ссылаясь на то, что ответчиком в материалы дела не представлено доказательств отсутствия вакантных должностей, соответствующих квалификации истца с момента ее уведомления о предстоящем сокращении 06 октября 2020 года по дату издания приказа об увольнении 14 декабря 2020 года, не представлены копии штатных расписаний по состоянию на указанные даты, что лишает возможности проверить наличие у ответчика вакантных должностей, не представлено сведений о принятых и уволенных работниках с момента уведомления до увольнения истца, оставлены без внимания доводы прокурора о наличии в организации в отделе делопроизводства двух должностей курьера. Ответчиком не представлены должностные обязанности курьера, из которых бы следовало, что в обязанности курьера входит перемещение грузов постоянно и в течение рабочей смены весом более 7 килограммов.

Согласно части 5 статьи 379.5 ГПК РФ неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явилась истец.

С учетом положений статьи 167 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц, в том числе, принимая во внимание, что информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Второго кассационного суда общей юрисдикции.

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам статьи 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, кассационный суд приходит к следующему.

В соответствии со статьей 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела допущены.

Как усматривается из материалов дела и установлено судом, между АО "ОФИС РЕМЬЕР" и Котасовой Р.А. 18 сентября 2018 года был заключен трудовой договор N 5-09/1550, в соответствии с которым Котасова Р.А. принята на работу в АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" на должность мерчендайзера отдела мерчендайзинга с окладом 36 800 руб. месяц.

Как следует из решения Хорошевского районного суда г. Москвы от 30 июня 2020 года, приказом от 14 ноября 2019 N 2021/к действие трудового договора прекращено, Котасова Р.А. уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Данным решением Котасовой Р.А. в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, признании приказов законными, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 16 сентября 2020 года указанное решение суда отменено, по делу принято новое решение о частичном удовлетворении исковых требований: признаны незаконными и отменены приказы о привлечении Котасовой Р.А. к дисциплинарной ответственности и об увольнении, истец восстановлена с 16 сентября 2019 года в АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" в прежней должности, с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные расходы.

На основании данного апелляционного определения ответчик 17 сентября 2020 года издал приказ N 301, которым приказ от 14 ноября 2019 N 2021/к отменил, восстановил Котасову Р.А. на работе в должности мерчендайзера в отделе мерчендайзинга с выплатой среднего заработка за время вынужденного прогула с 16 сентября 2019 года по 16 сентября 2020 года включительно. С данным приказом истец ознакомлена под роспись 06 октября 2020 года.

Также судом установлено, что 17 сентября 2020 года ответчик издал приказ N 302, согласно которому в связи с наличием обстоятельств организационного характера, а именно, проведением организационно-штатных мероприятий по сокращению штата отдела мерчендайзинга (приказ от 23 декабря 2019 года N 612) и в соответствии со статьей 72.2, 157 ТК РФ в отношении Котасовой Р.А. с 17 сентября 2020 года до 14 декабря 2020 года включительно введен вынужденный простой по вине работодателя без присутствия на рабочем месте с оплатой 2/3 среднего заработка истца пропорционально времени простоя.

В этот же день приказом от 17 сентября 2020 года N 303 из штатного расписания ответчика исключена должность мерчендайзера отдела мерчендайзинга.

06 октября 2020 года Котасова Р.А. ознакомлена с уведомлением о сокращении ее должности, при этом истцу было сообщено об отсутствии вакансий, на данном уведомлении Котасова Р.А. сделала запись о том, что она является одинокой матерью.

Приказом от 14 декабря 2020 года действие трудового договора от 18 сентября 2018 года N 18-09/1550 прекращено, Котасова Р.А. уволена 15 декабря 2020 года по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, с приказом истец не ознакомлена в связи с отсутствием ее на рабочем месте, о чем сделана соответствующая надпись на приказе.

При увольнении истцу выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка в размере 48 065, 40 руб.

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконным и отмене приказа АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" от 17 сентября 2020 года N 302 о введении простоя в отношении истца, суд первой инстанции исходил из того, что решение о введении простоя было принято работодателем в период предупреждения истца о предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, в то время как проведение организационно-штатных мероприятий в организации ответчика в период предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата организации не может являться основанием к оплате его труда в размере, определенном статьей 157 ТК РФ, принимая во внимание, что под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. С учетом изложенного, суд пришел к выводу, что время простоя должно быть оплачено истцу в полном размере, в связи с чем, обязал ответчика произвести выплату Катасовой Р.А. удержанной в связи с введением простоя заработной платы за период с 17 сентября 2020 года по 15 декабря 2020 года в размере в соответствии с условиями трудового договора.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о незаконности введенного в отношении истца простоя и наличии оснований для выплаты истцу заработной платы в полном объеме, суд апелляционной инстанции, в то же время, указал на то, что суд первой инстанции не восстановил трудовые права истца на получение заработной платы в полном объеме, поскольку не указал размер заработной платы, подлежащий выплате истцу за указанный период. Приняв во внимание представленный ответчиком расчет и признав его соответствующим размеру заработной платы истца, установленному трудовым договором, суд апелляционной иснтанции пришел к выводу, что истцу не доплачена заработная плата в размере 30 084, 74 руб.

Установив, что доначисленная истцу заработная плата в размере 30 084, 74 руб. после удержания налога на доходы физических лиц была перечислена ответчиком на счет истца 31 августа 2020 года в размере 20 371, 59 руб. и 01 сентября 2020 года в размере 5 802, 15 руб, что подтверждается платежными поручениями, суд апелляционной инстанции обоснованно указал на то, что решение суда в части взыскания с ответчика в пользу истца заработной платы за период с 17 сентября 2020 года по 14 декабря 2020 года в размере 30084, 74 руб. не подлежит приведению в исполнение.

Суд кассационной инстанции соглашается с указанными выводами, поскольку они соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны на основании полного и всестороннего исследования представленных в материалы дела доказательств. Судом правильно применены нормы материального и процессуального права, с которыми судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции соглашается.

Разрешая спор в части требований истца о признании незаконными приказов от 17 сентября 2020 года N 303 о сокращении численности/штата работников, от 14 декабря 2020 года N 1566/к о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании невыплаченной заработной платы, суд первой инстанции исходил из того, что нарушений прав истца работодателем допущено не было, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, вакантных должностей, которые могла бы занять истец исходя из своего образования, квалификации, стажа работы по соответствующей должности, у работодателя не имелось. Проверяя порядок увольнения истца, суд признал его соблюденным.

С указанными выводами суда согласился суд апелляционной инстанции, отклонив доводы Катасовой Р.А. о том, что сокращение носило фиктивный характер, и указав, что приказом от 23 декабря 2019 года N 612 в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с 01 марта 2020 года из организационно-штатной структуры исключались четыре структурных подразделения, в том числе отдел мерчендайзинга и должности мерчендайзера в количестве 14 единиц. На день издания данного приказа истец в трудовых отношениях с ответчиком не состояла, поскольку была уволена приказом от 14 ноября 2019 N 2021/к по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, соответственно после ее восстановления на работе в ранее занимаемой должности на основании апелляционного определения Московского городского суда от 16 сентября 2020 года, которой уже не было в штатном расписании, ответчик 17 сентября 2020 года вновь издал приказ N 303 о сокращении должности истца.

Отклоняя доводы истца о том, что она является одинокой матерью и в силу статьи 261 ТК РФ не могла быть уволена по инициативе работодателя, суд апелляционной инстанции указал на отсутствие доказательств, подтверждающих наличие у истца статуса одинокой матери.

Не соглашаясь с доводами апелляционного представления о том, что в период проведения мероприятий по сокращению штата в организации имелось 4 вакантных должности: секретарь-делопроизводитель, ассистент менеджера, курьер и менеджер по работе с ключевыми клиентами, которые не были предложены истцу, суд апелляционной инстанции отметил, что указанные вакансии не предлагались истцу в связи с тем, что не соответствовали ее квалификации, образованию и опыту работы, что, по мнению суда апелляционной инстанции, подтверждается докладной запиской менеджера по персоналу от 30 апреля 2021 года на имя генерального директора АО "ОФИС ПРЕМЬЕР", в которой изложены требования к кандидатам на указанные должности, должностными инструкциями по указанным должностям, трудовой книжкой истца.

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судебных инстанций в части разрешения требований Котасовой Р.А. о признании незаконным и отмене приказа N 1566/к от 14 декабря 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в связи с незаконностью увольнения, основаны на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

При этом с выводами судов в части оспаривания приказа от 17 сентября 2020 года N 303 о сокращении численности/штата работников, судебная коллегия соглашается, полагая их основанными на материалах дела и требованиях действующего законодательства, а доводы истца в данной части несостоятельными, основанными на неверном толковании норм материального права и собственной оценке доказательств, в то время как суд кассационной инстанции, правом переоценки доказательств не наделен.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 ТК РФ.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судами первой и апелляционной инстанций при разрешении вопроса о законности увольнения Котасовой Р.А. в связи с сокращением численности или штата работников АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, применены неправильно, вследствие чего выводы судебных инстанций о наличии у работодателя оснований для увольнения истца по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ и о соблюдении работодателем порядка увольнения Котасовой Р.А. ввиду сокращения штата работников организации не основаны на законе.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Котасовой Р.А. и признавая соблюденными порядок ее увольнения, суд первой инстанции сослался на отсутствие у работодателя вакантных должностей, которые работник мог занять.

Вместе с тем, данный вывод суда на момент рассмотрения спора судом первой инстанции доказательствами, отвечающими требованиям относимости и допустимости, не подтвержден, судом не исследованы штатные расстановки и штатные расписания, вопрос о предоставлении данных документов суду, как существенно значимых, на разрешение сторон не поставлен. Ссылка суда на положения статьи 56 ГПК РФ, в соответствии с которой каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания свои требований и возражений, в настоящем случае является несостоятельной, поскольку по данной категории споров бремя доказывания законности увольнения работника возлагается на работодателя.

Суд апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела поставил на обсуждение сторон вопрос о предоставлении доказательств отсутствия у работодателя вакантных должностей, такие доказательства в материалы дела ответчиком в суд апелляционной инстанции представлены.

В то же время, суд апелляционной инстанции, исходя из предоставленной ответчиком в материалы дела докладной записки менеджера по персоналу Шифриной А.М. на имя генерального директора АО "ОФИС ПРЕМЬЕР", в соответствии с которой в организации на момент увольнения истца имелось 4 вакантных должности: секретарь-делопроизводитель, ассистент менеджера, курьер и менеджер по работе с ключевыми клиентами, которые не были предложены истцу, пришел к выводу, что указанные вакансии не предлагались истцу в связи с тем, что не соответствовали ее квалификации, образованию и опыту работы.

Повторяя позицию ответчика, изложенную в вышеуказанной записке о том, что приведенные должности не соответствовали квалификации истца, суд апелляционной инстанции не привел доказательств, на основании которых основаны такие выводы. Судом не проанализированы представленные в материалы дела штатные расстановки и штатные расписания АО "ОФИС ПРЕМЬЕР", в соответствии с которыми в организации ответчика имелись и иные должности, которые истцу не были предложены, доводы ответчика о невозможности занятия истцом имеющихся вакантных должностей судом не проверены.

По данному делу, с учетом исковых требований Котасовой Р.А. и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 ТК РФ), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в обществе как на момент уведомления истца о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Котасовой Р.А. должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Котасовой Р.А.

Суды первой и апелляционной инстанций названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили и не устанавливали, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части 1 статьи 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Котасовой Р.А. о несоблюдении процедуры увольнения по сокращению численности или штата работников ввиду не предложения ей всех подходящих вакансий.

В связи с изложенным выводы судов первой и апелляционной инстанций о том, что работодателем процедура увольнения Котасовой Р.А. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Котасовой Р.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерными.

При таких обстоятельствах обжалуемые судебные постановления судов первой и апелляционной инстанций в части разрешения исковых требований Котасовой Р.А. к АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" о признании незаконным и отмене приказа N 1566/к от 14 декабря 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции признает незаконными. Они приняты с существенными нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, что согласно статье 379.7. ГПК РФ является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции в ином составе судей.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами материального права, установленными по делу обстоятельствами и с соблюдением требований процессуального закона.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2022 года в части разрешения исковых требований Котасовой Ренаты Афтандиловны к АО "ОФИС ПРЕМЬЕР" о признании незаконным и отмене приказа N 1566/к от 14 декабря 2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов отменить.

В отмененной части дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции Хорошевский районный суд г. Москвы в ином составе судей.

В остальной части решение Хорошевского районного суда г. Москвы от 19 июля 2021 года, измененное апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 18 мая 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу Котасовой Ренаты Афтандиловны - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи