Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 25 октября 2022 г. по делу N 33-35808/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В.

и судей фио, фио

при ведении протокола судебного заседания помощником судьи фио, с участием прокурора фио, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи фио гражданское дело по апелляционной жалобе ГБУ адрес драматический театр им. фио" на решение Тверского районного суда адрес от 6 апреля 2022 года, которым постановлено:

Иск Скварник Анны Владимировны к Государственному бюджетному учреждению культуры адрес драматический театр им. фио" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Скварник Анны Владимировны по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ на основании приказа N 75-лс от 18 ноября 2021г.

Восстановить Скварник Анну Владимировну на работе в Государственном бюджетном учреждении культуры адрес драматический театр им. фио" в должности артиста драмы высшей категории.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры адрес драматический театр им. фио" в пользу Скварник Анны Владимировны среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма

В удовлетворении требований Скварник Анны Владимировны о компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения культуры адрес драматический театр им. фио" в доход бюджета адрес госпошлину в размере сумма

Решение в части восстановления Скварник Анны Владимировны на работе в Государственном бюджетном учреждении культуры адрес драматический театр им. фио" подлежит немедленному исполнению.;

установила:

Скварник А.В. обратилась в суд с указанным иском к Государственному бюджетному учреждению культуры адрес драматический театр им. фио", просит признать незаконным приказ об увольнении N75-лс от 18 ноября 2021г, восстановить на работе в должности артиста драмы высшей категории, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого как незаконного просит представитель ответчика фио по доводам апелляционной жалобы.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика фио поддержавшую доводы апелляционной жалобы, объяснения истца Скварник А.В, полагавшей решение суда первой инстанции законным и обоснованным, заключение прокурора, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в 2 соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Положениями ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3. или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1). Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

Как установлено ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснено в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность). Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу.

Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального 3 предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Скварник А.В. в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что с 25 августа 2000г. Скварник А.В. работала в ГБУК адрес драматический театр им. фио", с 01 марта 2015г. занимала должность артиста драмы высшей категории.

Приказом N70-лс от 18 ноября 2021г. трудовой договор со Скварник А.В. расторгнут и она уволена 18 ноября 2021г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации).

Приказом директора ГБУК адрес драматический театр им. фио" N 37/ОД от 07 июля 2021г. принято решение об исключении с 30 сентября 2021 года из штатного расписания, в частности 12 штатных единиц по должности артист драмы высшей категории (одна из которых вакантная).

Приказом N 40/ОД от 25 августа 2021 года в приказ N 37/ОД от 07 июля 2021 года внесены изменения, в соответствии с которыми 31 августа 2021г. из штатного расписания исключались 2 штатные единицы по должности артист драмы высшей категории, 30 сентября 2021г. из штатного расписания исключалась 1 штатная единица по должности артист драмы высшей категории, 31 октября 2021г. из штатного расписания исключались 8 штатных единиц по должности артист драмы высшей категории.

12 июля 2021 года ГБУК адрес драматический театр им. фио" получено мотивированное мнение Профкома ГБУК адрес драматический театр им. фио" от 09 июля 2021 года, согласно которому профсоюзная организация выражает несогласие с предполагаемым решением ответчика по вопросу расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с 21 работником ГБУК адрес драматический театр им. фио".

16 июля 2021г. и 30 июля 2021г. составлены уведомления о сокращении штата, согласно которым Скварник А.В. предупреждалась о предстоящем увольнении 30 сентября 2021 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Данные уведомления направлены в адрес истца посредством почтовой связи и согласно данным сайта адрес почтовая корреспонденция не была получена адресатом.

24 августа 2021г. начальником отдела кадров ГБУК адрес драматический театр им. фио" составлен акт об отказе Скварник А.В. от ознакомления под роспись с уведомление о предстоящим увольнении.

25 октября 2021г. в адрес истца посредством почтовой связи направлено уведомление о вакансиях N 977/21 с предложением занять должность "Уборщик служебных помещений", согласно данным сайта адрес почтовая корреспонденция не была получена адресатом.

Из штатного расписания на 07 июля 2021 года следует, что в штате ГБУК адрес драматический театр им. фио" имелось 27 штатных единиц по должности артист драмы высшей категории.

Проверяя основания увольнения истца, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт сокращения имел место, поскольку из штатного расписания на 09 ноября 2021 года, штатных единиц по должности артист драмы высшей категории стало 18.

В материалы дела представлен протокол заседания комиссии по сокращению штата от 5 июля 2021г, из содержания которого следует, что при решении вопроса о сокращении ставок артистов комиссией было принято решение не рассматривать к сокращению артистов преклонного возраста и имеющих почетные звания.

В отношении оставшейся части работников артистического персонала рассматривались прежде всего задействованность артистов в постановках текущего репертуара и планы на будущие постановки (премьеры будущего сезона), а также преимущественное право оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ.

Комиссия посчитала необходимым предоставить дополнительные меры защиты работникам, имеющим более высокие результаты труда по состоянию на данное время, оставив без рассмотрения прошлую занятость.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, судом установлено, что истцу не были предложены все вакантные должности, которые он мог занять с учетом имеющегося образования, стажа работы.

Так, истец ссылалась на то, что ей не была предложена должность звукооператора 1 категории.

Проверяя указанные доводы истца, судом установлено, что согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников культуры, искусства и кинематографии", утвержденному Приказом Минздравсоцразвития РФ от 30.03.2011 N 251н, звукооператор первой категории должен и иметь высшее профессиональное образование (культуры и искусства, техническое) без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное образование (культуры и искусства, техническое) и стаж работы не менее 3 лет в должности звукооператора второй категории.

Истец имеет высшее образование в сфере культуры, соответствует требованиям к квалификации к должности звукооператор первой категории, однако в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодателем занять данную должность Скварник А.В. не предлагалось.

Также судом первой инстанции установлено, что ответчиком объективно преимущественное право Скварник А.В. на оставление на работе рассмотрено не было, профессиональные качества работника не оценивались, работодателем принята во внимание задействованность артистов в постановках текущего репертуара, которая зависит не от работника, а от самого работодателя, при этом претензий в части исполнения Скварник А.В. профессиональных обязанностей со стороны ответчика не имелось.

Кроме того, из представленной ответчиком в материалы дела таблицы оценки преимущественного права на оставление на работе следует, оставлен на работе работник (по списку N63), который не принимал участие в спектаклях, а также работник (по списку N59), которым сыграно меньше спектаклей, чем Скварник А.В. и при не равной производительности они не имели преимущественного права на оставление на работе с учетом их социального положения.

Таким образом, суд пришел к обоснованному выводу, что соблюдение требований ст. 179 ТК РФ ответчиком не подтверждено.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу об удовлетворении требования истца о признании незаконным приказа N 75-лс от 18 ноября 2021г. об увольнении, поскольку при рассмотрении дела был установлен факт нарушения работодателем процедуры увольнения, что выразилось в не предложении истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих имеющемуся у истца образованию и стажу работы по направлению профессиональной деятельности, кроме того, увольнение истца произведено вопреки положениям ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а именно, трудовой договор расторгнут за пределами месячного срока с момента получения мотивированного мнения ППО.

Поскольку увольнение Скварник А.В. признано незаконным, то, руководствуясь ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принял решение о восстановлении истца на работе в прежней должности, а также с учетом положений ч. 2 ст. 394, ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил требования истца о взыскании среднего заработка все время вынужденного прогула с 19 ноября 2021г. по 6 апреля 2022г. за вычетом выплаченного выходного пособия в сумме сумма (969, 51 х 109 - сумма).

Расчет заработка за время вынужденного прогула произведен судом в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, судебная коллегия находит расчет правильным. Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Учитывая, что ответчиком были нарушены трудовые права Скварник А.В, суд первой инстанции, исходя из обстоятельств дела и характера допущенного нарушения, а также принимая во внимание принцип разумности и справедливости, руководствуясь положениями ст. 237 ТК Российской Федерации, верно взыскал в пользу истца с компенсацию морального вреда, определив ее в размере сумма

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в законе не установлено запрета на расторжение трудового договора позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, противоречат положениям ч. 5 ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениям, приведенным в п. 25 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в связи с чем подлежат отклонению.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона. При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального права судом применены верно, нарушений норм процессуального права не допущено, а доводы апелляционной жалобы не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, к отмене решения суда.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

Решение Тверского районного суда адрес от 6 апреля 2022 года - оставить без изменения, апелляционную жалобу ответчика- без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи