Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 09 февраля 2023 г. по делу N 33-1288/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Семченко А.В., с удей Дегтеревой О.В., Заскалько О.В., при помощнике судьи Макушненко В.С., с участием прокурора Маневич М.М., рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Семченко А.В.

гражданское дело по иску Астаховой... к ГБУ ДО МКСШОР "Центр" об оспаривании приказа, восстановлении на работе, взыскании денежных средств

по апелляционной жалобе Астаховой.., апелляционному представлению Хамовнического межрайонного прокурора города Москвы на решение Хамовнического районного суда города Москвы от 09 июня 2022 года, которым отказано в удовлетворении исковых требований,

УСТАНОВИЛА:

Астахова В.А. обратилась в суд с иском к ГБУ "МКСШОР "Центр" (после переименования - ГБУ ДО МКСШОР "Центр"), просила отменить приказ от 27.07.2021 N 61-ув об увольнении; признать запись от 27.07.2021 в трудовой книжке об увольнении недействительной; восстановить на работе в должности "дежурный по этажу"; взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, выходное пособие в размере 472 863, 1 руб, задолженность по оплате сверхурочной работы, компенсацию морального вреда в размере 150 000 рублей и судебные расходы.

В обоснование заявленных требований ссылалась на то, что в период с 22.01.2020 по 30.07.2021 осуществляла трудовую деятельность в ГБУ "МКСШОР "Центр" в должности дежурного по этажу. Приказом от 27.07.21 N 61-ув уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. По мнению истца, указанное увольнение является незаконным, поскольку оснований для применения п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ у ответчика не имелось, доказательств, обосновывающих необходимость изменения условий труда, не представлено, фактически организационные или технологические условия ее труда не менялись. Ответчик обязан выплатить ей выходное пособие в размере 472 863, 1 руб. в связи с незаконным принуждением к увольнению и оплатить сверхурочную работу.

Решением Хамовнического районного суда города Москвы от 09 июня 2022 года в удовлетворении исковых требований отказано.

На указанное решение истцом подана апелляционная жалоба, прокурором - апелляционное представление.

Судебная коллегия, выслушав представителя истца Мокроусову В.Э, представителей ответчика - Кустова О.В, Фролову Е.В, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, приходит к следующему.

Судом установлено и следует из материалов дела, что с 22.01.2020 Астахова В.А. состояла в трудовых отношениях с ГБУ "МКСШОР "Центр" (ранее ГБУ "СШОР N 29 "Хамовники" Москомспорта), занимая на момент увольнения должность "дежурный по этажу" в структурном подразделении работодателя: административно - хозяйственная служба многофункционального спортивного комплекса "Жаворонки" на основании трудового договора от 22.01.2020г. N 17-20 (в редакции дополнительных соглашений).

Пунктами 4.1.1, 4.1.2 трудового договора предусмотрено, что работнику установлен следующий режим рабочего времени: рабочая неделя по скользящему графику, один день чередуется с тремя выходными днями. Продолжительность рабочего дня - 22 часа (или 24 с оплаченными перерывами).

Режим работы: начало работы 9:00, окончание работы 9:00 следующих суток. Количество перерывов для отдыха и питания - 3. По 30 минут в периоды с 12.00 до 12.30, с 17.00 до 17.30; 1 час - с 21.00 до 22.00 (л.д. 79 т. 1).

13 мая 2021 года Астахова В.А. предоставила работодателю справку об инвалидности (вторая группа) (л.д. 86-88 т. 1).

Приказом N 86-к от 20.05.2021 в связи с увеличением количества проживающих в общежитии для спортсменов, а также в связи с необходимостью снижения общей продолжительности рабочего времени дежурного по этажу Астаховой В.А. до 35 часов в неделю во исполнение ст. 92 ТК РФ с 30.07.2021 истцу установлена пятидневная рабочая неделя с выходными днями: суббота, воскресенье; продолжительность рабочей недели - 35 часов. Время начала и окончания ежедневной работы: понедельник - четверг с 10:00 до 18:00, пятница с 10:00 до 16:45; перерыв для отдыха и питания продолжительностью 45 минут в течение рабочего дня с 13:00 до 13:45, который не включается в рабочее время (л.д. 89 т. 1).

Согласно акту от 21.05.2021 Астаховой В.А. было вручено уведомление N 130-у от 21.05.2021 "О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора", однако от ознакомления с названным документом под подпись истец отказалась, уведомление ей прочитано самостоятельно, а также зачитано вслух (л.д. 91-97 т. 1).

10.06.2021 Астаховой В.А. вручено уведомление от 10.06.2021 N 144-у о переводе на другую работу в связи с несогласием продолжить работу в новых условиях, однако от ознакомления с документов истец отказалась, о чем составлен соответствующий акт (л.д. 98-101 т. 1).

27.07.2021 Астаховой В.А. вручено уведомление от 27.07.2021 N 426-у "О переводе на другую работу", однако от ознакомления с названным документов под подпись истец отказалась, акт зачитан вслух (л.д. 104-108 т. 1).

Приказом N 61-ув от 27.07.2021 трудовой договор расторгнут 30.07.2021 по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) (л.д. 109 т. 1).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, связанных с оспариванием увольнения, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, установленный законом порядок увольнения по указанному основанию ответчиком соблюден.

Судебная коллегия не может согласиться с указанными выводами суда первой инстанции, поскольку они не соответствуют обстоятельствам дела и сделаны с нарушением норм материального права.

В соответствии с пунктом 7 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации (части 1 - 4) устанавливает, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно пункту 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

В данном случае доказательств изменения организационных или технологических условий труда, влекущего изменение определенных сторонами условий трудового договора, невозможности сохранения прежних условий труда ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации представлено не было.

В обоснование изменения организационных или технологических условий труда ответчик ссылается на увеличение количества проживающих в общежитии в связи с отменой санитарно-эпидемиологических ограничений и включением общежития в реестр лагерей Минсоцразвития Московской области.

Указанные обстоятельства, по мнению судебной коллегии, не могут быть признаны изменениями организационных или технологических условий труда, влекущими необходимость изменения установленного истцу режима работы, и не свидетельствуют о невозможности сохранения для Астаховой В.А. прежних условий трудового договора о режиме рабочего времени.

Ответчиком не представлено доказательств как фактического увеличения проживающих в общежитии, так и необходимости присутствия двух дежурных по этажу в течение дня в рабочие дни, о чему указано в приказе от 20 мая 2021 года N 86-к, и, как следствие, необходимости в этой связи изменения условий трудового договора о режиме рабочего времени Астаховой В.А.

Нельзя согласиться с доводами ответчика о том, что изменение режима рабочего времени явилось следствием увеличения проживающих в общежитии в связи с отменой санитарно-эпидемиологических мер, поскольку указанные условия трудового договора были определены сторонами 22 января 2020 года, то есть до введения в организации ответчика режима повышенной готовности и до установления в регионе мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения в связи с распространением новой коронавирусной инфекции.

Статья 92 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает обязанность работодателя установить для работников, являющихся инвалидами I или II группы, сокращенную продолжительность рабочего времени - не более 35 часов в неделю.

По смыслу указанной нормы установление работнику, являющемуся инвалидом I или II группы, сокращенной продолжительности рабочего времени является императивной обязанностью работодателя и не обусловлено наличием волеизъявления такого работника.

Из материалов дела не следует, что Астахова В.А. отказалась от установления ей сокращенной продолжительности рабочего времени.

При этом трудовой договор не содержал условие о еженедельной продолжительности рабочего времени, следовательно, для установления Астаховой В.А. сокращенной продолжительности рабочего времени не требовалось выполнения требований статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

При рассмотрении дела истец указывала о необходимости сохранения ей условия трудового договора об установлении рабочей недели по скользящему графику: один день чередуется с тремя выходными днями. Суд первой инстанции не установил, а работодатель не доказал невозможности сохранения этого определенного сторонами условия трудового договора, в том числе путем изменения иных условий. Ответчик не предложил работнику иных вариантов изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Отказ работника от изменения установленного трудовым договором условия о режиме рабочего времени в данном случае не может являться основанием для прекращения с ним трудового договора по причине отказа от работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Кроме того, ответчиком не доказано соблюдение требований ч. 3 ст. 74 ТК РФ в части предложения работнику всех имеющих вакантных должностей, отвечающих указанной нормой требованиям.

Так, согласно представленной в материалы дела штатной расстановке от 27.05.2021 у ответчика в подразделении административно-хозяйственная служба имелась вакантная должность кастелянши (л.д. 186 т. 2), согласно представленной в материалы дела штатной расстановке от 10.06.2021 в том же подразделении имелась вакантная должность рабочего зеленого хозяйства (л.д. 178 т. 2).

Указанные должности истцу не предлагались, доказательств того, что они не могли быть предложены либо истец не соответствовала требованиям, предъявляемым к замещению указанных должностей, ответчиком в материалы дела не представлено.

С учетом изложенного увольнение истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

При изложенных обстоятельствах решение суда об отказе в удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа об увольнении, недействительной записи в трудовой книжке, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда надлежит отменить, приняв в данной части новое решение об удовлетворении исковых требований.

В соответствии с ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

В силу ч. 2 данной статьи орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение Астаховой В.А. признано незаконным, то исходя из положений части 1 и части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия принимает решение о признании незаконным приказа об увольнении истца, ее восстановлении на работе в ГБУ ДО МКСШОР "Центр" в ранее занимаемой должности и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Средний заработок определяется в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 N 922.

Согласно п. 13 Положения при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Пунктом 4.1.4 трудового договора Астаховой В.А. установлен суммированный учет рабочего времени.

Согласно справке ответчика средний часовой заработок истца составляет 293 руб. 62 коп. (л.д. 194, 195 т. 2).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 781 206 руб. 12 коп. = 293 руб. 62 коп. x 2 786 часов (рабочее время при 35-часовой рабочей неделе по производственному календарю со дня увольнения до 09 февраля 2023 года) - 36 819 руб. 20 коп. (выходное пособие (л.д. 149 т. 1)).

Судебная коллегия с учетом характера допущенных нарушений прав истца определяет компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Вместе с тем судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании задолженности по оплате сверхурочной работы и выходного пособия.

В соответствии с п. 4.1.4 трудового договора с целью соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени работнику устанавливается суммированный учет рабочего времени, учетный период - 1 год.

Так как согласно представленным ответчиком расчетным листкам продолжительность работы Астаховой В.А. за период с 13.05.2021 по 30.07.2021 составила 129 часов, не превышала месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели в 35 часов, то ее работа в указанный период не являлась сверхурочной.

Доводы истца об обратном основаны на ошибочном понимании и толковании положений закона.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Хамовнического районного суда города Москвы от 09 июня 2022 года отменить в части.

Признать незаконным приказ ГБУ "СШОР N 29 "Хамовники" Москомспорта от 27 июля 2021 года N 61-ув об увольнении Астаховой.., недействительной соответствующую запись в трудовой книжке Астаховой...

Восстановить Астахову... в ГБУ ДО МКСШОР "Центр" на работе в прежней должности.

Взыскать с ГБУ ДО МКСШОР "Центр" в пользу Астаховой... средний заработок за время вынужденного прогула в размере 781 206, 12 руб, компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

Решение суда в остальной части оставить без изменения.

Председательствующий:

Судьи: