Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 09 февраля 2023 г. по делу N 33-0800/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., с удей Дегтеревой О.В., Заскалько О.В., при помощнике судьи Макушненко В.С., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

гражданское дело по иску Зеберг... к обществу с ограниченной ответственностью "ЦТА и СМ на Минской" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Зеберг... на решение Дорогомиловского районного суда города Москвы от 15 июня 2022 года,

УСТАНОВИЛА:

Зеберг Т.И. обратилась в суд с иском к ООО "ЦТА и СМ на Минской" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований Зеберг Т.И. указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях в должностях врача акушера-гинеколога отделения дневного стационара, врача акушера-гинеколога амбулаторно-поликлинического отделения и врача ультразвуковой диагностики отделения дневного стационара.

25 июня 2021 года трудовые договоры расторгнуты по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин с 27 мая 2021 года по 10 июня 2021 года.

Истец считает свое увольнение незаконным, поскольку прогула не совершала.

Решением Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 15 июня 2022 года в удовлетворении исковых требований отказано.

На указанное решение истцом подана апелляционная жалоба.

Судебная коллегия, выслушав истца Зеберг Т.И, представителей ответчика Иванина А.А, Турегулову Г.А, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что между Зеберг Т.И. и ООО "ЦТА и СМ на Минской" заключены:

трудовой договор от 01 ноября 2019 года N 31-2019, в соответствии с которым истец принята на должность врача акушера-гинеколога в амбулаторно-поликлиническое отделение, с занятостью 0, 25 ставки, по внешнему совместительству (л.д. 17 т. 1);

дополнительное соглашение от 07 февраля 2020 года к трудовому договору от 01 ноября 2019 года N 31-2019, по условиям которого Зеберг Т.И. приняла на себя выполнение трудовых обязанностей врача акушера-гинеколога отделения дневного стационара по основному месту работы на полную ставку (л.д. 23, 106 т. 1);

трудовой договор от 01 ноября 2019 года N 31/1-2019, в соответствии с которым истец принята на должность врача акушера-гинеколога (для проведения процедуры экстрокорпорального оплодотворения) в отделение дневного стационара, с занятостью 0, 25 ставки, по внутреннему совместительству (л.д. 25 т. 1);

трудовой договор от 01 ноября 2019 года N 31/2-2019, в соответствии с которым истец принята на должность врача ультразвуковой диагностики в отделение дневного стационара, с занятостью 0, 25 ставки, работа для работника является внутренним совместительством (л.д. 31 т. 1).

Приказами работодателя от 25 июня 2021 года N 25, 26, 27, 25К, 26К, 27К с Зеберг Т.И. расторгнуты трудовые договоры соответственно N 31/1-2019 по должности врача акушера-гинеколога отделения дневного стационара, N 31/2-2019 по должности врача ультразвуковой диагностики отделения дневного стационара, 31-2019 по должности врача акушера-гинеколога амбулаторно-поликлинического отделения и она уволена 25 июня 2021 года по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего времени 27, 28, 31 мая, 01-04, 07-09 июня 2021 года (л.д. 107-112).

Признавая увольнение законным, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Зеберг Т.И. на рабочем месте с 27 мая по 09 июня 2021 года без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Порядок и срок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд первой инстанции признал соблюденными.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции основанными на неправильном применении норм материального права к спорным отношениям и сделанными с нарушением норм процессуального права.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее также - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2) разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно пункту 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении вопроса о законности увольнения Зеберг Т.И. за прогул судом первой инстанции применены неправильно.

В решении суд первой инстанции указал, что свидетель Минина В.Ш. подтвердила, что 26 мая 2021 года Зеберг Т.И. была на работе. После того как временно покинула здание, попасть на работу не смогла в этот день. Запись пациентов Зеберг Т.И. была отменена руководством клиники. Данные показания соответствуют аудиозаписи судебного заседания (л.д. 73 т. 2).

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт недопуска работника к рабочему месту 26 мая 2021 года не свидетельствует о наличии препятствий к осуществлению своих трудовых обязанностей с 27 мая 2021 года.

Между тем совокупность обстоятельств подтверждает обратное.

В суде первой инстанции сторона истца последовательно указывала на наличие препятствий в посещении клиники.

Согласно представленному приказу от 25 мая 2021 года, подписанному генеральным директором ООО "ЦТА и СМ на Минской", с 26 мая 2021 года:

вход в лечебное учреждение осуществляется строго по имеющемуся списку у сотрудника охраны;

врачи могут находиться в клинике в обозначенные дни и часы приема пациентов согласно расписанию, а также для проведения хирургических манипуляций;

всем врачам воздержаться от нахождения в клинике в неприемные дни, а также более чем за 1 час до начала и после окончания приема или хирургических манипуляций;

график приемов, хирургических манипуляций определяется накануне рабочего дня дежурным администратором и предоставляется службе охраны (л.д. 40 т. 1).

На требование работодателя дать письменные объяснения по факту отсутствия на работе в телеграмме от 01 июня 2021 года Зеберг Т.И. сообщила, что с 26 мая ее не допускают к рабочему месту без объяснения причин, несмотря на ежедневную явку в клинику. Просила предоставить возможность дать объяснения, вернуть личные вещи, а также сообщить ей причины, по которым ее не допускают к работе (л.д. 133 т. 1).

Также истцом представлены письменные объяснения на требование работодателя от 11 июня 2021 года, в которых Зеберг Т.И. сообщила, что в установленном порядке ответчик не ознакомил ее с графиком сменности. 26 мая 2021 года ответчиком отменен прием пациентов истца. С этого дня она неоднократно пыталась попасть на свое рабочее место, но без объяснения причин со стороны работодателя ей оказываются препятствия в этом (л.д. 134, 136 т. 1).

Пунктами 4.2, 4.3 трудовых договоров предусмотрено, что режим работы (рабочие и выходные дни) определяются правилами внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя либо настоящим трудовым договором. Время начала и время окончания работы согласно графику.

В соответствии с пунктом 7.1.2 правил внутреннего трудового распорядка графики сменности и учета рабочего времени предоставляются на согласование и утверждение 25 числа каждого месяца. Графики сменности доводятся до работников не позднее, чем за месяц до введения их в действие (л.д. 143 т. 1).

Согласно части 4 статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

В нарушение указанной нормы и положений правил внутреннего трудового распорядка работодатель не довел до сведения Зеберг Т.И. графики сменности.

Таким образом, материалами дела подтверждено, что 26 мая 2021 года Зеберг Т.И. не была допущена к своему рабочему месту. За день до этого работодателем издан приказ, которым изменены правила пребывания в лечебном учреждении и охранно-пропускного режима, в том числе установлены ограничения по допуску сотрудников работодателя в здание клиники. Работник не была ознакомлена с графиками сменности.

При таких обстоятельствах ситуация, при которой Зеберг Т.И. отсутствовала на рабочем месте в спорный период, возникла из-за действий самого работодателя, поэтому заслуживают внимание доводы истца об уважительности причин ее отсутствия на работе 27 мая - 9 июня 2021 года.

Следовательно, оснований для увольнения Зеберг Т.И. за прогул у работодателя не имелось.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

В нарушение положений части пятой статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Зеберг Т.И. решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ей в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение истца, ее отношение к труду.

При таких обстоятельствах выводы суда первой инстанции о том, что у работодателя имелись основания для увольнения Зеберг Т.И. по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, являются неправомерными, они сделаны при неправильном применении норм материального права и с нарушением норм процессуального права.

У суда первой инстанции не имелось оснований для отказа в удовлетворении исковых требований, связанных с незаконностью увольнения, в связи с чем решение суда подлежит отмене.

Согласно частям 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В целях исправления судебной ошибки судебная коллегия полагает необходимым принять по делу новое решение о признании незаконным увольнения истца и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

26 мая 2021 года Зеберг Т.И. заключила трудовой договор с ООО "КДФ-Запад" (л.д. 219 т. 1), следовательно, оснований для изменения даты увольнения не имеется.

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В связи с тем, что Зеберг Т.И. после оспариваемого увольнения сразу же вступила в трудовые отношения с другим работодателем, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Частью 9 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Поскольку увольнение работника признано незаконным, имеются основания для взыскания компенсации морального вреда, размер которой определяется судебной коллегией в 50 000 руб.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Дорогомиловского районного суда города Москвы от 15 июня 2022 года

отменить.

Признать незаконным увольнение Зеберг... из общества с ограниченной ответственностью "ЦТА и СМ на Минской" на основании приказов от 25 июня 2021 года.

Изменить формулировку увольнения Зеберг... на пункт 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "ЦТА и СМ на Минской" в пользу Зеберг... компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Председательствующий:

Судьи: