Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 12 декабря 2022 г. по делу N 8Г-22089/2022[88-22117/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Стешовиковой И.Г, судей Козловой Е.В, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 и кассационное представление прокурора "адрес" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ по делу N по иску ФИО1 к обществу с ограниченной ответственностью "Архангельское учебно-производственное предприятие" (далее - ООО "Архангельское УПП") о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

заслушав доклад судьи Шлопак С.А, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Мазиной О.Н, поддержавшей кассационное представление, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

ФИО1 обратился в суд с иском к ООО "Архангельское УПП" о признании незаконным приказа об увольнении от ДД.ММ.ГГГГ N-к, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с ДД.ММ.ГГГГ до даты вынесения судебного решения о восстановлении на работе из расчета 1 077 рублей 96 копеек в день, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей. В обоснование исковых требований указал, что на основании трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ он принят на работу в ООО "Архангельское УПП" в подразделение картонажный цех по профессии (должности) слесарь-ремонтник. Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ он уволен за прогул - отсутствие на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. Между тем, отсутствие его на рабочем месте вызвано уважительными причинами, а именно тем, что ответчик необоснованно отказался согласовать ему положенный ему за первый год работы отпуск с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ по его заявлению от ДД.ММ.ГГГГ.

Решением Ломоносовского районного суда города "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ исковые требования ФИО1 к ООО "Архангельское УПП" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворены.

Приказ N-к от ДД.ММ.ГГГГ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении), вынесенный ООО "Архангельское УПП" в отношении ФИО1 признан незаконным.

ФИО1 восстановлен в должности слесаря-ремонтника ООО "Архангельское УПП" с ДД.ММ.ГГГГ.

С ООО "Архангельское УПП" в пользу ФИО1 взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб, заработная плата за время вынужденного прогула за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере 108 873 руб. 96 коп, всего 113 873 руб. 96 коп.

Решение о восстановлении на работе обращено к немедленному исполнению.

С ООО "Архангельское УПП" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 3 677 руб. 48 коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ решение Ломоносовского районного суда города "адрес" от ДД.ММ.ГГГГ отменено, по делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе и кассационном представлении содержится просьба об отмене апелляционного определения, как незаконного, принятого с нарушением норм материального и процессуального права.

Лица, участвующие в деле, извещенные о месте и времени судебного разбирательства, в судебное заседание не явились.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия Третьего кассационного суда общей юрисдикции признала возможным рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, кассационном представлении, возражениях на них, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что при рассмотрении настоящего дела такие нарушения были допущены судом апелляционной инстанции.

Судом установлено и следует из материалов дела, что истец работал у ответчика в должности слесаря-ремонтника. ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор N. Данный договор заключен на неопределенный срок с ДД.ММ.ГГГГ, местом работы указан "адрес" ул. д.4 "адрес", режим работы установлен как 40-часовая рабочая неделя, пятидневная рабочая неделя, режим работы: с 08 час. до 17 час. с перерывом для отдыха и питания с 12 час. до 13 час.

По заявлению истца от ДД.ММ.ГГГГ ему предоставлялся ежегодный основной оплачиваемый отпуск в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ продолжительностью 26 календарных дней.

ДД.ММ.ГГГГ истец подал ответчику заявление о предоставлении оплачиваемого отпуска за 2021 год в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. На данном заявление руководителем ООО "Архангельское УПП" ДД.ММ.ГГГГ поставлена виза: отказать в связи с большой загрузкой производства по выполнению срочных заказов на период до ДД.ММ.ГГГГ. Письмом работодатель уведомил истца об отказе в предоставлении отпуска в связи с производственной необходимостью.

В период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работодателем составлялись акты об отсутствии истца на работе с 8 час. 00 мин. до 17 час. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ в адрес истца направлялись письма с предложением дать письменные пояснения о причинах отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ. Однако такие пояснения он отказался давать, о чем составлен соответствующий акт.

Приказом работодателя от ДД.ММ.ГГГГ N-к истец уволен с ДД.ММ.ГГГГ за прогул по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - Трудовой кодекс).

Разрешая спор, удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что при принятии оспариваемого приказа не учтена тяжесть проступка истца, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также к выводу о том, что доказательств извещения истца об отказе в предоставлении отпуска до ДД.ММ.ГГГГ не представлено, работодателем не согласовано время предоставления ежегодного отпуска продолжительностью 44 календарных дня в 2021 году, в связи с чем ввиду истечения первого года работы истца он вправе требовать предоставления ему оставшейся части отпуска в декабре 2021 года, в чем ему было необоснованно отказано работодателем, согласия на перенос отпуска на следующий год истец не давал.

С таким выводом суд апелляционной инстанции не согласился, полагая, что он сделан с нарушением норм материального права, при неправильном определении обстоятельств, имеющих значение для дела, в силу следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса.

В подпункте "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N, от ДД.ММ.ГГГГ N-О и др.).

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В подпункте "д" пункта 39 названного постановления разъяснено, что, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Исходя из содержания приведенных нормативных положений Трудового кодекса, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса обязательным для правильного разрешения спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте.

В обснование заявленного иска ФИО1 ссылался на уважительность отсутствия на рабочем месте в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, поскольку данный период являлся периодом отпуска, который ответчик необоснованно отказался согласовать истцу, при том, что этот отпуск ему положен за первый год работы по его заявлению от ДД.ММ.ГГГГ.

Однако, как указал суд апелляционной инстанции, названные истцом причины к числу уважительных отнесены быть не могут в силу следующего.

В силу положений статьи 106 Трудового кодекса время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Одним из видов времени отдыха в соответствии с положениями статьи 107 Трудового кодекса является отпуск.

Согласно статье 114 Трудового кодекса работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней (статья 115 ТК РФ).

Согласно статье 116 Трудового кодекса ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 14 Закона РФ от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 24 календарных дня; в приравненных к ним местностях - 16 календарных дней.

В силу положений статьи 122 Трудового кодекса оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов (ст. 123 Трудового кодекса).

В соответствии с положениями статьи 124 Трудового кодекса ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами. Если работнику своевременно не была произведена оплата за время ежегодного оплачиваемого отпуска либо работник был предупрежден о времени начала этого отпуска позднее чем за две недели до его начала, то работодатель по письменному заявлению работника обязан перенести ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок, согласованный с работником. В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.

Согласно позиции суда апелляционной инстанции, из указанного следует, что отпуск за рабочий год должен быть предоставлен в течение рабочего года. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Однако это не означает, что в случае если работник обратился за предоставлением отпуска за рабочий год в течение рабочего года, работодатель обязан его предоставить при любых обстоятельствах, а работник уйти в отпуск без его согласия. Кроме того, законом допускается перенос отпуска работнику в текущем рабочем году, если, в частности, предоставление отпуска может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации.

Суд первой инстанции, исходя из того, что работодателем не согласовано с истцом время предоставления ежегодного отпуска продолжительностью 44 календарных дня в 2021 году (в график отпусков на 2021 год истец не включен), ввиду истечения первого года работы истца он вправе требовать предоставления ему оставшейся части отпуска в декабре 2021 года, признал необоснованным отказ работодателя в его предоставлении, как и доводы ответчика о наличии производственной необходимости присутствия истца на рабочем месте в декабре 2021 года.

На заявлении истца от ДД.ММ.ГГГГ о предоставлении отпуска в период с 13 по ДД.ММ.ГГГГ руководителем ООО "Архангельское УПП" поставлена виза: отказать в связи с большой загрузкой производства по выполнению срочных заказов на период до ДД.ММ.ГГГГ. О том, что истцу отказано в его предоставлении истец знал и был извещен, о чем свидетельствует и его заявление от ДД.ММ.ГГГГ, поданное работодателю ДД.ММ.ГГГГ, в котором истец просил предоставить письменный ответ, в связи с чем ему не предоставляется отпуск, при том, что заявление им написано ДД.ММ.ГГГГ. На его заявление от ДД.ММ.ГГГГ (а не ДД.ММ.ГГГГ, как указал суд первой инстанции), работодателем дан ответ, согласно которому разъяснено, в связи с чем ему не предоставлен отпуск, а именно ввиду производственной необходимости, так как производится загрузка предприятий общепита упаковочной продукцией на период с декабря 2021 года по январь 2022 года, т.е. указана аналогичная причина, что и на заявлении от ДД.ММ.ГГГГ. Ответ от ДД.ММ.ГГГГ и направлен истцу, который он получил ДД.ММ.ГГГГ.

Учитывая изложенное, апелляционная инстанция пришла в выводу о том, что доводы истца, согласно которым ему не было известно об отказе работодателя в предоставлении отпуска с ДД.ММ.ГГГГ, несостоятельны, опровергаются материалами дела, как опровергаются и выводы суда первой инстанции о том, что до ДД.ММ.ГГГГ работодатель истца не извещал об отказе в предоставлении ему отпуска. При этом истцом не представлено каких-либо доказательств обращения за предоставлением отпуска ранее ДД.ММ.ГГГГ.

Кроме того, суд апелляционной инстанции отметил, что невключение истца в график отпусков на 2021 год безусловным основанием для предоставления отпуска являться не могло и не давало работнику право на самовольный уход в отпуск без издания приказа работодателем, даже если такой отпуск работник вправе использовать до окончания рабочего года. При этом, согласно утвержденному графику отпусков на 2022 год, от ознакомления с которым истец отказался, о чем составлен акт ДД.ММ.ГГГГ, истцу 18 дней отпуска, оставшегося от первого рабочего года, запланировано предоставление на период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. При составлении графика отпусков на 2022 года истец также не изъявил желания использовать оставшуюся часть отпуска за 2021 год ранее 2022 года, с учетом этого в график отпусков на 2022 год он и был включен. В случае несогласия с ним работодатель по письменному заявлению работника и в силу статьи 124 Трудового кодекса обязан перенести отпуск на другой срок, согласованный с работником. Однако в материалах дела отсутствуют какие-либо доказательства того, что истец обращался к работодателю и просил перенести отпуск (18 дней) на иной период, внести изменения в график отпусков на 2022 год. Не пользуясь таким правом, истец обратился за предоставлением отпуска на период с 13 декабря по ДД.ММ.ГГГГ, самовольно уйдя в него.

При таких обстоятельствах истребуемый истцом отпуск не по утвержденному графику, при том, что работодателем данный отпуск не согласован, приказ о его предоставлении не издавался, о чем истцу было известно, как известно об отказе в предоставлении отпуска, отсутствие истца на рабочем месте следовало признать отсутствием без уважительных причин. На иные причины отсутствия на рабочем месте сторона истца в суде не ссылалась.

Также суд апелляционной инстанции исходил из того, что выводы суда первой инстанции о недоказанности производственной необходимости присутствия истца на рабочем месте в декабре 2021 года, опровергаются материалами дела. Согласно материалам дела, ДД.ММ.ГГГГ издан приказ N "О привлечении сотрудников к работе в выходной день". Из данного приказа следует, что в связи с производственной необходимостью (ремонт оборудования, выполнение заказов в срок, кадровая работа, предварительное закрытие года в связи с окончанием) к работе в выходной день ДД.ММ.ГГГГ привлечен ряд сотрудников. Кроме того, именно в декабре 2021 года привлекались работники на основании срочных трудовых договоров по направлению Центра занятости. О загруженности производственных мощностей в декабре свидетельствуют также показатели выручки предприятия, согласно которым такие показатели значительно выше показателей иных месяцев года.

То обстоятельство, что работодателем в подтверждение производственной необходимости в декабре 2021 года представлен только один приказ о привлечении сотрудников к работе в выходной день, основанием для признания отсутствия производственной необходимости ввиду наличия которой работодатель имеет право не предоставлять отпуск, перенести его, не является, учитывая наличие иных доказательств, свидетельствующих о загруженности производственных мощностей в декабре 2021 года. Кроме того, в период с 20 по ДД.ММ.ГГГГ, т.е. период вменяемого истцу прогула, выходными днями являлись только 25 и 26 декабря. Следовательно, доказательства того, что работодатель без законных на то оснований не предоставил отпуск, отсутствуют.

Кроме того, суд апелляционной инстанции не согласился с выводом суда первой инстанции, согласно которому, работодателем не учтена тяжесть проступка истца, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, поскольку в материалах дела отсутствуют сведения о привлечении истца к дисциплинарной ответственности, отсутствие неблагоприятных последствий в связи с невыходом истца на работу. Апелляционная инстанция исходил из того, что истец, зная о том, что отпуск работодателем не согласован, приказ о его предоставлении не издавался, самовольно использовал его, при этом на период более чем 10 дней и тогда, когда имела место на предприятии загруженность производственных мощностей. Непривлечение истца к дисциплинарной ответственности в установленном порядке не свидетельствует о невозможности применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, учитывая имеющиеся в материалах дела служебные записки.

Принимая во внимание изложенное, суд апелляционной инстанции полагал, что избранная мера ответственности соответствует степени и тяжести совершенного истцом нарушения, привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения законно, при том, что статья 81 Трудового кодекса допускает увольнение за самовольный уход в отпуск, прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое иного наказания, кроме увольнения, трудовым законодательством не предусмотрено. В то же время, суд считает не имеющими правового значения доводы ответчика о наличии в судах многочисленных дел с участием истца, его представителя и иных работодателей.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с указанными выше выводами суда апелляционной инстанции в силу следующего.

В соответствии с частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 названного кодекса.

Таким образом, апелляционное определение также должно соответствовать общим требованиям, предъявляемым к решению суда статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, то есть должно быть законным и обоснованным.

Как разъяснено в пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов (пункт 3 постановления Пленума).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса.

В подпункте "д" пункта 39 названного выше постановления Пленума ВС РФ прямо указано на то, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 53 постановления Пленума ВС РФ N 2, суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Указанными выше положениями норм трудового законодательства на работодателя возложена обязанность по предоставлению работнику ежегодного оплачиваемого отпуска. В ходе рассмотрения дела ответчиком не оспаривалось право истца на отпуск, учитывая право на дополнительный отпуск, в общем количестве 44 дня. При принятии истца на работу 14.12.2020 ответчик был вправе внести изменения в график отпусков на 2021 год, чего им сделано не было. Доказательств невозможности предоставить истцу очередной отпуск полностью в течение календарного года суду не представлено.

Более того, нельзя согласиться с позицией апелляционной инстанции, согласно которой истцу было известно о том, что работодатель ему отказал в предоставлении в декабре 2021 отпуска, материалами дела данный факт не подтвержден.

Напротив, письменное извещение ответчика об отказе в предоставлении ему отпуска, направленное заказной корреспонденцией, истцом получено 24.12.2021, тогда как в отпуске он находился с 13.12.2021.

Данные обстоятельства не учтены апелляционной инстанцией.

Кроме того, исходя из материалов дела, вывод суда апелляционной инстанции о том, что работодателем при принятии решения об увольнении истца учтена тяжесть проступка при том, что истец ранее не привлекался к дисциплинарной ответственности, а также о том, что у ответчика была производственная необходимость в исполнении истцом своей трудовой функции, не соответствует фактическим обстоятельствам дела.

Таким образом, судом апелляционной инстанции допущена неполнота судебного разбирательства, что не позволяет признать принятое апелляционное определение соответствующим нормам материального и процессуального права. При новом рассмотрении суду необходимо учесть изложенное, рассмотреть дело в соответствии с положениями закона, исходя из указаний, данных судом кассационной инстанции в настоящем постановлении, для принятия законного и обоснованного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Архангельского областного суда от 15 сентября 2022 года отменить, направить дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

судьи