Определение СК по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 26 января 2023 г. по делу N 8Г-27298/2022[88-2098/2023-(88-26298/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Латушкиной С.Б, судей Андугановой О.С, Леонтьевой Т.В, с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Маслаковой О.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1656/2022 (УИД 75RS0023-01-2022-003512-48) по иску Молчановой Натальи Александровны к открытому акционерному обществу "Служба заказчика" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Молчановой Натальи Александровны на решение Черновского районного суда г. Читы Забайкальского края от 7 июля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 октября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В, заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Маслаковой О.Г. об отсутствии оснований для удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Молчанова Наталья Александровна (далее - Молчанова Н.А, истец) обратилась в суд с иском к открытому акционерному обществу "Служба заказчика" (далее - ОАО "Служба заказчика", ответчик) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывала на то, что Молчанова Н.А. с 1 октября 2012 г. работала в ОАО "Служба заказчика" в должности специалиста отдела кадров.

2 июля 2021 г. истец была уведомлена работодателем о расторжении трудового договора с 20 сентября 2021г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом ОАО "Служба заказчика" от 20 мая 2022 г. N 25- к/ув Молчанова Н.А. уволена 20 мая 2022 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации).

Молчанова Н.А. находит увольнение незаконным. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Молчанова Н.А. просила суд восстановить её на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере 38328, 37 руб, взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 руб.

Решением Черновского районного суда г. Читы Забайкальского края от 7 июля 2022 г. исковые требования Молчановой Н.А. оставлены без удовлетворения.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 октября 2022 г. решение Черновского районного суда г. Читы Забайкальского края от 7 июля 2022 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Молчанова Н.А. просит об отмене судебных актов как незаконных.

ОАО "Служба заказчика" поданы возражения на кассационную жалобу.

Лица, участвующие в деле, в суд кассационной инстанции не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 1 октября 2012 г. между ОАО "Служба заказчика" и Молчановой Н.А. заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принята на должность специалиста отдела кадров 8 разряда.

19 ноября 2019 г. Молчанова Н.А. избрана председателем первичной профсоюзной организации ОАО "Служба заказчика", по отношению к которой вышестоящим выборным профсоюзным органом является Забайкальская краевая общественная организация Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения.

2 июля 2021 г. ОАО "Служба заказчика" издан приказ N 371-пр о сокращении численности (штата) работников, в соответствии с которым из организационно-штатной структуры подлежат исключению, помимо прочих, должности специалиста отдела кадров 6 и 8 разрядов, в связи с введением должности менеджера по персоналу 9 разряда.

2 июля 2021 г. Молчанова Н.А. уведомлена о предстоящем сокращении численности (штата) работников организации, о чем свидетельствует ее подпись в уведомлении.

5 июля 2021 г. о сокращении численности и штата работников уведомлена первичная профсоюзная организация работников ОАО "Служба заказчика", о чем свидетельствует подпись заместителя председателя организации Зуевой Т.В.

9 июля 2021 г. о предстоящем сокращении численности и штата работников уведомлена вышестоящая профсоюзная организация - Забайкальская краевая общественная организация общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения, о чем свидетельствует подпись председателя организации.

30 июля 2021 г, 10 августа 2021 г, 16 августа 2021 г. Молчановой Н.А. предложены вакантные должности организации, в том числе и должность менеджера по персоналу 9 разряда.

31 августа 2021 г. состоялось заседание комиссии по определению преимущественного права оставления на работе и занятия вакантной должности менеджера по персоналу ОАО "Служба заказчика", по результатам которого, данное право предоставлено Соловьевой О.Г. по критерию - наличие высшего профессионального образования "Менеджмент".

2 сентября 2021 г. ОАО "Служба заказчика" получено мотивированное мнение вышестоящего выборного профсоюзного органа о не согласии с прекращением трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации председателя первичной профсоюзной организации Молчановой Н.А.

Путем проведения дополнительных консультаций стороны к соглашению не пришли.

Решением Центрального районного суда г. Читы от 24 января 2022 г, вступившим в законную силу 19 апреля 2022 г, постановление Президиума Территориального комитета Забайкальской краевой общественной организации Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения от 2 сентября 2021 г. признано незаконным.

Приказом ОАО "Служба заказчика" от 20 мая 2022 г. N 25- к/ув Молчанова Н.А. уволена 20 мая 2022 г. на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением штата работников организации).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходя из установленных обстоятельств, с учетом представленных в материалы дела доказательств, руководствуясь положениями норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, пришел к выводу о том, что у ответчика имелось законное основание увольнения истца и установленный порядок увольнения не нарушен.

С данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами судебных инстанций не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

К числу дополнительных гарантий защиты трудовых прав работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, относится, в частности, особый порядок расторжения заключенных с ними трудовых договоров и увольнения этих лиц по отдельным основаниям, предусмотренным законом.

Согласно части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 названного кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.

В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением (часть 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя (часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работника из числа указанных в части 1 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления таких решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность) (часть 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации).

Части 1 и 2 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации по своему содержанию направлены на государственную защиту от вмешательства работодателя в осуществление профсоюзной деятельности, в том числе посредством прекращения трудовых правоотношений. По сути, положения этой статьи устанавливают запрет на увольнение соответствующих категорий профсоюзных работников без реализации установленной в ней специальной процедуры прекращения трудового договора, предоставляя тем самым руководителям (их заместителям) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, дополнительные гарантии (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 11 мая 2012 г. N 697-О, от 18 октября 2012 г. N 1876-О, от 27 июня 2017 г. N 1275-О).

В определении от 4 декабря 2003 г. N 421-О "По запросу Первомайского районного суда города Пензы о проверке конституционности части первой статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации" Конституционный Суд Российской Федерации указал, что работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, для получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работника, являющегося руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа и не освобожденного от основной работы, обязан представить мотивированное доказательство того, что предстоящее увольнение такого работника обусловлено именно указанными целями и не связано с осуществлением им профсоюзной деятельности. В случае отказа вышестоящего профсоюзного органа в согласии на увольнение работодатель вправе обратиться с заявлением о признании его необоснованным в суд, который при рассмотрении дела выясняет, производится ли в действительности сокращение численности или штата работников (что доказывается работодателем путем сравнения старой и новой численности или штата работников), связано ли намерение работодателя уволить конкретного работника с изменением организационно-штатной структуры организации или с осуществляемой этим работником профсоюзной деятельностью. При этом соответствующий профсоюзный орган обязан представить суду доказательства того, что его отказ основан на объективных обстоятельствах, подтверждающих преследование данного работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности, т.е. увольнение носит дискриминационный характер. И только в случае вынесения судом решения, удовлетворяющего требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3 данного определения).

Аналогичная правовая позиция изложена в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 3 июня 2021 г. N 26-П "По делу о проверке конституционности части 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки Е.К. Сергеевой" (пункт 3.2 названного постановления).

В пункте 26 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что увольнение работников, являющихся руководителями (их заместителями) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденными от основной работы, в связи с сокращением численности или штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, что является дополнительной гарантией защиты трудовых прав таких работников. Установленная статьей 374 Трудового кодекса Российской Федерации обязательность получения работодателем предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение по указанному основанию работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, фактически означает запрет на увольнение таких работников в связи с сокращением численности или штата работников без соблюдения процедуры согласования увольнения с вышестоящим выборным профсоюзным органом.

В случае, если вышестоящим выборным профсоюзным органом принято решение о несогласии с увольнением работника из числа руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций или выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, правовое регулирование спорных отношений предусматривает право работодателя в судебном порядке оспорить отказ вышестоящего выборного профсоюзного органа в согласии на увольнение данного работника. При обращении работодателя в суд с заявлением о признании такого решения необоснованным, увольнение работника допускается только после вступления в законную силу решения суда, удовлетворяющего соответствующее требование работодателя. Решение же вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с увольнением руководителя (его заместителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации или выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденного от основной работы, признается необоснованным только с момента вступления в законную силу решения суда, вынесенного на основании заявления работодателя.

Таким образом, часть 3 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации не предполагает возможности увольнения работодателем работника - руководителя выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 данного кодекса, без учета решения вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с таким увольнением до момента вступления в законную силу вынесенного на основании заявления работодателя решения суда, которым указанное решение вышестоящего выборного профсоюзного органа признано необоснованным.

Суды первой и апелляционной инстанций приведенные нормативные положения, регулирующие порядок учета работодателем гарантий работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, при разрешении спора о законности расторжения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудового договора с Молчановой Н.А, являющейся председателем первичной профсоюзной организации, не освобожденной от основной работы, к спорным отношениям применили правильно.

Судебные инстанции сделали обоснованный вывод о том, что процедура увольнения Молчановой Н.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодателем соблюдена, сославшись на признание решением Центрального районного суда г. Читы от 24 января 2022 г, вступившим в законную силу 19 апреля 2022 г, постановления Президиума Территориального комитета Забайкальской краевой общественной организации Общероссийского профессионального союза работников жизнеобеспечения от 2 сентября 2021 г. незаконным о несогласии с увольнением истца.

Увольнение Молчановой Н.А. было произведено работодателем 20 мая 2022 г. с соблюдением положений части 12 статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации после вступления в законную силу судебного постановления, которым признаны необоснованными решения вышестоящей профсоюзной организации в части несогласия с увольнением истца.

Поскольку Молчанова Н.А. относится к категории руководителей профсоюзных работников, перечисленных в статье 374 Трудового кодекса Российской Федерации, и имеется вышестоящий выборный профсоюзный орган, то в рассматриваемом споре суд правильно применил только положения статьи 374 Трудового кодекса Российской Федерации, которые ответчиком при увольнении истца были соблюдены.

В соответствии со статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Изучение материалов дела показывает, что выводы судов первой и апелляционной инстанции основаны на приведенном выше правовом регулировании спорных правоотношений, установленных судами обстоятельствах и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Вывод суда первой инстанции, с которым согласился суд апелляционной инстанции, о том, что увольнение истца произведено с соблюдением процедуры увольнения, при доказанности факта реального сокращения должности истца, с соблюдением гарантий и компенсаций, предусмотренных статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, является обоснованным. Результаты оценки доказательств приведены в судебных актах в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Приведенные в кассационной жалобе доводы о том, что работодателем нарушена обязанность по соблюдению преимущественного права, предусмотренного статьей 179 Трудового кодекса Российской Федерации судебная коллегия признает несостоятельными, поскольку по смыслу данной статьи обстоятельства наличия преимущественного права на оставление на работе исследуются работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей структурного подразделения, т.е. между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.

Между тем, судами установлено, что сокращению подлежали две разные должности специалиста отдела кадров 6 и 8 разрядов, которые имели различные трудовые обязанности, а потому выводы судов об отсутствии оснований для установления лиц, обладающих более высокой производительностью труда, являются правильными.

Работодателем утверждены квалификационные требования к вводимой в штатное расписание вместо вышеуказанных сокращаемых должностей должность менеджера по управлению персоналом 9 разряда - наличие высшего профессионального образования по специальности "Управление персоналом" или "Менеджмент".

Судами обоснованно учтено, что истец не могла претендовать на вакансию менеджера по управлению персоналом 9 разряда, поскольку не соответствует заявленным работодателем требованиям, имеет высшее образование по специальности "учитель истории". При этом прохождение обучения по управлению персоналом не свидетельствует о соответствии предъявляемым требованиям к квалификации, поскольку истец не имеет именно высшего образования по специальности "Управление персоналом" или "Менеджмент".

Доводы кассационной жалобы о том, что к занимаемой истцом должности требований о наличии высшего образования в области управления персоналом не устанавливались, на законность увольнения не влияют.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полностью соглашается с выводами судов первой и апелляционной инстанций и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судами дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суды отразили в постановленных судебных актах. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судами не допущено.

Доводы кассационной жалобы по существу сводятся к изложению фактических обстоятельств по делу, установленных судами первой и апелляционной инстанций в ходе разрешения спора, выражают несогласие с выводами суда и не содержат фактов, которые не были бы проверены и не учтены судами при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебных актов по существу, влияли на обоснованность и законность судебных постановлений, либо опровергали выводы судов, в связи с чем, признаются судом кассационной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном применении норм материального права, и не могут служить основанием для отмены судебных актов.

Вопреки доводам кассационной жалобы, материальный закон при рассмотрении настоящего дела применен судами верно, указаний на нарушения норм процессуального права, которые могли бы явиться основанием к отмене судебных актов в обжалуемой части, кассационная жалоба не содержит. Правом давать иную оценку собранным по делу доказательствам, а также обстоятельствам, на которые заявитель ссылается в своей кассационной жалобе в обоснование позиции, суд кассационной инстанции не наделен в силу императивного запрета, содержащегося в части 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

С учетом изложенного, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных постановлений судов первой и апелляционной инстанций.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Черновского районного суда г. Читы Забайкальского края от 7 июля 2022 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 октября 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Молчановой Натальи Александровны - без удовлетворения.

Председательствующий С.Б. Латушкина

Судьи О.С. Андуганова

Т.В. Леонтьева