Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 17 января 2023 г. по делу N 33-0513/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Жолудовой Т.В., судей Заскалько О.В., Рачиной К.А., с участием прокурора Витман Ю.А., при помощнике судьи Ипатове С.С., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Государственного бюджетного учреждения города Москвы "Многофункциональный миграционный центр" на решение Зюзинского районного суда города Москвы от 01 июня 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Ситдикова Р.Р. к Государственному бюджетному учреждению города Москвы "Многофункциональный миграционный центр" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, невыплаченной стимулирующей надбавки, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Восстановить Ситдикова Р.Р.на работе в Государственном бюджетном учреждении города Москвы "Многофункциональный миграционный центр" в должности специалиста отдела консультирования и работы с архивными документами Управления организации обслуживания.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения города Москвы "Многофункциональный миграционный центр" в пользу Ситдикова Р. Р. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 179634 руб.85 коп, компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб. 00 коп.

В удовлетворении остальной части исковых требований - отказать.

Решение в части восстановления Ситдикова Р.Р. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с Государственного бюджетного учреждения города Москвы "Многофункциональный миграционный центр" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере 4793 руб. 00 коп.;

установила:

Ситдиков Р.Р. обратился в суд с иском к ГБУ "Миграционный центр", с учетом уточнения исковых требований просил о восстановлении на работе в должности специалиста Отдела Консультирования и работы с архивными документами Управления организации обслуживания, взыскании заработка за время вынужденного прогула, невыплаченной стимулирующей надбавки в размере 5 938, 88 руб, неполученной части сохраняемого среднего заработка на период трудоустройства при сокращении в общем размере 21 202, 01 руб, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что на с 12.05.2015 работал в ГБУ "Миграционный центр" в должности специалиста отдела консультирования и работы с архивными документами Управления организации обслуживания. Приказом от 10.11.2021 N113-1/21-ку был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников. Увольнение полагал незаконным, указывая на нарушения работодателем процедуры его увольнения, выразившиеся в отсутствии справедливой оценки производительности труда и квалификации работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе в порядке ст. 179 ТК РФ, а также в уклонении работодателя от предложения всех имеющихся вакантных должностей в порядке ст. 81 ТК РФ. Также указал на несогласие с размером произведенных ему после увольнения выплат, рассчитанных за вычетом праздничных дней, с лишением его права на стимулирующую выплату в августе 2021 года и с односторонним изменением работодателем предполагаемой даты его увольнения, которая согласно уведомлению о сокращении была определена на 25.10.2021, в связи с его нахождением на больничном до 06.11.2021 должна была быть перенесена на 07.11.2021, однако в этот день на территорию работодателя охрана его не пустила и его увольнение произведено при выходе им на работу только 10.11.2021.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержал, представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит ответчик ГБУ "Миграционный центр" по доводам апелляционной жалобы и дополнениям к ней.

Представитель третьего лица Государственной инспекция труда г. Москвы, извещенный о времени и месте слушания дела, в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился.

В силу положений ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия сочла возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося представителя третьего лица.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав в судебном заседании представителя ответчика Теванян Г, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, истца Ситдикова Р.Р, возражавшего против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, рассмотрев дело в соответствии со ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения законного и обоснованного решения суда.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что на основании заключенного сторонами 25.12.2014 трудового договора Ситдиков Р.Р. был принят на работу в ГБУ "Миграционный центр" на должность специалиста отдела обслуживания работодателей Управления организации обслуживания.

В период с 16.04.2015 по 16.10.2020 на основании соответствующих приказов и дополнительных соглашений переводился и занимал должности в Управлении организации обслуживания ГБУ "Миграционный центр" - специалиста выдачи документов, консультанта отдела консультирования, специалиста отдела консультирования.

В связи с переименованием отдела консультирования Управлении организации обслуживания ГБУ "Миграционный центр" приказом N 110-309/20 от 16.10.2020 Ситдиков Р.Р. переведен на должность специалиста Отдела консультирования и работы с архивными документами Управления организации обслуживания.

Согласно условиям трудового договора и дополнительным соглашениям к нему работнику была установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику в режиме "два через два с нерабочими праздничными днями", с определением режима работы Правилами внутреннего трудового распорядка и графиком работы, утвержденным работодателем, с ежемесячным должностным окладом в размере 38 163 руб.; в целях мотивации работника и на основе оценки результатов его работы работнику могут производиться выплаты стимулирующего характера с соответствии с Положением о премировании работников ГБУ "Миграционный центр".

03.11.2020 ГБУ "Миграционный центр" был издан приказ N 9-1/20-К-ОД о сокращении численности и штата работников ГБУ "Миграционный центр" и проведении мероприятий, связанных с сокращением.

Данным приказом постановлено осуществить сокращение штата и численности работников, исключив из штатного расписания, утвержденного приказом от 16.10.2020 N 8-1/20-К-ОД, должности (штатные единицы) согласно Приложению N 1, в том числе должности специалистов Отдела консультирования и работы с архивными документами Управления организации обслуживания в количестве 8 единиц; создать комиссию и до 10.11.2020 представить мотивированное заключение о наличии у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности либо причин, не позволяющих уволить работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На состоявшемся в период с 05.11.2020 по 09.11.2020 заседании указанной комиссии, оформленным протоколом N 1 от 10.11.2020, было принято решение об увольнении ряда сотрудников в связи с сокращением штата и численности работников с учетом перечня сотрудников, имеющих право на оставление на работе, а также отсутствия необходимой квалификации для перевода на другую вакантную должность в учреждении.

В данное число сотрудников, не имеющих преимущественного права на оставление на работе, включен и Ситдиков Р.Р, имеющий стаж работы 5 лет и высшее образование (региональный финансово-экономический институт), что мотивировано его низким уровнем эффективности выполнения трудовых обязанностей, безынициативностью, конфликтностью, не соблюдением кодекса деловой этики, с указанием на отсутствие нарушений трудовой дисциплины.

Кроме Ситдикова Р.Р. к сокращению в связи с отсутствием преимущественного права на оставление на работе к сокращению определены еще 7 сотрудников, занимающих идентичную с истцом должность.

В период с 01.10.2020 по 19.08.2021 Ситдиков Р.Р. был освобожден от работы согласно открытым по причине карантина листкам нетрудоспособности.

23.08.2021 Ситдикову Р.Р. вручено уведомление о сокращении численности и штата работников, в соответствии с которым работодатель известил последнего, что численность работников, занимающих должность специалиста отдела консультирования и работы с архивными документами Управления организации обслуживания, сокращена в соответствии с приказом ГБУ "Миграционный центр" N 9-1/20-К-ОД от 03.11.2020.

Данное уведомление содержит указание на то, что занимаемая Ситдиковым Р.Р. штатная единица по указанной должности сокращена с 15.01.2021 ввиду отсутствия преимущественного права на оставление на работе при сокращении согласно протоколу Комиссии от 10.11.2020; трудовой договор от 25.12.2014 будет расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 25.10.2021.

В период с 28.09.2021 по 30.09.2021, с 07.10.2021 по 06.11.2021 Ситдиков Р.Р. был освобожден от работы на основании листков нетрудоспособности.

15.09.2021, 23.09.2021, 01.10.2021, 10.11.2021 вручёнными лично Ситдикову Р.Р. уведомлениями от 13.09.2021, 22.09.2021, 27.09.2021, 01.10.2021, 07.10.2021, 20.10.2021, 25.10.2021, 27.10.2021, 01.11.2021, 10.11.2021 работодателем в соответствии со ст. ст. 81 и 180 Трудового кодекса Российской Федерации последнему предлагались вакантные должности, а также вакантные должности на время отсутствия работников, замещающих их постоянно, на которые он может быть переведен.

Согласно приложенным к данным уведомлениям справкам о вакансиях Ситдикову Р.Р. предлагались должности:

- специалиста и ведущего специалиста в Управление организации обслуживания (отделы - обслуживания физических лиц, выдачи документов, дактилоскопической регистрации);

- специалиста, старшего специалиста и ведущего специалиста в Управление сопровождения операций (БЭК-ОФИС);

- специалиста, главного специалиста и заместителя начальника отдела в Управление делами (отделы - архив, секретариат и канцелярия)

- специалиста в Управление по оказанию консультационных услуг по вопросам разрешения на временное проживание, вида на жительство и гражданства РФ;

- главного специалиста, заместителя начальника отдела в Планово-экономическое управление (отделы - обеспечения и учета организованного набора; анализа и статистики; планирования; бюджетных расчетов; расчетов и учета материальных ценностей);

- специалиста в Юридическое управление (судебно-претензионный отдел);

- заместителя начальника в Управление кадров (отдел кадрового делопроизводства);

- главного специалиста и заместителя начальника отдела в Управление капитального строительства (отделы - обеспечения и проектирования; организации строительного контроля; сметный);

- заместителя начальника управления в Проектное управление и информационно-аналитический отдел такого управления;

- заместителя начальника отдела в Административно-техническое управление (отдел по оказанию гостиничных услуг);

- заместителя начальника отдела в Управление информационных технологий (отдел управления проектами);

- главного специалиста и заместителя начальника отдела в Управление комплексной безопасности (отдел информационной безопасности).

Согласно приложенным к данным уведомлениям справкам о вакансиях на время отсутствия работников, замещающих их постоянно, Ситдикову Р.Р. предлагалось не менее 26 должностей.

По сведениям работодателя, 07.11.2021 являлся для Ситдикова Р.Р. нерабочим оплачиваемым днем.

Приказом от 10.11.2021 N 113-1/21-ку трудовой договор, заключенный сторонами, расторгнут, и Ситдиков Р.Р. уволен с занимаемой должности 10.11.2021 на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.

В качестве оснований увольнения указаны приказ ГБУ "Миграционный центр" N 9-1/20-К-ОД от 03.11.2020, уведомление от 23.08.2021 о сокращении численности штата от 23.08.2021 и уведомления о наличии вакантных должностей в ГБУ "Миграционный центр" от 13.09.2021, 22.09.2021, 27.09.2021, 01.10.2021, 07.10.2021, 20.10.2021, 25.10.2021, 27.10.2021, 01.11.2021, 10.11.2021.

Проверяя процедуру увольнения истца по сокращению штата, суд первой инстанции пришел к выводу о несоблюдении работодателем положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку комиссий при определении преимущественного права работников не была произведена объективная и обоснованная оценка квалификации и производительности труда работников, в отношении истца не учитывалось наличие у него высшего образования, стаж работы в ГБУ "ММЦ" более 5 лет, отсутствие дисциплинарных взысканий.

Как верно установлено судом, материалы дела не содержат сведений о сравнении квалификации и производительности труда данного работника с иными работниками, при том, что истцом в материалы дела представлены подписанные ответственным за выполнение поставленных работнику на каждый день задач отчеты, из которых следует выполнение и перевыполнение истцом таких ежедневных задач, а факт длительного нахождения истца на больничном, вызванным в свою очередь карантином, не может расцениваться как низкий уровень объема выполняемой работы; выводы работодателя о безынициативности, конфликтности, не соблюдении работником кодекса деловой этики также не основаны на установленных соответствующими доказательствами фактах.

Кроме того, судом учтено, что из буквального содержания норм статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что законодатель установилдва критерия отбора подлежащих увольнению по сокращению штата работников - производительность труда и квалификация, по которым работодателем производится сравнение всех работников, занимающих аналогичные должности, одна или несколько из которых сокращаются, тогда, как из доводов стороны ответчика следует, что критерий отбора в виде квалификации сотрудника не имел решающего значения для возможности исполнения ими трудовых обязанностей по указанной должности.

Проверяя выполнение ответчиком требований ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации и доводы истца о нарушении его прав в связи с не предложением ему всех имеющихся вакантных должностей, отвечающих требованиям закона, суд первой инстанции, исследовав возможность замещения истцом данных должностей с учетом предъявляемых к ним квалификационных требований, имеющегося у истца образования и опыта работы, признал доводы истца обоснованными.

Так, согласно доводам истца и из анализа штатного расписания ГБУ "ММЦ" от 05.10.2021 и штатной расстановки от 10.11.2021 следует, в период проведения мероприятий по сокращению штата имелись вакансии (7 должностей), на которые истец мог претендовать с учетом квалификации и опыта работы, но которые не были ему предложены:

- главный специалист Отдела учета и хранения имущества Административно-технического Управления - 2 единицы, при этом еще на одну ставку прием был осуществлен 09.11.2021, т.е. за день до его увольнения;

- главный специалист Хозяйственного отдела Административно-технического Управления 2 единицы;

- главный специалист отдела материально-технического обеспечения - Административно-технического Управления ? 2 единицы, при этом еще на одну ставку прием был осуществлен 21.10.2021. т.е. в период течения срока уведомления о его сокращении;

- главный специалист диспетчерской службы Главного инженера - 1 единица, прием осуществлен 02.09.2021 в период течения срока уведомления о его сокращении;

- ведущий специалист диспетчерской службы Главного инженера - 1 единица, прием осуществлен 15.10.2021 в период течения срока уведомления о его сокращении;

- главный специалист отдела канцелярии Управления делами - 5 единиц;

- главный специалист отдела анализа и статистики Планово-экономического Управления - 6 единиц.

Факт того, что приведенные истцом семь вакантных должностей ответчиком не предлагались, подтверждается представленными в дело доказательствами и ответчиком не оспаривался, со ссылкой на то, что такие должности не предлагались последнему по причине несоответствия образования и/или опыта работника квалификационным требованиям.

Согласно представленным в дело должностным инструкциям указанных должностей к таковым установлены квалификационные требования:

- для главного специалиста Отдела учета и хранения имущества Административно-технического Управления: высшее образование (бакалавриат) и опыт работы в области материально-технического обеспечения не менее одного года;

- для главного специалиста Хозяйственного отдела Административно-технического Управления: среднее профессиональное образование и опыт работы в области хозяйственного обеспечения не менее одного года;

- для главного специалиста отдела материально-технического обеспечения Административно-технического Управления: высшее образование (бакалавриат) и опыт работы в области материально-технического обеспечения;

- для главного специалиста диспетчерской службы Главного инженера: высшее техническое образование и стаж работы по специальности не менее трех лет;

- для ведущего специалиста диспетчерской службы Главного инженера: высшее техническое образование и стаж работы по специальности не менее одного года или среднее профессиональное образование и стаж работы по специальности не менее трех лет;

- для главного специалиста отдела канцелярии Управления делами: высшее образование и опыт работы не менее двух лет в области документационного обеспечения управления организации;

- для главного специалиста отдела анализа и статистики Планово-экономического Управления: высшее экономическое образование и стаж работы по специальности не менее двух лет.

При анализе должностных инструкций по указанным выше должностям и сравнении должностных обязанностей по ним с закрепленными в должностной инструкции истца, суд пришел к выводу о необоснованности непредложения истцу указанных вакантных должностей, в частности, должности главного специалиста отдела канцелярии Управления делами, поскольку функциональные обязанности являются схожими, пятилетний стаж работы истца в организации ответчика и имеющееся у него высшее экономическое образование по специальности менеджмент организации, позволяли ему занять указанные должности.

Судом учтено, что доказательств невозможности трудоустройства истца на указанные должности, несоответствия Ситдикова Р.Р. к требованиям о квалификации, опыту работы ответчиком при рассмотрении дела не представлено, доводы истца о соответствии его квалификации и состояния здоровья вакантным должностям и не предложении ему данных должностей в соответствии со ст. 56 ГПК РФ не опровергнуты.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь ст. ст. 81 ч. 1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, Постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства, по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу о незаконности приказа от 10.11.2021 N113-1/21-ку об увольнении, поскольку при рассмотрении дела был установлен факт нарушения работодателем процедуры увольнения, что выразилось в несоблюдении преимущественного права на оставление на работе, не предложении истцу всех имеющихся вакантных должностей, соответствующих имеющемуся у истца образованию и стажу работы по направлению профессиональной деятельности.

С учетом изложенного суд, руководствуясь положениями ч. ч. 1, 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, принял решение о восстановлении истца на работе в прежней должности, взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула со дня после незаконного увольнения по дату вынесения решения суда в сумме 179 634, 85 руб. (за вычетом выплаченного выходного пособия); при этом суд верно применил нормы ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положения о порядке исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".

В связи с взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании сохраняемого заработка на период трудоустройства, подлежащего зачету.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника незаконным увольнением. Размер компенсации морального вреда был определен судом в сумме 10 000 руб. с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Ситдикова Р.Р. о взыскании с работодателя стимулирующей надбавки, суд, установив, что согласно выписке по выплате ежемесячной стимулирующей надбавки работникам Управления организации обслуживания за август 2021 года Ситдикову Р.Р. определен нулевой размер такой надбавки в связи с низкой интенсивностью работы, исходил из того, что в соответствии с положениями 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, условий трудового договора и действующего у работодателя Положения об оплате труда работников ГБУ "Миграционный центр", регулирующего вопросы оплаты труда и премирования работников спорная выплата не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем на основании оценки эффективности работы каждого работника, при том, что ее невыплата не нарушает прав работника на гарантированное вознаграждение за труд в силу ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Приводимые в апелляционной жалобе ответчика доводы о несогласии с выводами суда о незаконности увольнения фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

При этом доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что указанные судом 7 вакантных должностей не предлагались истцу ввиду несоответствия квалификационным требованиям, не опровергают правильности выводов суда первой инстанции о нарушении порядка увольнения в части требований ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При оценке соответствия работника должности, являющейся в период проведения процедуры сокращения штата вакантной, суд правомерно учитывал, что квалификационные требования к работникам, претендующим на занятие той или иной должности, определяет работодатель, однако работодатель при утверждении должностных инструкций и квалификационных требований должен действовать добросовестно, предъявляемые к работникам квалификационные требования должны быть обусловлены характером предстоящей работы, а оценка соответствия работника указанным требованиям должна производиться на основании объективных доказательств.

Проанализировав содержание должностных инструкций, сведения об образовании истца и его опыте работы, суд правомерно пришел к выводу, что истец мог претендовать на замещение вакантных должностей, которые не были ему предложены, в частности, главного специалиста отдела канцелярии Управления делами, при том, что у истца имеется высшее экономическое образование по специальности менеджмент организации, к моменту сокращения он имел пятилетний стаж работы в данной организации со схожими функциональными обязанностями.

Учитывая, что ответчиком истцу предлагались должности специалиста судебно -претензионного отдела Юридического управления, заместителя начальника отдела информационной безопасности Управления комплексной безопасности, заместителя начальника отдела управления проектами Управления информационных технологий, заместителя начальника отдела кадрового делопроизводства Управления кадров, заместителя начальника отдела бюджетных расчетов Планово-экономического управления, соответственно, признавалось его соответствие квалификационным требованиям по указанным должности, доводы ответчика о несоответствии истца нижестоящим должностям обоснованно признаны судом неубедительными.

При указанных обстоятельствах суд пришел к верному выводу, что ответчиком не представлено бесспорных доказательств предложения истцу всех имеющихся у работодателя вакантных должностей, соответствующих его квалификации и опыту работы.

Доводы дополнений к апелляционной жалобе о том, что судом при взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не произведен зачет выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, не основаны на нормах закона и подлежат отклонению, учитывая, что ни положениями Трудового кодекса Российской Федерации, ни разъяснениями, содержащимися в пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", зачет выплаченной компенсации за неиспользованный отпуск при оплате вынужденного прогула не предусмотрен.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд по существу правильно разрешилспор об увольнении, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Зюзинского районного суда города Москвы от 01 июня 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Государственного бюджетного учреждения города Москвы "Многофункциональный миграционный центр" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: