Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 07 декабря 2022 г. по делу N 33-43821/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Лобовой Л.В., и судей фио, фио, при ведении протокола судебного заседания помощником судьи Анцифировым В.В., с участием прокурора фио, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи фио гражданское дело по апелляционной жалобе Топчаева Кирилла Александровича, представителя ответчика ООО "Нестле Россия" на решение Троицкого районного суда адрес от 27 июня 2022 года в редакции определения об исправлении описки от 29 августа 2022, которым постановлено:

Исковые требования Топчаева Кирилла Александровича к ООО "Нестле России" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении с работы, восстановлении на работе и компенсации морального вреда - удовлетворить частично.

Признать незаконным увольнение Топчаева К.А. и отменить приказ ООО "Нестле России" N 07-11113 от 11.11.2019 об увольнении Топчаева К.А. по основанию, предусмотренному п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Восстановить Топчаева К.А. на работе в ООО "Нестле России" в должности менеджера по продажам в округе с 11.11.2019.

Взыскать с ООО "Нестле России" в пользу Топчаева К.А. заработную плату за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

В остальной части исковые требования оставить без удовлетворения.

Решение суда в части восстановления Топчаева К.А. на работе подлежит немедленному исполнению.;

установила:

Топчаев К.А. обратился в суд с иском к ответчику ООО "Нестле Россия", просил признать незаконным его увольнение по основаниям, предусмотренным п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, восстановить его на работе с 11 ноября 2019 года, взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула согласно представленному расчету и компенсацию морального вреда сумма.

В обоснование заявленных требований истец Топчаев К.А. указал, что с 01.06.2009 он работал в организации ответчика в должности менеджера по продажам в адрес ООО "Нестле Россия". Приказом от 11.11.2019 N 07-11113 истец был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом 14 мая 2019 года истец был предупрежден о сокращении занимаемой им должности и расторжении трудового договора 30 августа 2019 года. Одновременно истца известили о том, что вакансии, которые могли быть ему предложены в порядке трудоустройства, у ответчика отсутствуют. Также ему было предложено сообщить дополнительную информацию о наличии у него квалификационных характеристик и опыта работы для предложения ему подходящей работы. При этом обязанность осуществлять работу по трудоустройству, предусмотренную ч.3 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель возложил на истца, обязав в уведомлении о предстоящем увольнении по сокращению численности и штата проводить ежедневный мониторинг вакансий, появившихся у работодателя на сайте. По мнению истца, его увольнение по данному основанию является незаконным, поскольку ответчик нарушил порядок прекращения трудового договора, не затребовал мотивированное мнение профсоюза относительно прекращения с ним как с членом профсоюза трудового договора, а также, проводя организационно-штатные мероприятия, избавился от "неугодных работников", к числу которых, прежде всего, относятся лица, состоящие в профсоюзе, что представляет собой злоупотребление властными полномочиями. Трудовые отношения с большей частью работников, должности которых были исключены из штатного расписания, сохранены, что свидетельствует о фиктивности проведения мероприятий по сокращению численности и/или штата работников.

Кроме того, в период с 2009 года и до момента увольнения ответчиком не производилось обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включая индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги: либо в полном объеме, либо частично, а именно: в 2011, 2012, 2013, 2015 г..г. ответчик не представил данные, а в 2018-2019 г..г. 1, 5% и 0, 5% от оклада соответственно. По мнению истца, данные действия ответчика нарушают требования трудового законодательства Российской Федерации, так как обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы, включающее индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, является одной из гарантий, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации.

Решением Троицкого районного суда адрес от 30 октября 2020 года в удовлетворении исковых требований Топчаева К.А. к ООО "Нестле Россия" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано. Апелляционным определением Московского городского суда от 26 июля 2021 года решение суда оставлено из изменения.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции от 9 декабря 2021 года, решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены, дело направлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Троицким районным судом адрес постановлено приведенное выше решение о частичном удовлетворении иска Топчаева К.А, об изменения которого в части суммы заработка за время вынужденного прогула просит истец, по доводам апелляционной жалобы ссылаясь на неверный расчет, и об отмене которого в полном объеме просит ответчик, ссылаясь на законность увольнения истца и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Топчаева К.А. и его представителя фио, поддержавших доводы своей апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика фио, который возражал против доводов апелляционной жалобы истца и настаивал на доводах поданной ими апелляционной жалобы, заслушав заключение прокурора фио, которая полагала решение суда подлежащим изменению по доводам апелляционной жалобы истца, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке в части размера взысканной компенсации вынужденного прогула, государственной пошлины, исходя из изученных материалов дела, имеются.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Согласно пункту 19 статьи 29 Федерального закона N 67-ФЗ от 12.06.2002 г. "Об основных гарантиях прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

Согласно Определению Конституционного Суда РФ N 840-О-О от 01.06.2010 г, осуществляя правовое регулирование трудовых отношений с участием лиц, выполняющих публично значимые функции в качестве членов избирательных комиссий с правом решающего голоса, в том числе посредством установления запрета на их увольнение по инициативе работодателя до окончания срока соответствующих полномочий, федеральный законодатель - исходя из положения Конституции Российской Федерации о свободе труда (часть 1 статьи 37) и вытекающего из него принципа свободы трудового договора - вместе с тем обязан поддерживать баланс конституционных прав, свобод и законных интересов обеих сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений в Российской Федерации как социальном правовом государстве, соблюдать принцип соразмерности вводимых им ограничений конституционно значимым целям и не допускать искажения существа прав работодателя как стороны трудового правоотношения.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности и штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ) не связано с поведением работника, а обусловлено реализацией работодателем закрепленного Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права на осуществление эффективной экономической деятельности и рациональное управление имуществом, предполагающего возможность самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) при соблюдении установленного порядка увольнения и гарантий трудовых прав работников, направленных против произвольного увольнения (Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 г. N 3-П, Определения Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 г. N 867-О-О, от 17.12.2008 г. N 1087-О-О, от 17.11.2009 г. N 1383-О-О и др.).

Как указал Конституционный Суд РФ оспариваемое законоположение (п. 19 статьи 29 Федерального закона N 67-ФЗ от 12.06.2002 г.) не лишает работодателя права на принятие кадровых решений, в том числе посредством сокращения численности и штата работников, вводя соответствующее ограничение только в отношении работника, на которого в установленном порядке возложены полномочия члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, и тем самым не может рассматриваться как нарушающее конституционные права и свободы заявителя.

Таким образом, не допускается увольнение члена избирательной комиссии с правом решающего голоса в связи с сокращением численности (штата) работников организации, за исключением увольнения по такому основанию, если оно вызвано грубым нарушением работником трудовых обязанностей и не связано с исполнением полномочий члена избирательной комиссии с правом решающего голоса.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Топчаев К.А. состоял с ООО "Нестле Россия" в трудовых отношениях с 1 июня 2009 года на основании трудового договора от 1 июня 2009 года N 350/09 в должности менеджера по продажам в адрес ООО "Нестле Россия".

Приказом директора Департамента по работе с персоналом N 09-04301 от 30 апреля 2019 года "О сокращении численности и штата работников ООО "Нестле Россия" и Приложением N 10 к нему, с 30 августа 2019 года в целях оптимизации организационной структуры Общества из штатного расписания Центрального офиса ООО "Нестле Россия" были выведены ряд должностей, в том числе, занимаемая Топчаевым К.А. должность - менеджер по продажам в округе, Сектор по воплощению стандартов в национальных сетях, Группа по локальным сетям.

14 мая 2019 года истец был предупрежден о сокращении занимаемой им должности и расторжении трудового договора 30 августа 2019 года, что подтверждается уведомлением о предстоящем расторжении трудового договора и увольнения в связи с сокращением численности и штата.

Согласно уведомлению от 7 мая 2019 года, полученному истцом 14 мая 2019 года, вакантные должности по состоянию на дату вручения уведомления у ответчика отсутствовали.

Приказом от 11 ноября 2019 года N 07-11113 Топчаев К.А. был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

В период с 29 августа 2019 года по 10 ноября 2019 года истец был нетрудоспособен.

Как следует из материалов дела, в ООО "Нестле Россия" в период с конца марта 2019 года (приказ от 18.03.2019), непосредственно предшествовавший исключению из штатного расписания занимаемой истцом должности, работодателем была создана новая структура с введением большого количество новых должностей, на которые были переведены многие сотрудники ООО "Нестле Россия" либо приняты новые, однако вакантные должности, которые истец мог занимать с учетом его квалификации, опыта работы и состояния здоровья, ему предложены не были.

Кроме того, как установлено судом первой инстанции, в период с 07.05.2019 по 11.11.2019 в ООО "Нестле Россия" было принято 7 работников, но ни одна из должностей не была предложена Топчаеву К.А, поскольку на эти должности были приняты другие работники.

Так, в период с 14.05.2019 (официальное уведомление о начале проведения сокращения штата ответчика) и по 11.11.2019 (последний день работы истца) в штат ответчика было принято 7 работников в центральный офис ООО "Нестле Россия".

Приложением N 1 к Приказу N 09-03183 от 18.03.2019 по центральному офису ответчика был увеличен его штат с 01.04.2019 на 65 новых штатных единиц, а доказательств того, что на эти должности были переведены действующие сотрудники и/или приняты на работу вновь нанятые работники в материалы дела ответчиком в нарушение требований ст.56 ГПК РФ не представлено.

В штатном расписании ответчика осталась в наличии (вплоть до увольнения истца) должность "Специалист по работе с клиентами" бутика "Атриум", которая после увольнения фио (приказ N 07-07237 от 23.07.2019) не была исключена из штатного расписания и оставалась вакантной.

Должность Руководителя филиала-бутика "Новинский" была исключена 02.07.2019 из штатного расписания приказом N 09-07014 от 01.07.2019 сразу после увольнения 01.07.2019 приказом N 07-06175 от 17.06.2019 фио, который ранее занимал эту должность. При этом на эту должность назначается фио с одновременным введением в штатное расписание ранее исключенной из него должности (приказ N 09-11274 от 27.11.2019, т.7 л.д.211). Таким образом, ответчик, официально (формально) исключив из штатного расписания должность руководителя филиала-бутика "Новинский", продолжал поиски подходящей на эту работу кандидатуры, в том числе в период 01.07.2019 - 11.11.2019, что свидетельствует о намерении ответчика использовать свое право в целях не предоставления истцу гарантий, предусмотренных законом.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суд также учитывает, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

Установив изложенные обстоятельства, суд первой инстанции пришел к выводу, что в нарушение требований закона ответчик формально подошел к оценке квалификации Топчаева К.А. при рассмотрении соответствующих вакансий, а именно: сравнил квалификацию и опыт только по требованиям, указанным в должностных инструкциях истца и по вакантным должностям; не учел, что истец уже более 10 лет работает в организации на различных руководящих должностях и получил за этот период более широкие компетенции и опыт; в комиссию, которую оценивала квалификацию истца, входили только сотрудники отдела по работе с персоналом, не являющиеся специалистами как в функционале истца, так и в функционале вакантной должности, и при этом ни разу в данных комиссиях не приминал участие непосредственный руководитель сотрудника, принимаемого на вакантную должность, участие которого в данном процессе закреплено в соответствующем с локальном нормативном акте ООО "Нестле Россия", который не был оспорен ответчиком и был приобщён к материалам дела (Политика по подбору персонала от 20.06.2011).

Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями ст. ст. 22, 81, 179, 180 Трудового договора Российской Федерации, разъяснениями, изложенными в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", оценив по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательства, пришел к выводу о незаконности увольнения истца, поскольку в нарушение приведенных правовых норм вакантные должности, имевшиеся у ответчика, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа (в любом случае соответствующие квалификации работника) не были предложены истцу. Следовательно, ответчик не выполнил свою обязанность, предусмотренную ч.ч.1 и 2 ст.180 Трудового кодекса Российской Федерации, по предложению истцу всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также любых вакантных нижестоящих должностей или любой нижеоплачиваемой работы.

Оснований для иных выводов судебная коллегия не усматривает, поскольку разрешая спор, суд первой инстанции исследовал юридически значимые обстоятельства, дал оценку представленным доказательствам в их совокупности, пришел к обоснованному выводу, о том, что ответчик незаконно уволил истца.

Согласно положениям ст.394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В связи с тем, что увольнение истца по указанному основанию признано судом незаконным, в силу ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации истец восстановлена на работе в прежней должности.

Поскольку судом было установлено нарушение трудовых прав истца в связи с незаконным увольнением, в соответствии с положениями ст. 234, ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд правомерно пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за время вынужденного прогула.

Однако с произведенным судом первой инстанции расчетом суммы заработной платы за время вынужденного прогула в сумме сумма, судебная коллегия согласится не может, исходя из следующего.

В силу ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Согласно пункту 9 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" предусмотрено, что средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде (12 месяцев, предшествующих месяцу увольнения), включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Таким образом, исходя из представленных ответчиком в заседании судебной коллегии расчетных листков, табелей учета рабочего времени, фактически начисленная истцу заработная плата, включая премии, за расчетный период с ноября 2018 по октябрь 2019 года составит сумма, количество фактически отработанных дней за тот же период составит 189, таким образом, среднедневной заработок истца будет равен (2 923 703, 13 / 189=) сумма

Доводы истца о неучтенных суммах, начисленных ему в расчетном периоде при расчете среднедневного заработка, нашли свое подтверждение при анализе расчетных листков, а именно, не учтена работодателем сумма премии сумма за октябрь 2018 года, часть годовой премии сумма в марте 2019 года, сумма премии сумма в июле 2019 года, сумма премии сумма в августе 2019 года.

С учетом приведенного правового регулирования расчета среднего заработка за период вынужденного прогула и вопреки доводам истца не подлежат учету начисленные истцу в расчетном периоде суммы компенсации за питание, суммы отпускных, суммы пособий по временной нетрудоспособности. Также как и отсутствуют правовые основания для учета указанных периодов в качестве фактически отработанного времени.

С учетом даты увольнения истца 11 ноября 2019 года и даты восстановления его на работе 27 июня 2022 года, период вынужденного прогула составит 645 рабочих дней.

Исходя из указанного, общая сумма заработной платы за время вынужденного прогула составит (сумма х сумма/дней=) сумма

В абзаце четвертом пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, за вычетом выплаченных истцу при увольнении пособия (сумма) и сумм среднего заработка второй и третий месяцы (сумма, 292 979, 20), с ответчика подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

В соответствии с п. 17 постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", средний заработок, определенный для оплаты времени вынужденного прогула, подлежит повышению на коэффициент, рассчитанный путем деления тарифной ставки, оклада (должностного оклада), денежного вознаграждения, установленных работнику с даты фактического начала работы после его восстановления на прежней работе, на тарифную ставку, оклад (должностной оклад), денежное вознаграждение, установленные в расчетном периоде, если за время вынужденного прогула в организации (филиале, структурном подразделении) повышались тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение.

При этом в отношении выплат, установленных в фиксированном размере и в абсолютном размере, действует порядок, предусмотренный пунктом 16 Положения.

Принимая во внимание, что на дату восстановления истца на работе в период вынужденного прогула в организации оклад по должности истца повышен с сумма до сумма, то требование истца о необходимости применения коэффициента соотношения (191 484 / 188 640=) 1, 015 к среднему заработку за период вынужденного прогула являются обоснованными. Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула составит (сумма х 1, 015=) сумма

В остальной части судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы ответчика о невозможности выполнения истцом, имеющего большой опыт работы на руководящей должности, обязанностей по нижестоящей должности, не учитывают специфику деятельности работодателя и его право учитывать реальную возможность занимать нижестоящую должность и выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся навыков, специальных знаний и опыта.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что суд не полностью исследовал представленные ответчиком доказательства законности увольнения истца, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, подтверждающие несоответствие истца предъявляемым к вакансиям требованиям, выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает. При этом, суд первой инстанции оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Несогласие заявителя с оценкой указанных доказательств не является основанием для отмены решения.

Ссылки представителя ответчика о наличии злоупотреблением правом в действиях истца, также судебная коллегия находит необоснованными, противоречащими установленным обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы ответчика сводятся к иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался ответчик в суде первой инстанции в обоснование своих возражений на иск, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана надлежащая правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК Российской Федерации.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия, определила:

решение Троицкого районного суда адрес от 27 июня 2022 года, в редакции определения об исправлении описки от 29 августа 2022 изменить в части размера среднего заработка за период вынужденного прогула.

Взыскать с ООО "Нестле России" в пользу Топчаева Кирилла Александровича заработную плату за время вынужденного прогула в сумме сумма

В остальной части решение Троицкого районного суда адрес от 27 июня 2022 года, в редакции определения об исправлении описки от 29 августа 2022 оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика ООО "Нестле Россия" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи