Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13 декабря 2022 г. по делу N 8Г-31806/2022[88-31604/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Макаровой Н.А, судей Шеховцовой Ю.В, Вишневской В.Д, с участием прокурора Пирожниковой Н.А, рассмотрев в открытом судебном заседании 13 декабря 2022 года гражданское дело N 2-1894/2021 по иску Кирсановой Лидии Львовны к обществу с ограниченной ответственностью "Лифтсервис-НН" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Лифтсервис-НН"

на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 21 июня 2022 года, заслушав доклад судьи Шеховцовой Ю.В, выслушав представителя общества с ограниченной ответственностью "Лифтсервис-НН" Зариповой З.Н, поддержавшей доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Пирожниковой Н.А, полагавшей обжалуемый судебный акт подлежащим отмене,

УСТАНОВИЛА:

Кирсанова Л.Л. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Лифтсервис-НН" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Решением Кстовского городского суда Нижегородской области от 5 августа 2021 года в удовлетворении исковых требований Кирсановой Л.Л. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 21 июня 2022 года решение Кстовского городского суда Нижегородской области от 5 августа 2021 года отменено, принято по делу новое решение, которым исковые требования Кирсановой Л.Л. к ООО "Лифтсервис-НН" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденно прогула, компенсации морального вреда удовлетворены частично. Постановлено признать увольнение Кирсановой Л.Л. и приказ ООО "Лифтсервис-НН" N 7 от 2 апреля 2021 года о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным; восстановить Кирсанову Л.Л. на работе в ООО "Лифтсервис-НН" в должности "данные изъяты" с 3 апреля 2021 года; признать запись в трудовой книжке Кирсановой Л.Л. об увольнении из ООО "Лифтсервис-НН" недействительной, изготовить дубликат трудовой книжки Кирсановой Л.Л, в который перенести все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной; обязать ответчика ООО "Лифтсервис-НН" изменить сведения, поданные в Пенсионный фонд России по форме СЗВ-ТД. С ООО "Лифтсервис-НН" в пользу Кирсановой Л.Л. взысканы средний заработок за период вынужденного прогула в размере 94 191 рубля 72 копеек, компенсация морального вреда в размере 15 000 рублей, судебные расходы в размере 126 рублей 50 копеек. С ООО "Лифтсервис-НН" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 3 325 рублей 75 копеек.

В поданной кассационной жалобе ООО "Лифтсервис-НН" просит отменить апелляционное определение, ссылаясь на нарушение судом норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Выслушав участника процесса, заключение прокурора, проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судом апелляционной инстанции при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Кирсанова Л.Л. с 1 октября 2016 года работала в ООО "Лифтсервис-НН" в должности "данные изъяты", а с 17 января 2020 года в должности "данные изъяты" на 0.5 штатные единицы.

Приказом генерального директора ООО "Лифтсервис-НН" от 27 января 2021 года должность "данные изъяты" сокращена со 2 апреля 2021 года.

29 января 2021 года Кирсанова Л.Л. уведомлена о предстоящем увольнении в связи с сокращением ее должности.

Приказом генерального директора ООО "Лифтсервис-НН" от 2 апреля 2021 года Кирсанова Л.Л. с указанного числа уволена с должности "данные изъяты" согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом генерального директора ООО "Лифтсервис-НН" от 2 апреля 2021 года штатная единица "данные изъяты" исключена из "Основного подразделения".

Разрешая спор, и отказывая в удовлетворении исковых требований Кирсановой Л.Л, суд первой инстанции исходил из того, что у работодателя имелись основания для увольнения истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, им был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, процедура, порядок и сроки увольнения истца соблюдены, о предстоящем увольнении истец уведомлена в установленные законом сроки, вакантные должности, которые в соответствии с квалификационными требованиями могли быть предложены истцу, у работодателя отсутствовали.

Суд первой инстанции, признавая доводы истца о не предоставлении вакантных должностей несостоятельными, исходил из того, что должности лифтера и начальника участка не могли быть предложены истцу, поскольку истец не обладала необходимым образованием, аттестацией, опытом работы.

С данными выводами суда первой инстанции не согласился суд апелляционной инстанции.

Отменяя решение суда первой инстанции, и удовлетворяя заявленные исковые требования Кирсановой Л.Л. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд апелляционной инстанции пришел к выводу, что со стороны работодателя имело место нарушение процедуры увольнения.

При этом суд апелляционной инстанции исходил из того, что ответчик ООО "Лифтсервис-НН" в нарушение требований закона перед увольнением не предложил истцу имеющиеся вакантные должности "данные изъяты", а также указал, что ответчиком не представлено доказательств, свидетельствующих о необходимости проведения процедуры сокращения штатов, не представлен какой-либо анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, мероприятия по изменению и совершенствованию процедуры деятельности общества, перераспределении должностных обязанностей.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, исходя из пятидневной рабочей недели, занимаемой половины ставки, среднедневного заработка истца в размере 320 рублей 38 копеек, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 3 апреля 2021 года по 21 июня 2022 года в размере 94 191 рубля 72 копеек.

Установив нарушение процедуры увольнения истца, с учетом принципов разумности и справедливости, суд апелляционной инстанции также взыскал с ООО "Лифтсервис-НН" в пользу Кирсановой Л.Л. компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они основаны на неправильном применении норм материального права и сделаны с нарушением норм процессуального права.

В соответствии с абзацем 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 18441-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Кирсановой Л.Л, возражений ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения (часть 3 статьи 81, часть 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации), юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: имелись ли в ООО "Лифтсервис-НН" как на момент уведомления Кирсановой Л.Л. о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой истцом должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем истцу.

Суд апелляционной инстанции названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определили не устанавливал, оставив без внимания доводы ответчика о том, что истец не могла занять должности "данные изъяты" ввиду отсутствия у нее необходимой квалификации и опыта работы.

Кроме того, судом апелляционной инстанции не учтено, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

В связи с изложенным выводы суда апелляционной инстанции о несоблюдении работодателем порядка увольнения Кирсановой Л.Л. не отвечают требованиям закона.

При таких обстоятельствах апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 21 июня 2022 года нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, что согласно статье 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанного судебного постановления и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть изложенное и разрешить возникший спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 21 июня 2022 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции - Нижегородский областной суд.

Председательствующий:

Судьи: