Определение СК по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 02 февраля 2023 г. по делу N 8Г-33581/2022[88-1763/2023-(88-37355/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

Председательствующего Мартыновой Н.Н, судей Егоровой Е.С. и Руденко Ф.Г, рассмотрела в открытом судебном заседании с использованием системы видеоконференц-связи гражданское дело по иску Кирилловой Е.В. к обществу с ограниченной ответственностью "АстраханьПассажирСервис" о взыскании выходного пособия при увольнении, компенсации за задержку выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда, судебных расходов, по кассационной жалобе Кирилловой Е.В, поступившей с делом 11 октября 2022 г, на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 13 июля 2022 г.

Заслушав доклад судьи Мартыновой Н.Н, судебная коллегия

установила:

Кириллова Е.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее ООО) "АстраханьПассажирСервис", в котором с учетом уточненных исковых требований просила суд взыскать с ответчика в свою пользу выходное пособие, причитающееся при увольнении, в размере 24 653, 64 руб. из расчета трех должностных окладов; проценты (денежную компенсацию) за задержку выплаты выходного пособия за период с 26 февраля 2022 г. по 2 марта 2022 г. в размере 1298, 25 руб, проценты (денежную компенсацию), начисленные на сумму выходного пособия, причитающегося при увольнении, в размере 246 503, 64 руб, исходя из одной сто пятидесятой действующей в соответствующее время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день, начиная с 3 марта 2022 г. по день фактической выплаты включительно, денежную компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб, судебные расходы на оплату услуг представителя в размере 20 000 руб.

Решением Ленинского районного суда г. Астрахани Астраханской области от 18 мая 2022 г. исковые требования Кирилловой Е.В. были частично удовлетворены.

Взыскано с ООО "АстраханьПассажирСервис" в пользу Кирилловой Е.В. выходное пособие в размере 246 503, 64 руб, проценты за задержку выплаты выходного пособия за период с 26 февраля 2022 г. по 2 марта 2022 г. в размере 1298, 25 руб, компенсация морального вреда в размере 1000 руб, расходы по оплате услуг представителя в размере 10 000 руб.

Взысканы с ООО "АстраханьПассажирСервис" в пользу Кирилловой Е.В. проценты за задержку выплаты выходного пособия, причитающиеся при увольнении, в размере 246 503, 64 руб, исходя из одной сто пятидесятой действующей в соответствующее время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации за каждый день задержки, начиная с 3 марта 2022 г. по день фактической выплаты включительно.

В остальной части иска - отказано.

С ООО "АстраханьПассажирСервис" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5978, 01 руб.

Апелляционным определением, судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 13 июля 2022 г. решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований Кирилловой Е.В. в полном объеме.

В кассационной жалобе истец просит апелляционное определение, оставить в силе решение суда первой инстанции. В обоснование доводов указывает, что истец состояла в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора N40 от 16 декабря 2020 г. и работал в должности главного бухгалтера, с 12 мая 2021 г. - финансовым директором в структурном подразделении "Общее руководство". За выполнение трудовой функции истцу был установлен должностной оклад в размере 84 500 руб. в месяц. В соответствии с дополнительным соглашением от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N40 от 16 декабря 2020 г, подписанным сторонами, в случае расторжения трудового договора с работником по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) или инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации), за исключением случаев увольнения за виновные действия, наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством Российской Федерации, работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику выходное пособие в связи с расторжением договора в размере 4 (четырех) месячных окладов.

На основании приказа N 50-к от 25 февраля 2022 г. истец уволен 25 февраля 2022 г, на основании пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации. При увольнении с истцом произведен окончательный расчет, при этом выходное пособие в размере 4 (четырех) месячных окладов, оговоренное в дополнительном соглашении от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N 40 от 16 декабря 2020 г, истцу не начислено и не выплачено. Дополнительное соглашение от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N 40 от 16 декабря 2020 г. было заключено с уполномоченным на это лицом. Ни устав ответчика, ни трудовой договор с генеральным директором, подписавшим от имени ответчика дополнительное соглашение от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N 40 от 16 декабря 2020 г, не содержит ограничений на такие действия. Аналогичные соглашения были заключены с иными сотрудниками ответчика. Локальные нормативные акты, запрещающие установление и выплату работнику денежных средств (выходного пособия, компенсации, компенсационной выплаты и т. п.) при увольнении у ответчика отсутствуют, а предполагаемые (возможные) недобросовестные действия генерального директора, причиняющие вред финансовому состоянию ответчика, порождают соответствующие правоотношения между ответчиком и генеральным директором, однако не могут повлечь негативные последствия для истца, в виде отказа в выплате при увольнении на условиях дополнительного соглашения от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N40 от 16 декабря 2020 г.

Согласование условий было добровольным для обеих сторон, а участники (учредители) ответчика, проявив разумную заботливость и осмотрительность, в силу статьи 8 Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью" не были лишены возможности контроля за своевременным заключением спорного дополнительного соглашения, ознакомления с содержащимися в нём условиями. Однако данные действия со стороны участников (учредителей) ответчика не последовали. Закрепление в дополнительном соглашении от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N 40 от 16 декабря 2020 г. условия о выплате выходного пособия в связи с расторжением договора в размере 4 месячных окладов, требованиям трудового законодательства не противоречит, отвечает принципу приоритета более благоприятного положения работника, отражённого в условиях трудового договора, является дополнительной гарантией соблюдения права истца (работника) на получение компенсации в размере неполученного заработка в связи с досрочным прекращением трудового договора при отсутствии виновного поведения с его стороны. Ответчик до настоящего времени не трудоустроился, зарегистрирован в службе занятости как ищущий работу.

Истец, работая в должности финансового директора с 12 мая 2021 г, намерения прекратить трудовые отношения с ответчиком не имел. Однако с января 2022 года у нового руководства ответчика с ним возникли неприязненные отношения, невыносимая моральная обстановка в целом в организации и работа в постоянном стрессе, спровоцировали обострение у истица хронического заболевания и не желая работать в таких невыносимых условиях он предпочел уволиться по собственному желанию, обоснованно полагая, что увольнение будет произведено на условиях, указанных в дополнительном соглашение от 12 мая 2021 г. к трудовому договору N 40 от 16 декабря 2020 г.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание суда кассационной инстанции, а также суд обеспечивающий участие в судебном заседании по средством видеоконференц-связи, не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Согласно части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации неявка в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции лица, подавшего кассационные жалобу, представление, и других лиц, участвующих в деле, извещенных надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, не препятствует рассмотрению дела в их отсутствие.

В соответствии со статьей 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации лица, участвующие в деле извещаются заказным письмом с уведомлением о вручении, телефонограммой или телеграммой, иных средств связи и доставки, обеспечивающих фиксирование судебного извещения или вызова и его вручение адресату.

Органы государственной власти, органы местного самоуправления, иные органы и организации, являющиеся сторонами и другими участниками процесса, могут извещаться судом о времени и месте судебного заседания или совершения отдельных процессуальных действий лишь посредством размещения соответствующей информации в установленном порядке в информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", такие лица, получившие первое судебное извещение по рассматриваемому делу, самостоятельно предпринимают меры по получению дальнейшей информации о движении дела с использованием любых источников такой информации и любых средств связи.

Лица, участвующие в деле, несут риск наступления неблагоприятных последствий в результате непринятия ими мер по получению информации о движении дела.

Информация о месте и времени рассмотрения кассационной жалобы заблаговременно размещена на официальном сайте Четвертого кассационного суда общей юрисдикции.

В целях недопущения волокиты, скорейшего рассмотрения и разрешения гражданских дел судебная коллегия считает возможным рассмотреть жалобу в отсутствии не явившихся участников процесса.

Проверив материалы дела, обсудив кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что согласно трудовому договору от 16 декабря 2020 г, заключенному между Кириловой Е.В. и ООО "АстраханьПассажирСервис", Кириллова Е.В. принята в бухгалтерию на должность главного бухгалтера. Данные обстоятельства также подтверждаются приказом от 17 декабря 2020 г. о приеме Кирилловой Е.В. на работу в ООО "АстраханьПассажирСервис".

Приказом от 30 апреля 2021 г. ООО "АстраханьПассажирСервис" Кириллова Е.В. переведена на другую работу в структурное подразделение "Общее руководство" на должность финансового директора.

30 апреля 2021 г. между ООО "АстраханьПассажирСервис" и Кирилловой Е.В. заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 16 декабря 2020 г. N 40, где в пункте 1.1 указано: "Работник обязуется выполнять работу по должности "Финансовый директор" в структурном подразделении "Общее руководство". Пункт 5.2 трудового договора изложен в следующей редакции: "За выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 84 500 руб. в месяц". Изменения в трудовой договор вступают в силу с 12 мая 2021 г.

Дополнительным соглашением, к трудовому договору от 16 декабря 2020 г. N 40 от 12 мая 2021 г. раздел 8 трудового договора дополнен пунктом 8.2.3 согласно которому в случае расторжения трудового договора с работником по соглашению сторон (статья 78 Трудового кодекса РФ), по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса РФ) или инициативе работодателя (статья 81 Трудового кодекса РФ), за исключением случаев увольнения за виновные действия наряду с выплатами, предусмотренными действующим законодательством РФ, работодатель обязуется дополнительно к расчету при увольнении выплатить работнику выходное пособие в связи с расторжением договора в размере четырех месячных окладов.

Приказом от 25 февраля 2022 г. по ООО "АстраханьПассажирСервис" с Кирилловой Е.В. расторгнут трудовой договор от 16 декабря 2020 г. N 40 по инициативе работника (пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, по собственному желанию).

Выходное пособие, предусмотренное дополнительным соглашением к трудовому договору ООО "АстраханьПассажирСервис" выплачено не было.

Разрешая исковые требования и частично удовлетворяя их, суд первой инстанции указал, что выплата выходного пособия при увольнении истца по собственному желанию предусмотрена дополнительным соглашением к трудовому договору от 12 мая 2021 г, которое подписано со стороны ответчика уполномоченным лицом и в полном объеме соответствует требованиям Трудового законодательства Российской Федерации и локальным нормативным актам Общества. Выплата выходного пособия в размере трехкратного среднего месячного заработка предусмотрена руководящим работникам, к числу которых относился и истец, занимавший должность финансового директора, а также статьей 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации и является гарантией руководителя в связи с досрочной потерей работы.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, указав на злоупотребление правом со стороны истца при заключении соглашения о выплате ей дополнительного выходного пособи при увольнении, вследствие чего отказал в удовлетворении исковых требований Кирилловой Е.В.

Судебная коллегия по гражданским делам Четвертого кассационного суда общей юрисдикции находит выводы суда апелляционной инстанции обоснованными, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств и требованиях подлежащего применению к правоотношениям законодательства.

Согласно статье 5 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором; соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса Российской Федерации помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, оплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работника является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

При прекращении трудового договора по инициативе работника выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить их размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом. Аналогичный подход отражен в определении Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 15 октября 2018 г. N 1-КГ18-13.

Суд апелляционной инстанции правильно не согласился с выводами суда первой инстанции о том, что заключив дополнительное соглашение к трудовому договору о выплате истцу выходного пособия в связи с увольнением по основаниям, предусмотренным статьями 78, 80, 81 Трудового кодекса Российской Федерации стороны достигли соглашение, что трудовое законодательство не содержит запрета на данную выплату и такая выплата предусмотрена статьей 349.3 Трудового кодекса Российской Федерации, что отсутствует злоупотребление правом, так как установление размера выходного пособия не могло зависеть исключительно от работника и данное соглашение не отменено, незаконным не признано, кроме того, истец снизил размер заявленных требований до выплаты трех окладов согласно положениям Трудового кодекса, отсутствуют доказательства тому, что директор общества действовал за пределами своих полномочий, не основаны на фактических материалах дела и представленных доказательствах, и противоречат трудовому законодательству Российской Федерации.

Так, Положениями о материальном поощрении от 7 февраля 2020 г, Положением об оплате труда от 1 июня 2020 г, действующими на предприятии выплаты работнику в виде четырех (трех) должностных окладов при увольнении по указанным выше основаниям, не предусмотрены.

С указанными документами истец была ознакомлена при приеме на работу 16 декабря 2020 г, о чем свидетельствует проставленная ею подпись в листе ознакомления N1 (принижение к трудовому договору N 40 от 16 декабря 2020 г.). Кроме того, при исполнении должностных обязанностей истец руководствовалась данными локальными нормативными актами в своей деятельности.

Трудовой договор с генеральным директором Общества Ведмичем А.П. от 2 октября 2019 г. также не предоставляет генеральному директору Общества право заключать соглашения о выплате нескольких должностных окладов работникам предприятия в связи с увольнением по основаниям, предусмотренным статьями 78, 80, 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судом апелляционной инстанции верно отмечено, что дополнительное соглашение от 12 мая 2021 г. к трудовому договору от 16 декабря 2020 г. N 40, в той части, в которой предусматривает выплату компенсации при увольнении по указанным выше основаниям, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и части 1 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, и, как следствие, не подлежит применению при разрешении настоящего трудового спора.

Предусмотренная данным соглашением выплата при увольнении в размере четырех должностных окладов, не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер.

Судебная коллегия отмечает, что предусмотренная соглашением выплата при увольнении не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, что также свидетельствует о злоупотреблении правом.

Из представленной ответчиком отчета ООО "Аудиторская фирма "Ваше право", составленного по результатам проведенного анализа финансовой информации и правовой оценки деятельности ООО "АстраханьПассажирСервис" за период с 1 января 2021 г. по 31 декабря 2021 г. включительно ООО "АстраханьПассажирСервис" является убыточным, размер чистого убытка Общества в соответствии с отчетом о финансовых результатах за 2021 год составляет 29 184 000 (двадцать девять миллионов сто восемьдесят тысяч) руб. При таких показателях заключение между истцом и руководителем Общества дополнительного соглашения к трудовому договору законодательно необоснованного выходного пособия истцу в связи с увольнением по собственному желанию не отвечает принципам соразмерности, разумности и целесообразности. Данный вид компенсации в указанном дополнительном соглашении размере локальными нормативными актами, системой оплаты труда общества не предусмотрен, не отвечает принципу разумности и адекватности, ее целевому назначению. Даже снижение размера выходного пособия с четырех должностных окладов до трех, о которых истец заявила суду в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не указывает на законность таких требований в силу изложенных выше обстоятельств.

Кроме того, при разрешении спора судом первой инстанции не учтено, что пунктом 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что помимо оснований, предусмотренных данным кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

В силу статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 этого кодекса при отсутствии виновных действий бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

На момент увольнения 25 февраля 2022 г. Кириллова Е.В. занимала должность - финансового директора Общества. Согласно должностной инструкции финансовый директор относится к категории руководителей Общества, но не является руководителем Общества, а подчиняется генеральному директору Общества.

Статья 278 Трудового кодекса Российской Федерации, закрепляя особенности регулирования труда руководителя организации, устанавливает дополнительные, помимо предусмотренных данным Кодексом и иными федеральными законами, основания для расторжения с ним трудового договора, но эти дополнительные основания распространяются только на руководителей организаций.

Руководителем организации является работник, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть 1 статьи 15, часть 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ). Трудовая функция руководителя организации в силу части 1 статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации состоит в осуществлении руководства организацией, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.

Правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией: он осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия (статья 273 Трудового кодекса РФ; пункт 1 статьи 53 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, положения главы 43 Трудового кодекса Российской Федерации не распространяются на работников, осуществляющих руководство отдельной сферой деятельности организации (например, художественного руководителя театра) или ее структурным подразделением (например, руководителя филиала) без возложения на них функций единоличного исполнительного органа. Это следует из абзаца 3 пункта 2 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21.

В соответствии с должностной инструкцией истца от 11 марта 2020 г, Кириллова Е.В. выполняла именно такую функцию в Обществе, в ее обязанности входило осуществление руководство бухгалтерией и планово-экономическим отделом Общества, на нее как руководителя не возлагались обязанности единоличного исполнительного органа Общества.

Кроме того, компенсация руководителю организации выплачивается при расторжении трудового договора по следующим основаниям:

- по пункту 2 части 1 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, если уполномоченный орган юридического лица, либо собственник имущества организации, либо уполномоченное собственником лицо (орган) приняли решение о прекращении трудового договора с руководителем организации, что подтверждается также разъяснениями, содержащимися абзацах 1, 2 пункта 9 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 и статье 279 Трудового кодекса РФ;

- по пункту 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, если сменился собственник имущества организации (статья 181 Трудового кодекса РФ).

С учетом изложенных положений законодательства осуществление выплаты выходного пособия в качестве компенсации за прекращение трудовых отношений с Кирилловой Е.В, не являющейся руководителем организации, с которой был о прекращен трудовой договор не на основании смены собственника имущества или принятом решении уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации о прекращении трудового договора, в связи с ее личным желанием, является противозаконной.

Прекращение трудового договора по инициативе работника не связано с досрочной потерей работы, то есть данный момент не наступает неожиданно для работника, поскольку он сам предвидит момент его прекращения, сам его желает и предвидит последствия его прекращения, а значит для него не наступает неблагоприятных последствий, при которых ему необходима социальная защита от временной потери дохода при увольнении.

Учитывая, что увольнение по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, требуемая истцом компенсация при увольнении носит произвольный характер, не направлена на возмещение работнику издержек, связанных с досрочным прекращением трудовых отношений и является преимуществом по сравнению с другими работниками ответчика, что противоречит требованиям частей 1 и 2 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Прекращение трудового договора по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации является общей нормой.

При прекращении трудового договора по указанному основанию выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации" разъяснено, что при рассмотрении исков руководителей организаций, членов коллегиальных исполнительных органов организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах.

В случае установления нарушения условиями трудового договора требований законодательства и иных нормативных правовых актов, в том числе общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом, законных интересов организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации) суд вправе отказать в удовлетворении иска о взыскании с работодателя выплат в связи с прекращением трудового договора или уменьшить из размер (абзац второй пункта 11 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 2 июня 2015 г. N 21).

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Однако судом первой инстанции нормы трудового законодательства, определяющие порядок и условия оплаты труда работнику, предоставление работнику гарантий и компенсаций в связи с расторжением трудового договора, в том числе, по инициативе самого работника, применены неправильно, вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены неверно, как неверно определена правовая природа выплаты, указанной в пункте 8.2.3 дополнительного соглашения к трудовому договору от 12 мая 2021 г.

В данном случае истец не может рассматриваться как наиболее слабая сторона трудовых правоотношений, поскольку в силу специфики ее трудовой деятельности в должности финансового директора, она должна была знать о наличии законодательного запрета на выплату ей выходного пособия при увольнении по. собственному желанию.

Следовательно, имеет место злоупотребление правом со стороны истца при заключении соглашения о выплате ей выходного пособия при увольнении по инициативе работника.

При таких обстоятельствах, суд апелляционной инстанции пришел к правильному выводу об отмене решения суда первой инстанции и принятии нового судебного акта в отказе в удовлетворении исковых требований Кирилловой Е.В. о взыскании выходного пособия и производных от него требований о взыскании денежной компенсации за нарушение сроков выплаты выходного пособия, компенсации морального вреда и расходов на оплату услуг представителя.

Несогласие заявителя с судебным акта суда апелляционной инстанции, а также с выводами суда, основанными на оценке представленных по делу доказательств, само по себе не свидетельствует о нарушении судом норм материального или процессуального права и не может служить основанием для кассационного пересмотра судебного постановления, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства, которые не были установлены либо были отвергнуты судом первой или апелляционной инстанции, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими и определять, какое судебное постановление должно быть принято при новом рассмотрении дела.

Оценка представленных доказательств относится к компетенции судов первой и апелляционной инстанций (статьи 198 и 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В силу положений части 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации нарушение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений, чего по настоящему делу не имеется.

Судом апелляционной инстанции не допущены нарушения норм процессуального права, в том числе при исследовании и оценке доказательств, приведшие к судебной ошибке существенного характера.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что обжалуемый судебный акт принят с соблюдением норм права, оснований для их отмены или изменения в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не имеется.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда от 13 июля 2022 г. оставить без изменения, кассационную жалобу Кирилловой Е.В. - без удовлетворения.

Председательствующий Н.Н. Мартынова

Судьи Е.С. Егорова

Ф.Г. Руденко