Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 21 ноября 2022 г. по делу N 33-42762/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Семченко А.В.

и судей Мызниковой Н.В, Жолудовой Т.В.

с участием прокурора Маневич М.М, при помощнике судьи Бухареве И.С, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе АО "ВДНХ" на решение Преображенского районного суда города Москвы от 22 июня 2022, которым постановлено:

Исковые требования удовлетворить частично.

Признать приказ руководителя департамента по работе с персоналом и социальной политике АО "Выставка достижений народного хозяйства" фио N 519-к от 17.06.2021. о прекращении (расторжении) трудового договора N 1494 от 04.06.2014г. с ФИО... в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации - незаконным.

Восстановить ФИО... на работу в АО "Выставка достижений народного хозяйства" в должности ведущего юрисконсульта Отдела договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения с 19 июня 2021г.

Взыскать с АО "Выставка достижений народного хозяйства" в пользу ФИО... заработную плату за время вынужденного прогула за период времени с 19 июня 2021г. по 22 июня 2022г. в размере сумма, судебные расходы в сумме сумма

Взыскать с АО "Выставка достижений народного хозяйства" в бюджет города Москвы государственную пошлину в размере сумма.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

установила:

ФИО... обратился в суд с иском к АО "ВДНХ", с учетом уточнения исковых требований просил признать приказ N 519-к от 17.06.2021 руководителя департамента по работе с персоналом и социальной политике АО "Выставка достижений народного хозяйства" о прекращении (расторжении) трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить на работе в должности ведущего юрисконсульта Отдела договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения, взыскать заработок за время вынужденного прогула, судебные расходы - сумма

В обоснование иска истец указал, что работал в АО "ВДНХ" в должности ведущего юрисконсульта отдела договорной и общеправовой работы с 04.06.2014. 18.06.2021 был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением штата. Увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушена процедура увольнения в части определения преимущественного права на оставление на работе с учетом его опыта работы квалификации, предложения вакантных должностей, соблюдения положений ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективного трудового договора в части сроков уведомления выборного органа первичной профсоюзной организации; он не был ознакомлен с документами, послужившими основания для его увольнения: с протоколом заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставлении на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности от 06.04.2021, с мотивированным мнением первичной профсоюзной организации; увольнение носило формальный характер, объем выполняемой работы отделом не изменился на сегодняшний день.

В судебном заседании суда первой инстанции истец и представитель истца исковые требования поддержали, представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик АО "ВДНХ" по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав представителей ответчика фио, фио, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения истца ФИО.., его представителя фио, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что АО "ВДНХ" с ФИО... 04.06.2014 был заключен трудовой договор N 1494, с последующими изменениями согласно дополнительным соглашениям, в соответствии с условиями которых истец был принят на работу на должность ведущего юрисконсульта в Отделе договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения.

06.04.2021 согласно протоколу N15 состоялось заседание комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности, комиссия постановила, что преимущественное право на оставление на работе имеет фио, увольнению по сокращению численности работников не подлежит, согласно п. 3.7. Коллективного договора АО "ВДНХ" на 2019-2021гг, в том числе имеет более высокую квалификацию, регулярно повышает квалификацию, имеет на иждивении ребенка в возрасте 14 лет, которого воспитывает одна, и в ее семье нет других работников с самостоятельным заработком. ФИО... не достиг предпенсионного возраста, с которым п. 3.7. коллективного договора АО "ВДНХ" связывает преимущественное право на оставление на работе.

08.04.2021 генеральным директором АО "ВДНХ" издан приказ N РД-117/04-21 от 08.04.2021 "О сокращении штата работников", которым в связи с проведением оптимизации структуры и штатной численности АО "ВДНХ" внесены изменения в штатное расписание АО "ВДНХ", утвержденное приказом от 20.01.2021 N РД-10/04-21, с исключением с 19.06.2021 из штатного расписания должностей согласно Приложению, в том числе 1 штатной единицы по должности ведущего юрисконсульта в Отделе договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения, занимаемой истцом.

09.04.2021 ФИО... вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, которым он предупреждался, что на основании приказа АО "ВДНХ" от 08.04.2021 N РД-117/04-21 "О сокращении штата работников АО "ВДНХ" занимаемая им должность будет сокращена и трудовой договор от 04.06.2014 N 1494 будет расторгнут 18.06.2021 в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

09.04.2021, 31.05.2021 ФИО... были вручены уведомления о наличии вакантных должностей, согласия на замещение которых выражено не было.

27.05.2021 в адрес Председателя первичной профсоюзной организации ВДНХ В.П. Морозовой был направлен запрос о даче мотивированного мнения первичной профсоюзной организации по вопросу увольнения работников по сокращению штата (по списку).

В мотивированном мнении от 31.05.2021 Профсоюзный комитет ППО "ВДНХ" выразил согласие с увольнением ФИО... по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом N 519-к от 17.06.2021 трудовой договор с ФИО... был расторгнут по п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности (штата) работников организации. В качестве основания указаны: приказ АО "ВДНХ" от 08.04.2021 N РД-117/04-21, уведомление работника о сокращении должности от 09.04.2021.

Судом также установлено, что в штатном расписании АО "ВДНХ", утвержденном приказом генерального директора АО "ВДНХ" N РД-10/04-21 от 20.10.2021 "Об утверждении штатного расписания АО "ВДНХ" по состоянию на 20.01.2021 в штате Департамента правового обеспечения /Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы значится 5 (пять) штатных единиц по должности ведущий юрисконсульт и 1 (одна) штатная единица заместителя начальника управления-начальник отдела.

Приказом генерального директора АО "ВДНХ" N РД-111/04-21 от 02.04.2021 "Об утверждении перечня изменений штатного расписания" внесены изменения в штатное расписание АО "ВДНХ", утвержденное приказом от 20.01.2021 N РД-10/04-21, в соответствии с которыми введена должность старший юрисконсульт в количестве 2 (двух) штатных единиц в Департамент правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности; введена должность ведущий юрисконсульт в количестве 1 (одна) штатная единица в Департамент правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности/Отдел сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений; исключена должность ведущего юрисконсульта в количестве 2 (двух) штатных единиц из Департамента правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности; исключена должность ведущего юрисконсульта в количестве 3 (трёх) штатных единиц Департамента правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы.

Согласно приказам о переводе ведущий юрисконсульт Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы фио переведена с 02.04.2021 на должность ведущего юрисконсульта Отдела сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений Управления правового сопровождения деятельности Департамента правового обеспечения (л.д. 1, 2, том 5); ведущий юрисконсульт Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности фио переведен с 02.04.2021 на должность старшего юрисконсульта Управления правового сопровождения деятельности Департамента правового обеспечения.

В последующем приказом генерального директора АО "ВДНХ" N РД-117/04-21 от 08.04.2021 "О сокращении штата работников" из штатного расписания исключена должность ведущего юрисконсульта в количестве 1(одна) штатной единицы Департаменте правового обеспечения /Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы.

Как усматривается из штатной расстановки, по состоянию на 09.04.2021 в Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы значатся ведущими юрисконсультами ФИО.., фио, а также начальник отдела - фио

Проверяя процедуру увольнения истца по сокращению штата, суд первой инстанции пришел к выводу о несоблюдении работодателем положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку комиссия при определении преимущественного права работников не объективно оценивала квалификацию и производительность труда работников, не учитывала прохождение ФИО... обучения по повышению квалификации, не выясняла семейное и материальное положение истца, наличие у него нетрудоспособных членов семьи, отсутствие в семье истца иных источников дохода, кроме его заработной платы.

Также суд первой инстанции обоснованно указал, что ответчиком допущено нарушение ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в части соблюдения срока сообщения в письменной форме выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

При этом суд обоснованно исходил из того, что обращение руководства АО "ВДНХ" в ППО ВДНХ поступило 27.05.2021 N ИСХ- 06-2404/21, трудовой договор с истцом расторгнут 18.06.2021, что также нарушает двухмесячный срок, предусмотренный п. 2.2.8. Коллективного трудового договора.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П, работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

В частности, если в организации имеется профсоюз, работодатель, принявший решение о сокращении численности или штата работников, обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производить с учетом мотивированного мнения этого выборного органа (части первая и вторая статьи 82, статья 373 Трудового кодекса Российской Федерации). Данная публичная обязанность установлена в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых работников, т.е. создания для них дополнительных гарантий. Ее несоблюдение может повлечь за собой восстановление уволенного работника на прежней работе рассматривающим трудовой спор судом общей юрисдикции (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в редакции Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28 декабря 2006 года N 63).

Между тем материалами дела не подтверждается соблюдение ответчиком срока сообщения выборному органу первичной профсоюзной организации о принятом решении о сокращении штата - не позднее чем за два месяца до увольнения истца.

Имеющееся в материалах дела уведомление от 09.04.2021 NИсх-1616/06-21 не содержит отметки ППО ВДНХ о его получении. При этом, как пояснил представитель ответчика в судебном заседании судебной коллегии, помимо уведомления от 27.05.2021 иных сообщений в ППО не направлялось.

Несвоевременное уведомление профсоюзного органа нарушило право истца на получение дополнительных организационных гарантий для сохранения трудовых правоотношений. Поскольку в силу статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение в связи с сокращением численности или штата допускается при невозможности перевода работника с его согласия на другую работу, выборный профсоюзный орган может высказать свое мнение относительно вариантов такого перевода.

Проверяя выполнение ответчиком требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и доводы истца о нарушении его прав в связи с не предложением ему всех имеющихся вакантных должностей, отвечающих требованиям закона, в том числе, с 0, 5 ставки, суд первой инстанции, исследовав возможность замещения истцом данных должностей с учетом предъявляемых к ним квалификационных требований, имеющегося у истца образования и опыта работы, признал доводы истца обоснованными.

Также судом установлено, что 11.05.2021 на должность старший менеджер по работе с персоналом отдела по работе с персоналом Департамента по работе с персоналом и социальной политике был переведен фио, в связи с чем освободилась занимаемая им должность менеджера по работе с персоналом отдела по работе с персоналом Департамента по работе с персоналом и социальной политике, на которую была принята фио Данная вакансия истцу не предлагалась.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ч. 1 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

В соответствии с ч. 2 ст. 82 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.

Положениями ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3. или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (ч. 1).

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (ч. 2).

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно разъяснениям в п/п "а" пункта 24 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения ФИО... в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу об удовлетворении требования истца о признании незаконным приказа N 519-к от 17.06.2021 об увольнении, поскольку при рассмотрении дела был установлен факт нарушения работодателем процедуры увольнения, что выразилось в несоблюдении преимущественного права на оставление на работе, нарушении срока сообщения выборному органу первичной профсоюзной организации о принятом решении о сокращении штата, не предложении истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих имеющемуся у истца образованию и стажу работы по направлению профессиональной деятельности.

Поскольку увольнение ФИО... признано незаконным, то, руководствуясь ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, суд принял решение о восстановлении истца на работе в прежней должности ведущего юрисконсульта Отдела договорной и общеправовой работы Управления договорной и судебной работы Департамента правового обеспечения, а также с учетом положений ч. 2 ст. 394, ст. 234 Трудового кодекса Российской Федерации, удовлетворил требования истца о взыскании среднего заработка все время вынужденного прогула с 19.06.2021 по 22.06.2022, с зачетом выплаченного выходного пособия, исходя из среднего дневного заработка истца в размере сумма, определив ко взысканию сумма Расчет заработка за время вынужденного прогула произведен судом в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, судебная коллегия находит расчет правильным.

Выводы суда первой инстанции основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Соглашаясь с приведенными выводами суда первой инстанции, судебная коллегия также обращает внимание на то, что юридически значимым обстоятельством по делу является установление момента начала проведения АО "ВДНХ" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и соблюдения процедуры увольнения, в том числе, в части определения преимущественного права на оставление, возможности перевода работника на вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, именно на указанную дату.

В этой связи заслуживают внимания доводы ФИО... о том, что проведение АО "ВДНХ" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников организации началось ранее издания приказа о сокращении от 08.04.2021, которым была сокращена лишь одна из 5 ранее существовавших штатных единиц по занимаемой им должности, при том, что по состоянию на 01.04.2021 данную должность занимали 4 сотрудника, 2 из них были переведены на иные должности, оценка преимущественного права производилась комиссией до издания приказа о сокращении - 06.04.2021 в отношении только 2 ведущих юрисконсультов.

Указанные доводы истца являются обоснованными, поскольку подтверждаются материалами дела, из которых следует, что согласно приказу АО "ВДНХ" N РД-10/04-21 от 20.10.2021 "Об утверждении штатного расписания АО "ВДНХ" по состоянию на 20.01.20201 в штате организации в Департаменте правового обеспечения /Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы имелось 5 (пять) штатных единиц по должности ведущий юрисконсульт.

Исключению из штатного расписания на основании приказа АО "ВДНХ" N РД-117/04-21 от 08.04.2021 1 штатной единицы по должности ведущего юрисконсульта в Департаменте правового обеспечения /Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы предшествовало сокращение 3 штатных единиц по данной должности на основании приказа АО "ВДНХ" N РД-111/04-21 от 02.04.2021.

Также этим же приказом АО "ВДНХ" N РД-111/04-21 от 02.04.2021 были введены новые должности - старший юрисконсульт в количестве 2 (двух) штатных единиц в Департамент правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности; ведущий юрисконсульт в количестве 1 (одна) штатная единица в Департамент правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности/Отдел сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений

Занимавшая аналогичную с истцом должность ведущего юрисконсульта Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы фио, приказом N273-к от 02.04.2021 переведена с 02.04.2021 на вновь созданную должность ведущего юрисконсульта Отдела сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений Управления правового сопровождения деятельности Департамента правового обеспечения, а ведущий юрисконсульт Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности фио приказом N274-к от 02.04.2021 - на вновь созданную должность старшего юрисконсульта Управления правового сопровождения деятельности Департамента правового обеспечения.

Изложенное свидетельствует о том, что днем начала проведения АО "ВДНХ" организационно-штатных мероприятий по сокращению численности по должности ведущего юрисконсульта Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы являлось именно 02.04.2021, с которого началось сокращение штатных единиц по данной должности с одновременным введением в штатное расписание новых должностей, на которые были переведены сокращаемые работники.

Учитывая, что на день начала проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности работников по должности ведущего юрисконсульта в Департаменте правового обеспечения/Управление договорной и судебной работы/Отдел договорной и общеправовой работы данную должность занимало не менее 3 работников (фио, ФИО.., фио) работодатель обязан был определять преимущественное право на оставление на работе по ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации между всеми работниками, а не только ФИО... и фио

Кроме того, по состоянию на 02.04.2021 имелись вакантные должности, введенные приказом N РД-111/04-21 от 02.04.2021, - старший юрисконсульт в количестве 2 (двух) штатных единиц в Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности, ведущий юрисконсульт в количестве 1 (одна) штатная единица в Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности/Отдел сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений, в связи с чем ответчик обязан был исполнить требования ч. 1 ст. 180 ТК РФ по предложению истцу указанных вакантных должностей в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ, что исполнено не было.

С учетом права истца претендовать на данные вакантные должности в соответствии с положениями статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из сокращаемых работников перевести на имеющиеся вакантные должности, работодателем не рассматривался. Ответчик по своему усмотрению определил, кому из работников предложить вакантные должности, нарушив принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Каких-либо доказательств невозможности трудоустройства истца на должности старшего юрисконсульта в Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности, ведущего юрисконсульта в Департаменте правового обеспечения/Управление правового сопровождения деятельности/Отдел сопровождения инвестиционных проектов и корпоративных отношений, несоответствия ФИО... к требованиям о квалификации, опыту работы ответчиком при рассмотрении дела не представлено, доводы истца о соответствии его квалификации и состояния здоровья вакантным должностям вновь введенным должностям и не предложении ему данных должностей в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не опровергнуты, что свидетельствует о незаконности произведенного увольнения.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что вакантные должности на 0, 5 ставки, а также должность менеджера по работе с персоналом отдела по работе с персоналом не могли быть предложены истцу ввиду несоответствия квалификационным требованиям не опровергают правильности выводов суда первой инстанции о нарушении порядка увольнения в части требований ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суд правомерно учитывал, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

Проанализировав содержание должностных инструкций, сведения об образовании истца и его опыте работы, суд правомерно пришел к выводу, что истец мог претендовать на замещение вакантных должностей, которые не были ему предложены, в частности, заместителя руководителя Департамента правового обеспечения - начальника Управления договорной и судебной работы, ведущего специалиста Управления внутреннего контроля Департамента внутреннего контроля, ведущего специалиста по охране труда Департамента по работе с персоналом, менеджера по работе с персоналом отдела по работе с персоналом.

Учитывая, что ответчиком истцу предлагалась должность старшего менеджера по работе с персоналом, соответственно, признавалось его соответствие квалификационным требованиям по указанной должности, доводы ответчика о несоответствии истца должности менеджера по работе с персоналом в том же отделе не могут быть признаны убедительными.

При указанных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу, что ответчиком не представлено бесспорных доказательств предложения истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих его квалификации и опыту работы.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Преображенского районного суда г. Москвы от 22 июня 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу АО "ВДНХ" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: