Определение СК по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции от 19 января 2023 г. по делу N 8Г-11020/2022[88-84/2023-(88-11144/2022)]

Судебная коллегия по гражданским делам Девятого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Власенко И.Г, судей Дубовик М.С, Прасолова В.Б, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кузнецовой Светланы Владимировны к Краевому государственному учреждению здравоохранения "Городская больница" имени М.Е. Шевчук министерства здравоохранения Хабаровского края о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по кассационной жалобе Кузнецовой Светланы Владимировны на решение Ленинского районного суда г. Комсомольска-на-Амуре от 18 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 9 сентября 2022 года, по кассационному представлению прокурора Хабаровского края на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 9 сентября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Дубовик М.С, выслушав объяснения истца Кузнецовой С.В, ее представителей Ильченко Т.В, Максуновой Е.Л, представителя ответчика Швецова О.С, заключение прокурора управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Маториной О.А, судебная коллегия

установила:

Кузнецова С.В. обратилась в суд с иском к КГУЗ "Городская больница" имени М.Е. Шевчук Министерства здравоохранения Хабаровского края о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании денежной компенсации за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что она состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в должности "данные изъяты" в инфекционном отделении. Приказом работодателя от 21.02.2022 года трудовой договор с ней расторгнут по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. С данным приказом не согласна, считает его незаконным и необоснованным.

Просила суд признать незаконным приказ об увольнении N N от 21.02.2022 года, восстановить ее на работе, взыскать с ответчика в ее пользу денежную компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

Решением Ленинского районного суда города Комсомольска-на-Амуре Хабаровского края от 18 мая 2022 года в удовлетворении исковых требований Кузнецовой С.В. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 9 сентября 2022 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

В кассационной жалобе истец не согласна с решениями суда первой и апелляционной инстанций, просит их отменить, считает, что работодателем был нарушен порядок увольнения. Поводом к увольнению послужили приказы N 1, N 2, N 3 от 26.01.2022 г. о привлечении ее к дисциплинарной ответственности, которые не образуют признака неоднократности нарушения трудовой дисциплины.

В кассационном представлении прокурор Хабаровского края просит отменить решение суда как незаконное и необоснованное, ссылаясь на то, что работодателем нарушен порядок увольнения.

В письменных возражениях ответчик просит решение суда первой и апелляционной инстанций оставить без изменения, а кассационную жалобу, представление - без удовлетворения.

В судебном заседании кассационного суда (с использованием системы ВКС) истец, ее представители доводы жалобы поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доводам кассационной жалобы и представления возражал.

Прокурор управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Маторина О.А. в судебном заседании полагала апелляционное определение незаконным, подлежащим отмене по доводам кассационной жалобы и кассационного представления.

В соответствии с ч. 1 ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены при рассмотрении настоящего дела.

Как следует из материалов дела и установлено судами, 02.12.2021 года Кузнецова С.В. была принята на работу в КГУЗ "Городская больница" имени М.Е. Шевчук Министерства здравоохранения Хабаровского края в должности "данные изъяты" инфекционного отделения N 6.

В период с 18.12.2021 по 21.01.2022 приказом работодателя от 17.12.2021 N 424-1 в отношении Кузнецовой С.В. была проведена служебная проверка на основании поступивших докладных медицинского персонала и заявлений (жалоб) пациентов.

Приказом N 1 от 26 января 2022 года в отношении Кузнецовой С.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, основанием применения которого послужило ненадлежащее отношение к пациентам инфекционного отделения N 6, выразившееся в грубости, проявлении негативизма, создание во время уборки койко-места некомфортных условий больному в палате.

Приказом N 2 от 26 января 2022 года в отношении Кузнецовой С.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, снованием применения которого послужило ненадлежащее соблюдение противоэпидемиологических мероприятий в стационарных условиях (нахождение без медицинской маски).

Приказом N 3 от 26 января 2022 года в отношении Кузнецовой С.В. было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, основанием применения которого послужило нарушение трудовой дисциплины (использование камеры сотового телефона во время исполнения должностных обязанностей, неустранение замечаний старшей медицинской сестры отделения, сбор в период нахождения на рабочем месте персональных данных (биометрических) пациентов и персонала отделения без согласия, в нарушение закона "О персональных данных".

С указанными приказами Кузнецова С.В. была ознакомлена 26.01.2022.

В последующем, согласно докладной медицинских сестер учреждения, 27.01.2022 Кузнецова С.В. раздевалась в инфекционном отделении в "красной зоне", пользовалась телефоном, мыла полы в палатах не соответствующим маркировки инвентарем.

Указанные нарушения были расценены работодателем как нарушение Кузнецовой С.В. трудовой дисциплины, ненадлежащее отношение к пациентам инфекционного отделения N 6, ненадлежащее соблюдение противоэпидемических мероприятий в стационарных условиях, влекущего применение дисциплинарного взыскания.

Приказом работодателя N "данные изъяты" от 21 февраля 2022 года Кузнецова С.В. была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). В качестве основания указаны приказы N 1 от 26.01.2022 года, N 2 от 26.01.2022 года, N 3 от 26.01.2022 года о применении дисциплинарных взысканий в виде замечаний.

Разрешая спор и принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии у ответчика оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). При этом суд первой инстанции признал установленными факты наличия в действиях Кузнецовой С.В. ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей и соблюдения ответчиком процедуры привлечения ее к дисциплинарной ответственности и указал, что при увольнении Кузнецовой С.В. работодателем учтено ее предшествующее поведение и отношение к труду, тяжесть проступков и обстоятельства, при которых они совершены.

Суд апелляционной инстанции с этим выводом согласился.

В силу статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации решение суда должно быть законным и обоснованным, эти требования относятся и к апелляционному определению.

Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (абзацы второй, третий, четвертый, шестой части 2 названной статьи).

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (часть 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации сроки для применения дисциплинарного взыскания (пункт 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение.

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Доводы кассационной жалобы истца и кассационного представления прокурора Хабаровского края о нарушении работодателем порядка увольнения заслуживают внимания и подлежали проверке при рассмотрении дела судебными инстанциями.

Как следует из содержания приказа работодателя N "данные изъяты" от 21 февраля 2022 года, Кузнецова С.В. была уволена по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

В качестве основания указаны приказы N 1 от 26.01.2022 года, N 2 от 26.01.2022 года, N 3 от 26.01.2022 года о применении дисциплинарных взысканий в виде замечаний.

Из содержания приказа следует, что в нем отсутствует указание за какое нарушение трудовой дисциплины был прекращен трудовой договор с истцом, не указаны обстоятельства совершения вменяемого ей проступка и период времени, в течении которого истцом было допущено неоднократное нарушение без уважительных причин трудовых обязанностей, отсутствует ссылка на документы, послужившие основанием для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. В качестве оснований для увольнения указаны приказы N 1, N 2, N 3 от 26.01.2022, которыми Кузнецова С.В. привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечаний.

Оценивая законность приказа об увольнении, суд, подменив собой работодателя, в основание увольнения сослался на акт служебной проверки от 21.02.2022, который, по мнению суда, явился поводом для увольнения Кузнецовой С.В.

Вместе с тем работодатель не указывал данный акт в качестве основания для издания приказа об увольнении N "данные изъяты" от 21 февраля 2022 года Кузнецовой С.В. по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, суд, выйдя за рамки своих полномочий, самостоятельно за работодателя определил, в чем заключался дисциплинарный проступок Кузнецовой С.В, послуживший поводом для ее увольнения по указанным основаниям.

Согласно правовой позиции Верховного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 10 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020), если в приказе работодателя об увольнении работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения такой меры дисциплинарного взыскания, суд не вправе при рассмотрении дела о восстановлении на работе уволенного работника самостоятельно за работодателя определять, в чем заключается допущенное работником нарушение трудовых обязанностей, и не может вместо работодателя изменить обстоятельства, юридические факты, послужившие основанием для увольнения работника.

Кроме того судами не учтено, что пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (подпункт 1 пункта 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2).

Однако суды неправильно применили нормы трудового законодательства, определяющие условия и порядок увольнения работника по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ, и оставили без внимания разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации о том, что нарушение трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, и только в этом случае к работнику возможно применение нового дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.

Сославшись в обоснование законности увольнения истца на докладные и пояснительные записки сотрудников больницы от 22.01.2022, 23.01.2022, 24.01.2022, 25.01.2022, суды не учили, что указанные докладные были датированы до издания приказов N1, N 2, N 3 от 26.01.2022 и не могут учитываться при определении признака неоднократности неисполнения истцом трудовых обязанностей.

Кроме того судами не проверена законность привлечения Кузнецовой С.В. к дисциплинарной ответственности в виде замечаний приказами от 26.01.2022, с учетом того, что на момент привлечения к дисциплинарным взысканиям в виде замечаний за невыполнение должностных обязанностей, истец не была ознакомлена с должностными обязанностями.

Судебные инстанции не приняли во внимание, что для применения дисциплинарной ответственности к работнику за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей необходимо, чтобы проступки были совершены работником последовательно во времени, очередное дисциплинарное взыскание применено за соответствующий проступок, имевший место позднее, при этом суд обязан проверить имел ли истец возможность исправиться с целью последующего недопущения нарушения им трудовой дисциплины, применительно к задачам и общим принципам законодательства, регулирующего трудовые отношения в Российской Федерации.

Таким образом, рассматривая дело, суды не установили все обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела, и не создали условия для их установления, чем нарушили требования статей 12, 56, 57, 67, 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Выводы суда апелляционной инстанции не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, что привело к неправильному применению норм материального и процессуального права.

При таких обстоятельствах апелляционное определение нельзя признать законным, что в соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены обжалуемого определения и направления дела на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует учесть отмеченные нарушения и разрешить спор в соответствии с законом и обстоятельствами дела.

Руководствуясь статьей 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 9 сентября 2022 года - отменить, направить дело на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

Судьи