Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 октября 2022 г. по делу N 33-3490/2022

Апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 октября 2022 г. по делу N 33-3490/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе

председательствующего судьи Малолыченко С.В, судей Казакевич Ю.А, Подшиваловой Н.С, при секретаре Разумове С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Чите 11 октября 2022 г. гражданское дело по иску Молчановой Н. А. к ОАО "Служба заказчика" о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе истца Молчановой Н.А, по апелляционному представлению прокурора Черновского района г. Читы

на решение Черновского районного суда г. Читы от 7 июля 2022 г, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Молчановой Н. А. к ОАО "Служба заказчика" отказать".

Заслушав доклад судьи Малолыченко С.В, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Истец Молчанова Н.А. обратилась в суд с иском, указывая на то, что с "Дата" работала в ОАО "Служба заказчика" на основании трудового договора N в должности специалиста отдела кадров. "Дата" истец была уведомлена работодателем о расторжении трудового договора с "Дата" на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказом от "Дата" N трудовой договор с Молчановой Н.А. прекращен.

Молчанова Н.А. считает прекращение трудового договора незаконным в силу нарушения требований ч. 1 ст. 374 ТК РФ, поскольку она являлась не только председателем первичной профсоюзной организации ОАО "Служба заказчика", но и ее членом, в связи с чем, работодателем должно быть запрошено не только мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа, в данном случае Забайкальского краевого профсоюза работников жизнеобеспечения, но и мнение первичной профсоюзной организации ОАО "Служба заказчика".

Работодателем, по мнению истца, также были нарушены положения ст. 179 ТК РФ, поскольку данная норма не содержит такого критерия как оставление на работе при наличии какого-либо специального образования, который в свою очередь был учтен работодателем. При этом, критерии, указанные в данной статье, как производительность труда и квалификация, комиссией не рассматривались и не оценивались.

При этом истец имела высокую производительность, поскольку она выполняла дополнительную работу по воинскому учету, сдаче отчетности в государственные органы, всю отчетность по приказам, проведение СОУТ, ведение электронных трудовых книжек. Истец Молчанова Н.А. работает в организации 8 лет, 09 месяцев, 28 дней, тогда как другой кандидат - Соловьева О.Г. - 2 года 08 месяцев 28 дней. Кроме того, истцу присвоен 8 разряд, кандидату Соловьевой О.Г. - 6 разряд. Истец имеет диплом о прохождении обучения по дополнительной профессиональной программе "Управление HR-подразделением".

На основании изложенного, просила суд восстановить её на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 38 328, 37 руб, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. (л.д. 5-8).

Судом постановлено приведенное выше решение (л.д. 146-150).

В апелляционной жалобе истец Молчанова Н.А. выражает несогласие с вынесенным решением, просит его отменить, удовлетворить исковые требования в полном объеме. В обосновании своих требований истец указывает на необоснованность вывода суда первой инстанции о том, что при её увольнении не требовалось запрашивать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Как неверным является и вывод о том, что мотивированное заключение руководителя первичной профсоюзной организации по вопросу прекращении трудового договора в отношении себя изначально ставит под сомнение его объективность и беспристрастность, имеет дискриминационный характер по отношению к правам работодателя, нарушает общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, работодатель обязан лишь обратиться за предварительным согласием о предстоящем прекращении трудового договора в вышестоящий выборный профсоюзный орган. Данное суждение противоречит позиции Конституционного суда РФ, изложенном в определении от 04.12.2003 N 421-О. Кроме того, ст. 374 ТК РФ предусматривает обязанность запросить мнение первичной профсоюзной организации, а не её руководителя. Дополнительно истец ссылается на положения Федерального закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Устава Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, которые указывают на то, что председатель первичной профсоюзной организации и её выборный орган - это разные органы управления с разными правами и обязанностями. Неверным является, по мнению истца, и вывод суда о том, что для определения квалификации работника и определения преимущественного права на оставление на работе достаточно единственного критерия - наличия высшего профессионального образования по специальности "Менеджмент", поскольку он противоречит принципам правового регулирования трудовых отношений, а именно принципу равенства прав и возможностей работников, недопущения дискриминации при продвижения на работе.

Суд в свою очередь не учел положения ст. 179, 195.1 ТК РФ. Суд также не принял во внимание, что работодатель не установилчетких критериев для определения преимущественного права на оставления на работе, в протоколе комиссии отсутствует сравнительная оценка знаний, умений и профессиональных навыков работников. При этом истец имела больший стаж работы и выполняла более сложные обязанности. Изложенное позволяет говорить о том, что работодатель изначально планировал оставить на работе работника, который не является членом профсоюзной организации, поскольку по всем критериям истец имеет более высокие показатели по сравнению со вторым претендентом по ранее занимаемой истцом должности. Также при вынесении решения не дана оценка тому факту, что истец имеет диплом о прохождении обучения по дополнительной профессиональной программе "Управление HR-подразделением". Таким образом, решение суда принято без учета обстоятельств, имеющих юридическое значение для дела, с неверным применением норм материального права (л.д. 153-156).

В апелляционном представлении прокурор Черновского района выражает несогласие с вынесенным решением, просит удовлетворить исковые требования Молчановой Н.А. в части признания незаконным увольнения и восстановления в должности специалиста отдела кадров 8 разряда с "Дата", взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула с "Дата" по день вынесения апелляционного определения, взыскать в пользу истца Молчановой Н.А. с ответчика компенсацию морального вреда. В обоснование своих требований прокурор ссылается на ст. 179 ТК РФ и указывает, что Молчанова Н.А. имеет более высокую квалификацию по сравнению с другим кандидатом на должность менеджера 9 разряда. При этом, наличие у Соловьевой О.Г. высшего образования конкретного профиля в данном случае решающего значения не имеет. Доказательств более высокой производительности труда и квалификации Соловьевой О.Г. ответчиком не было представлено (л.д. 160).

В возражениях на апелляционную жалобу и апелляционное представление представитель ответчика выражает несогласие с их доводами, считает решение суда первой инстанции законным и обоснованным. Просит в удовлетворении апелляционной жалобы и апелляционного представления отказать, решение суда первой инстанции оставить без изменения (л.д. 166-167).

В отзыве на возражения истец Молчанова Н.А. выражает несогласие с их доводами, просит удовлетворить свою апелляционную жалобу (л.д. 183-186).

В силу ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

Проверив законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на неё, отзыва на возражения, заслушав истца Молчанову Н.А, представителя ответчика Ярового С.С, заслушав заключение прокурора Чадовой Е.А, изучив материалы дела, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Статьей 180 ТК РФ предусмотрено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации N2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Статьей 373 ТК РФ установлен порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членом профсоюзного органа по инициативе работодателя.

Положениями ст. 374 ТК РФ определены гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, в частности установлен особый порядок расторжения заключенных с такими работниками трудовых договоров и увольнения этих работников по п. 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Согласно ч. 1 ст. 374 ТК РФ увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, "Дата" между ОАО "Служба заказчика" и Молчановой Н.А. заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность специалиста отдела кадров 8 разряда (л.д. 9-10).

"Дата" Молчанова Н.А. избрана председателем первичной профсоюзной организации ОАО "Служба заказчика", по отношению к которой вышестоящим выборным профсоюзным органом является Забайкальская краевая общественная организация Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения (л.д. 131).

"Дата" ОАО "Служба заказчика" издан приказ N-пр о сокращении численности (штата) работников, в соответствии с которым из организационно-штатной структуры подлежат исключению, помимо прочих, должности специалиста отдела кадров 6 и 8 разрядов, в связи с введением должности менеджера по персоналу 9 разряда (л.д. 82-84).

"Дата" Молчанова Н.А. уведомлена о предстоящем сокращении численности (штата) работников организации, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении (л.д. 11-12).

"Дата" о сокращении численности и штата работников уведомлена первичная профсоюзная организация работников ОАО "Служба заказчика", о чем свидетельствует подпись заместителя председателя организации Зуевой Т.В. (л.д. 82).

"Дата" о предстоящем сокращении численности и штата работников уведомлена вышестоящая профсоюзная организация - Забайкальская краевая общественная организация общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, о чем свидетельствует подпись председателя организации (л.д. 55).

"Дата", "Дата", "Дата" Молчановой Н.А. предложены вакантные должности организации, в том числе и должность менеджера по персоналу 9 разряда (л.д. 57-59).

"Дата" состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе и занятия вакантной должности менеджера по персоналу ОАО "Служба заказчика", по результатам которого, данное право предоставлено Соловьевой О.Г. по критерию - наличие высшего профессионального образования "Менеджмент" (л.д. 15-16).

"Дата" ОАО "Служба заказчика" получено мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа о не согласии с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ председателя первичной профсоюзной организации Молчановой Н.А. (л.д. 63).

Путем проведения дополнительных консультаций стороны к соглашению не пришли (л.д. 112).

Решением Центрального районного суда г. Читы от 24 января 2022 года, вступившим в законную силу 19 апреля 2022 г, постановление Президиума Территориального комитета Забайкальской краевой общественной организации Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения от "Дата" признано незаконным (л.д. 67-78).

"Дата" трудовой договор от "Дата" с Молчановой Н.А. прекращен на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (л.д. 114).

Разрешая заявленные исковые требования и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции, руководствуясь вышеназванным правовым регулированием, исходил из того, что истец Молчанова Н.А. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением работодателем процедуры увольнения, в связи с чем оснований для удовлетворения исковых требований Молчановой Н.А. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда не имеется.

Суд первой инстанции, отклоняя доводы стороны истца о том, что работодателем не истребовано мотивированное мнение первичной профсоюзной организации по вопросу прекращения трудового договора с истцом, указал на то, что увольнение работников, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, по основаниям, предусмотренным п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. При этом, указав, что поскольку истец является руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации, во избежание конфликта интересов, законодателем предусмотрена обязанность работодателя обратиться за предварительным согласием о предстоящем прекращении трудового договора в вышестоящий выборный профсоюзный орган.

В связи с изложенным, суд первой инстанции не нашел в действиях работодателя по обращению за предварительным согласием только в вышестоящий выборный орган, нарушений положений ст. 373, 374 ТК РФ.

Суд признал действия ответчика по изменению численного состава работников организации законными, поскольку из определений Конституционного Суда Российской Федерации следует, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом, расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О).

Кроме того, суд первой инстанции учел, что "Дата" работодатель путем утверждения должностной инструкции менеджера по управлению персоналом 9 разряда, обозначил квалификационные требования к лицу, претендующему на занятие должности - наличие высшего профессионального образования по специальности "Управление персоналом" или "Менеджмент", которым истец Молчанова Н.А. не соответствует, несмотря на представленные истцом сведения о получении дополнительного образования в сфере управления персоналом, которое не приравнивается к наличию высшего образования.

При этом, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для установления лиц, обладающих более высокой производительностью труда у работодателя, не имелось, поскольку занимаемая истцом должность, равно как и другая должность специалиста отдела кадров сокращены, должностные лица выполняли различные должностные обязанности, а преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, так как степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Суд первой инстанции также учел, что решением Центрального районного суда г. Читы от 24 января 2022 г, вступившим в законную силу 19 апреля 2022 г, постановление Президиума Территориального комитета Забайкальской краевой общественной организации Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения от "Дата", в котором выражено несогласие с прекращением трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ председателя первичной профсоюзной организации Молчановой Н.А, признано незаконным.

В судебном заседании "Дата"г. прокурором Чадовой Е.А. был представлен отказ прокурора Черновского района г. Читы от апелляционного представления.

В соответствии со ст. 326 ГПК РФ отказ от апелляционных жалобы, представления допускается до вынесения судом апелляционного определения. Заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления подается в письменной форме в суд апелляционной инстанции. О принятии отказа от апелляционных жалобы, представления суд апелляционной инстанции выносит определение, которым прекращает производство по соответствующим апелляционным жалобе, представлению.

Таким образом, отказ от апелляционной жалобы и представления является процессуальным правом стороны по делу.

В п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.06.2021 N 16 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" лицо, подавшее апелляционную жалобу, а также прокурор, принесший апелляционное представление, вправе отказаться как в целом, так и в части от апелляционных жалобы, представления в любое время до вынесения судом апелляционной инстанции апелляционного определения. Заявление об отказе от апелляционных жалобы, представления должно быть подано в суд апелляционной инстанции в письменной форме (ст. 326 ГПК РФ).

Судебная коллегия не находит оснований для отклонения отказа прокурора Черновского района г. Читы от апелляционного представления и принимает его, поскольку отказ от представления соответствует требованиям закона и не нарушает прав иных лиц. Заявление об отказе от апелляционного представления оформлен в письменном виде и подписан прокурором.

При таких обстоятельствах, в силу ст. 326 ГПК РФ производство по апелляционному представлению подлежит прекращению.

Проверяя законность и обоснованность принятого судом решения, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы истца Молчановой Н.А, поскольку оно является законным, обоснованным, соответствующим установленным по делу конкретным фактическим обстоятельствам, постановленным в соответствии с нормами материального права.

Судебная коллегия отклоняет, как основанные на неверном толковании норм действующего трудового законодательства, доводы истца о необоснованности выводов суда первой инстанции о том, что при её увольнении не требовалось запрашивать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, что мотивированное заключение руководителя первичной профсоюзной организации по вопросу прекращении трудового договора в отношении себя изначально ставит под сомнение его объективность и беспристрастность, имеет дискриминационный характер по отношению к правам работодателя, нарушает общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, работодатель обязан лишь обратиться за предварительным согласием о предстоящем прекращении трудового договора в вышестоящий выборный профсоюзный орган, что ст. 374 ТК РФ предусматривает обязанность запросить мнение первичной профсоюзной организации, а не её руководителя; ссылку истца Молчановой Н.А. на положения Федерального закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", Устава Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, которые указывают на различия между председателем первичной профсоюзной организации и её выборным органом, как разные органы управления с разными правами и обязанностями, в силу следующего.

Так, для руководителей (заместителей) выборных профсоюзных коллективных органов ст. 374 ТК РФ установлена повышенная правовая защита при решении вопроса о расторжении с ними трудового договора, направленная на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, которая заключается в том, что увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Частью 3 ст. 25 Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" также предусмотрено, что увольнение по инициативе работодателя руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом Российской Федерации.

Из содержания нормы ст. 374 ТК РФ во взаимной связи с позицией Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Постановлении Конституционного суда Российской Федерации от 22 ноября 2011 г. N 25-П и определении Конституционного суда Российской Федерации от 18 октября 2012 г. N 1982-О, следует, что без реализации установленной специальной процедуры, а именно, получения согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, расторжение трудового договора с перечисленной категорией профсоюзных работников невозможно.

Согласно разъяснениям, данным в п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным, и он подлежит восстановлению на работе.

Вопреки доводам жалобы, при разрешении вопроса о законности увольнения Молчановой Н.А. в связи с сокращением должностей перечисленные положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением должностей, и разъяснения, содержащиеся в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", судом применено правильно.

Установив по материалам дела, что работодателем были соблюдены требования ст. 374 ТК РФ, суд пришел к правильному выводу об отсутствии нарушений работодателем процедуры увольнения истца.

Неверной является и ссылка истца в обоснование своей позиции на определение Конституционного Суда РФ от 04.12.2003 N 421-О, поскольку в нем идет речь об оспаривании конституционности положения ч. 1 ст. 374 ТК РФ, согласно которому увольнение по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ст. 81 данного Кодекса (в связи с сокращением численности или штата работников организации), руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

Конституционный суд в данном определении указал, что по смыслу приведенных конституционных положений (ст. 30 Конституции РФ) и норм международного права, установление законодателем для работников, входящих в состав профсоюзных органов (в том числе их руководителей) и не освобожденных от основной работы, дополнительных гарантий при осуществлении ими профсоюзной деятельности, как направленных на исключение препятствий такой деятельности, следует рассматривать в качестве особых мер их социальной защиты. Следовательно, ч. 1 ст. 374 ТК РФ, закрепляющая в качестве такой гарантии обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов (включая их руководителей) и не освобожденных от основной работы, по своему содержанию направлена на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, данная норма устанавливает абсолютный запрет на увольнение перечисленных категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора.

Таким образом, Конституционный суд РФ признал законность указанного порядка увольнения руководителя первичной профсоюзной организации, который является не элементом ущемления прав, в данном случае истца Молчановой Н.А, а элементом дополнительной защиты работника, избранного руководителем первичной профсоюзной организации.

С учетом изложенного, законодатель четко разграничил порядок увольнения члена профсоюзного органа (ст. 373 ТК РФ) и руководителя первичной профсоюзной организации (ст. 374 ТК РФ).

Указания на то, что работодатель не установилчетких критериев для определения преимущественного права на оставления на работе, в протоколе комиссии отсутствует сравнительная оценка знаний, умений и профессиональных навыков работников, что не было учтено судом, при этом истец имела больший стаж работы и выполняла более сложные обязанности, суд апелляционной инстанции отклоняет, поскольку истец Молчанова Н.А. не учла следующие обстоятельства.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно отмечал, что ч. 1 ст. 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.

Законодатель не устанавливает конкретных критериев, по которым должна быть произведена оценка работников по производительности труда и квалификации. Выбор критериев, имеющих значение для работодателя, является прерогативой именно работодателя.

Согласно ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Между тем, судом первой инстанции было установлено, что "Дата" работодателем путем утверждения должностной инструкции менеджера по управлению персоналом 9 разряда, обозначены квалификационные требования к лицу, претендующему на занятие должности - наличие высшего профессионального образования по специальности "Управление персоналом" или "Менеджмент" (л.д. 60-62).

При этом, как верно указал суд первой инстанции, новая должность менеджера по управлению персоналом 9 разряда введена работодателем за счет сокращенных должностей специалиста отдела кадров (2 должности), соответственно, преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций; учитывая, что занимаемая истцом должность, равно как и другая должность специалиста отдела кадров сокращены, должностные лица выполняли различные должностные обязанности, то оснований для установления лиц, обладающих более высокой производительностью труда у работодателя не имелось.

Ссылка заявителя в апелляционной жалобе на нарушение положений ст. 179, 195.1 ТК РФ несостоятельна, поскольку оснований для применения положений указанных норм закона материалы дела не подтверждают.

С учетом изложенного, при отсутствии доказательств наличия у истца высшего профессионального образования, истец не могла претендовать на вакансию менеджера по управлению персоналом 9 разряда, поскольку не соответствует заявленным работодателем требованиям.

Довод Молчановой Н.А. о получении дополнительного образования с сфере управления персоналом, суд апелляционной инстанции, как и суд первой инстанции, находит недостаточным для подтверждения требуемой работодателем квалификации, поскольку данное обстоятельство не подтверждает факта наличия высшего образования в указанной сфере.

В ходе рассмотрения дела дискриминации в отношении Молчановой Н.А. со стороны работодателя не установлено.

Довод о том, что работодатель изначально планировал оставить на работе работника, которые не является членом профсоюзной организации, не был доказан объективными и относимыми доказательствами.

Кроме того, в данной связи судебная коллегия также учитывает, что согласно Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденному Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 к специалисту по кадрам определены требования квалификации в виде высшего профессионального образования без предъявления требований к стажу работы, вместе с тем, истец имеет высшее педагогическое образование с квалификацией "Учитель истории".

В целом доводы апелляционной жалобы сводятся к иной оценке доказательств и иному толкованию законодательства, аналогичны доводам, на которые сторона истца ссылалась в суде первой инстанции, являлись предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности.

Судом верно установлены факты, имеющие значение для дела, они подтверждены исследованными судом доказательствами, соответствующими требованиям закона об их относимости и допустимости, решение суда содержит выводы, вытекающие из установленных фактов, в связи с чем, судебная коллегия полагает, что решение суда является обоснованным и отмене не подлежит.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Принять отказ прокурора Черновского района г. Читы от апелляционного представления.

Апелляционное производство по апелляционному представлению прокурора Черновского района г. Читы прекратить.

Решение Черновского районного суда г. Читы от 7 июля 2022 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу немедленно и может быть обжаловано в кассационном порядке в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции г. Кемерово в течение трех месяцев путем подачи кассационной жалобы в Черновский районный суд г. Читы.

Председательствующий С.В. Малолыченко

Судьи Н.С. Подшивалова

С.Ю. Радюк

Апелляционное определение изготовлено 24.10.2022.