Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 15 декабря 2022 г. по делу N 8Г-27454/2022[88-31973/2022]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Мартыновой Н.Н, судей Егоровой Е.С, Бетрозовой Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Полищука В.А. к обществу с ограниченной ответственностью "Ситиматик-Волгоград" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Ситиматик-Волгоград", поступившей с делом 18 августа 2022 г, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 17 июня 2022 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н, выслушав представителя ответчика Камолову Л.С, поддержавшую доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Кириенко А.А, возражавшего против отмены судебного акта, судебная коллегия

установила:

Полищук В.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) "Ситиматик-Волгоград", в котором просил суд признать не соответствующим статье 179 Трудового кодекса РФ порядок сокращения работников ООО "Ситиматик-Волгоград" по должности инспектор, признать не соответствующим статье 81 Трудового кодекса РФ порядок предложения ООО "Ситиматик-Волгоград" вакансий, как не предполагающий особенностей состояния его здоровья и возможности выполнения им предлагаемой работы, признать незаконным, как не соответствующий статьям 81 и 179 Трудового кодекса РФ, приказ генерального директора ООО "Ситиматик-Волгоград" от 1 февраля 2022 г. N ВГ-13.1-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора с работником о его увольнении, как вынесенный с нарушением порядка сокращения должностей и предложения вакансий сокращаемым работникам, восстановить его на работе в ООО "Ситиматик-Волгоград" в должности инспектора, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 2 февраля 2022 г. по день вынесения судебного решения из расчёта 2099, 75 руб. за каждый рабочий день в период вынужденного прогула.

Решением Руднянского районного суда Волгоградской области от 1 марта 2022 г. в удовлетворении исковых требований Полищука В.А. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 17 июня 2022 г. решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение об удовлетворении заявленных требований.

Судом апелляционной инстанции постановлено: признать незаконным и отменить приказ генерального директора ООО "Ситиматик-Волгоград" от 1 февраля 2022 г. N ВГ-13.1-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора с Полищука В.А. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Полищука В.А. на работе в должности инспектора ООО "Ситиматик-Волгоград" с 1 февраля 2022 г.

Взыскать с ООО "Ситиматик-Волгоград" в пользу Полищука В.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 157 911, 10 руб.

Взыскать с ООО "Ситиматик-Волгоград" в доход бюджета Руднянского муниципального района Волгоградской области государственную пошлину в размере 4358, 22 руб.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 17 июня 2022 г, оставить в силе решение суда первой инстанции. В обоснование доводов ссылается на неправильное применение судом апелляционной инстанции норм материального права, указывает, что ответчиком при расторжении трудового договора с Полищук В.А. требования законодательства, устанавливающие обязанность по предложению работнику всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы выполнены в полном объеме. Согласно уведомлениям о предложении вакансий, должность инспектора предлагалась истцу дважды. В связи с тем, что с 1 января 2022 г. вступила в силу новая структура сбытового блока и новое штатное расписание, группа инспекторов полностью исключена из штатного расписания. В день увольнения 1 февраля 2022 г. от работника не поступило заявлений о желании принять одну из предложенных вакансий. Полагает порядок увольнения истца соблюденным. Довод истца, что работодатель обязан был перевести его на дистанционную работу по состоянию здоровья, никак не препятствовал истцу при наличии желания дать согласие на перевод на любую из предложенных вакансий. Кроме того, судом при расчете среднего заработка за время вынужденного прогула учтены не все суммы, выплаченные истцу.

Истец Полищук В.А. в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежаще.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

При таких обстоятельствах в целях недопущения волокиты и скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося участника процесса.

Проверив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для пересмотра судебного постановления апелляционной инстанции в кассационном порядке по доводам кассационной жалобы, изученным материалам дела отсутствуют.

Судом установлено и материалами дела подтверждается, что 25 декабря 2018 г. между ООО "Управление отходами - Волгоград" и Полищука В.А. был заключен трудовой договор N 196, согласно которому Полищук В.А. принят на должность старшего инспектора обращения с отходами с окладом 30 000 руб. Местом работы является обособленное подразделение офис в г. Волгограде.

1 февраля 2019 г. между ООО "Управление отходами - Волгоград" и Полищука В.А. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 декабря 2018 г, согласно которому Полищук В.А. был переведён в обособленное подразделение ООО "Управление отходами - Волгоград" в г. Волгограде в Отдел мастеров участка на должность мастера с окладом в размере 25 000 руб.

Впоследствии 1 марта 2021 г. между ООО "Управление отходами - Волгоград" и Полищуком В.А. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору от 25 декабря 2018 г, согласно которому Полищук В.А. принят на работу в ООО "Управление отходами - Волгоград" в структурное подразделение департамент сбытовой деятельности клиентский центр группу инспекторов на должность инспектора для выполнения работ в соответствии с должностной инструкцией. Местом работы является ООО "Управление отходами Волгоград", характер работы разъездной.

В связи с решением Единственного участника ООО "Управление отходами Волгоград" от 31 марта 2021 г. с 27 апреля 2021 г. ООО "Управление отходами Волгоград" переименовано в ООО "Ситиматик- Волгоград", что подтверждается сведениями из ЕГРЮЛ.

22 ноября 2021 г. ООО "Ситиматик-Волгоград" издан приказ N 80 "Об организационно-штатных мероприятиях", согласно пункту 2 которого со 2 февраля 2022 г. внесены следующие изменения в штатное расписание Группы инспекторов Клиентского центра Департамента сбытовой деятельности: исключить из штатного расписания должность инспектора - 1.0 ед. (территориально закреплённая зона обслуживания - Руднянский района Волгоградской области).

Уведомлением от 26 ноября 2021 г. N 731 Полищук В.А. уведомлен о расторжении трудового договора от 25 декабря 2018 г. N 196 (со всеми изменениями и дополнениями) с февраля 2022 года в связи с сокращением численности и штата Общества в связи с проведением организационно-штатных мероприятий. Уведомление получено истцом 30 ноября 2021 г.

11 января 2022 г. и 31 января 2022 г. Полищуку В.А. были предложены вакантные должности, на которые он мог быть переведён в случае соответствия образования и квалификации: уведомление от 11 января 2022 г. в структурное подразделение Общества Участок сортировки ТКО на должности разнорабочего ТКО, уборщика производственных и служебных помещений, разнорабочего; в структурное подразделение Инспекция на должность инспектора; в структурное подразделение Контакт-центр на должность специалиста. В Уведомлении от 31 января 2022 г. помимо указанных должностей истцу предложена работа в структурном подразделении Общества Отдел по контролю качества и работе с потребителями в должности Логиста по работе с ГЛОНАСС.

В указанных предложениях имеются записи Полищука В.А.: в уведомлении от 11 января 2022 г. об отказе в переводе на предложенные вакансии из-за того, что работодателем не исполнено требование законодательства о переводе его на дистанционный режим работы; в уведомлении от 31 января 2022 г. о затруднении сделать выбор по состоянию здоровья.

Приказом от 1 февраля 2022 г. N ВГ-13.1-ЛС прекращено действие трудового договора от 25 декабря 2018 г. N 196, Полищук В.А. уволен 1 февраля 2022 г. по сокращению численности или штата работников, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В качестве оснований увольнения указаны: приказ о сокращении численности и штата работников от 22 ноября 2021 г. N 80, уведомление Полищука В.А. об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников от 26 ноября 2021 г. N 731, предложения о вакантных должностях от 11 января 2022 г. N 1, от 31 января 2022 г. N 56.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Полищука В.А. о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что увольнение Полищука В.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

Проверяя законность и обоснованность решения в апелляционном порядке, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, указав, что работодателем истцу не были предложены все имеющиеся вакантные должности, на которые впоследствии были переведены другие работники. Поскольку произведенное ООО "Ситиматик-Волгоград" увольнение Полищука В.А. признано судебной коллегией незаконным, то приказ генерального директора ООО "Ситиматик-Волгоград" от 1 февраля 2022 г. N ВГ-13.1-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора с Полищуком В.А. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отменен судом апелляционной инстанции, а истец восстановлен на работе с 1 февраля 2022 г. в должности инспектора ООО "Ситиматик-Волгоград", и с ответчика в пользу истца взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, которая составила 157 911, 10 руб.

Решен вопрос о взыскании судебных расходов.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции соглашается с указанными выводами суда апелляционной инстанции, поскольку они основаны на верном применении норм материального права.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-0, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 4 части 1 статьи 77, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 4 статьи 179, части 1, 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя; согласно части 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение по основание, предусмотренному пунктами 2 или 3 части 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно: перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором соглашениями, трудовым договором; согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с части 3 статьи 81 настоящего Кодекса; о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Часть 3 статьи 81, части 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

В силу положений статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон. Обязательным для включения в трудовой договор является, в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

Таким образом, работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

Как усматривается из трудового договора, заключенного с Полищуком В.А, местом работы истца указано: обособленное подразделение офис по адресу: "адрес"; дополнительным соглашением от 1 февраля 2019 г. переведен в подразделение отдел мастеров участка на должность мастер участка - место работы обособленное подразделение по адресу: "адрес"; дополнительным соглашением от 1 марта 2021 г. должность истца указана следующая: работник принимается на работу в ООО "Управление - отходами - Волгоград" в структурное подразделение департамент сбытовой деятельности клиентский центр группу инспекторов на должность инспектор для выполнения работ в соответствии с должностной инструкцией. Характер работы: разъездной.

Таким образом, судебная коллегия суда апелляционной инстанции пришла к обоснованному выводу, что истец не занимал должность инспектора (территориально закрепленная зона обслуживания - Руднянский район Волгоградской области), которая подлежала исключению из штатного расписания со 2 февраля 2022 г, согласно Приказу от 22 ноября 2021 г. N80, а, следовательно, выводы суда первой инстанции о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 80 Трудового Кодекса Российской Федерации являются ошибочными.

Из представленных штатных расписаний ООО "Ситиматик- Волгоград" по состоянию на 22 ноября 2021 г, с 25 января 2022 г. и со 2 февраля 2022 г, а также из Приказа от 28 октября 2021 г. N67 "О внесении изменений в организационную структуру" следует, что в структуру Общества со 2 февраля 2022 г. внесены изменения: из структуры исключено подразделение Группа инспекторов Клиентского центра Департамента сбытовой деятельности; исключены из штатного расписания 47 штатных единиц инспекторов с территориальными зонами обслуживания по районам Волгоградской области. В штатную структуру с 1 января 2022 г. введены 10 единиц инспекторов с территориальной закреплённой зоной обслуживания г. Волгоград.

Согласно представленным ответчиком копиям приказов о переводе работника на другую работу, инспектора из группы инспекторов Клиентского центра Департамента сбытовой деятельности с 1 января 2022 г. были переведены в связи с изменением организационной структуры общества на должности инспекторов в Инспекцию: Рогозин А.В. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.102 ЛС); Забурунов М.С. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.49 ЛС); Рубцова С.Н. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.105 ЛС); Ничипурук В.В. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.89 ЛС); Данилов С.С. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.39 ЛС); Галкина Е.В. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.32 ЛС); Кручинина О.В. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.64 ЛС); Шилов С.Е. (приказ от 7 декабря 2021 г. N148.144 ЛС).

Таким образом, в период действия предупреждения Полищука В.А. об увольнении в связи с сокращением штата в ООО "Ситиматик-Волгоград" имелись 8 вакантных должностей инспектора, на которые были переведены другие работники, вместе с тем, в материалах дела отсутствуют доказательства предложения Полищуку В.А. указанных должностей. При этом нахождение Полищука В.А. в очередном отпуске с 1 декабря 2021 г. по 30 декабря 2021 г. основанием для освобождения работодателя от предложения указанных должностей работнику не являлось.

Кроме того, из уведомления "О наличии вакансий" от 31 января 2022 г. N50 следует, что Полищук В.А. не отказался от предложенных ему вакансий, а указал, что он затрудняется сделать выбор предложенной работы по основанию не исполнения работодателем требований статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении вакансий, который работник может выполнять с учетом состояния его здоровья, в связи с чем, в день увольнения Полищука В.А. 1 февраля 2022 г. ответчиком следовало последний раз предложить ему другую работу в организации.

С учетом вышеизложенного, суд апелляционной инстанции пришел к обоснованному выводу, что работодателем не соблюдена обязанность предложить работнику, увольняемому по сокращению штатов любую вакантную должность, которую он может занять с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции верно отменил решение суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, и принял по делу новое решения об удовлетворении данных исковых требований Полищука В.А.

В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. В случае увольнения с нарушением установленного порядка суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Согласно статье 234 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Поскольку произведенное ООО "Ситиматик-Волгоград" увольнение Полищука В.А. признано судом апелляционной инстанции незаконным, то приказ генерального директора ООО "Ситиматик-Волгоград" от 1 февраля 2022 г. N ВГ-13.1-ЛС о прекращении (расторжении) трудового договора с Полищуком В.А. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит отмене, а истец подлежит восстановлению на работе с 1 февраля 2022 г. в должности инспектора ООО "Ситиматик-Волгоград", и с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за время вынужденного прогула.

Доводы кассационной жалобы о неверном расчете денежной суммы, подлежащей взысканию с работодателю в пользу Полищука В.А. судебной коллегией признаны несостоятельны, поскольку своего расчета ответчик не представил, в чем именно заключается ошибка в расчетах суда апелляционной инстанции не указал.

Судебная коллегия Четвертого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судом апелляционной инстанции все юридические значимые обстоятельства по делу определены верно, доводы участников процесса судом проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в обжалуемом судебном акте соответствуют собранным по делу доказательствам, соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения.

Процессуальных нарушений, которые в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации могут повлечь отмену оспариваемого судебного постановления в кассационном порядке, не допущено.

При таких обстоятельствах, оснований для отмены или изменений принятого судебного акта применительно к аргументам, приведенным в кассационной жалобе, не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определил:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 17 июня 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Ситиматик-Волгоград" - без удовлетворения.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Е.С. Егорова

Н.В. Бетрозова