Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 27 февраля 2023 г. по делу N 33-1031/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В., судей Пильгановой В.М., Жолудовой Т.В., при помощнике судьи Анцифирове В.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В., гражданское дело (номер дела в суде первой инстанции 2-6642/2021) по апелляционной жалобе Смолякова А.В. на решение Cимоновского районного суда г. Москвы от 08 ноября 2021 года, которым постановлено:

"В удовлетворении иска Смолякова А.В. к ООО "АТП-Спецнефтетранс" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда - отказать",

УСТАНОВИЛА:

Смоляков А.В. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ШПК РФ, к ООО "АПТ-Спецнефтетранс", в котором просил признать незаконным приказ N 122к от 31.12.2020 г..об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, изменить формулировку основания увольнения с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (увольнение по сокращению штата работников), взыскать с ответчика в свою пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере сумма, - ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 20.07.2012 г..осуществлял трудовую деятельность в ООО "АПТ-Спецнефтетранс", с 01.08.2017 г..в должности водителя-экспедитора в подразделении "Медвежьи Озера", при этом в период с 01.12.2017 г..по 14.11.2020 г..находился в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет. Приказом N 122-к от 31.12.2020 г..истец был уволен с занимаемой должности по пп. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ за прогул. Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку прогула он не совершал. В первый рабочий день, 16.11.2020 г..истец прибыл по месту работы в подразделение ООО "АПТ-Спецнефтетранс" по адресу: Московская область, Щелковский район, д. Медвежьи Озера, ул.

Сосновая, д.10, где обратился в отдел кадров по вопросу предоставления работы, которая предоставлена не была, а вместо этого было предложено уволиться по собственному желанию со ссылкой на то, что подразделение "Медвежьи Озера" было расформировано в 2018 году, а все водители сокращены. 19.11.2020 г..истец обратился к работодателю с письменным заявлением о предоставлении работы в соответствии с трудовым договором, а 20.11.2020 г..обратился в прокуратуру и трудовую инспекцию с заявлениями о принуждении к увольнению. В период с 20.11.2020 г..по 04.12.2020 г..у истца был оформлен листок нетрудоспособности в связи с болезнью дочери, 07.12.2020 г..вновь вышел на работе, однако ответа на свое заявление не получил, работа ему также не была предоставлена. Кроме того, работодателем был нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими его трудовые права и, причинившими моральный вред.

Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержал; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Смоляков А.В. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав истца Смолякова А.В, представителя ответчика по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит основания для отмены состоявшегося по делу решения в части.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены решения суда в части имеются.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 20.07.2012 г. Смоляков А.В. был принят на работу в ООО "АТП-Спецнефтетранс" на должность водителя автомобиля в подразделение Видновская колонна на основании трудового договора N 0000063 от 20.07.2012 г.; местом работы работника был определен адрес: Московская обл, Ленинский р-н, п/о Петровское, Каширское ш, стр. 3 (п. 1.2), установлен сменный график работы, суммированный учет рабочего времени (п. 4.3) (л.д. 29-30).

Как следует из записи в трудовой книжки, с 01.08.2017 г. Смоляков А.В. был переведен на должность водителя-экспедитора в подразделение Медвежьи озера (л.д.78).

Приказом N 178 от 11.07.2019 г. Смоляков А.В. был уволен с занимаемой должности 11.07.2019 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, однако приказом N 8-к от 22.01.2020 г. на основании предписания Государственной инспекции труда от 27.12.2019 г. N 77/10-38-20И об устранении нарушения трудового законодательства приказ N 178 от 11.07.2019 г. был отменен и Смолякову А.В. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет (л.д. 27, 28).

Сторонами не оспаривалось, что первым рабочим днем истца после истечения отпуска по уходу за ребенком, являлось 16.11.2020 г.

Судом также установлено, что поскольку с 16.11.2020 г. истец на работу не выходил, ответчиком были составлены акты об отсутствии на рабочем месте за период с 16.11.2020 г. по 31.12.2020 г, что также отражено в табелях учета рабочего времени (л.д.53-54, 64-72).

В период с 20.11.2020 г. по 04.12.2020 г. истцу оформлен листок нетрудоспособности (л.д.31).

24.11.2020 года работодателем истцу направлено уведомление о необходимости дать письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте с 16.11.2020 г. по 23.11.2020 г, которое им получено 10.12.2020 года. Повторное уведомление было направлено истцу 11.12.2020 г, объяснений от истца получено не было (л.д.73, 74).

Приказом N 122-к от 31.12.2020 г. Смоляков А.В. уволен 31.12.2020 г. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за прогул; с приказом истец ознакомлен 11.01.2021 г.; в качестве оснований в приказе указаны: акты о невыходе на работу с 16.11.2020 г. по 31.12.2020 г, уведомление о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте от 11.12.2020 г. (л.д.26).

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь нормами трудового законодательства, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе Смолякову А.В. в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации и был соблюден установленный законом порядок увольнения по названному основанию, так как в процессе судебного разбирательства нашло подтверждение то обстоятельство, что Смоляков А.В. без уважительных причин отсутствовал на рабочем месте с 05.12.2020 г. по 31.12.2020 г, что является дисциплинарным проступком в виде прогула.

Доводы истца о том, что его должность была сокращена, судом отвергнуты со ссылкой на штатное расписание ответчика от 22.06.2020 г, в котором предусмотрено структурное подразделение "Медвежьи Озера" и должность водителя- экспедитора - 1 шт. ед. (л.д.56).

Между тем с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации согласиться нельзя.

В соответствии с частью 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю 8 совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.02.2009 г. N 75-0-0, от 24.09.2012 г. N 1793-0, от 24.06.2014 г. N 1288-0 и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2).

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы второй, третий, четвертый пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2).

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Согласно ст. 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Как последовательно указывалось истцом в исковом заявлении и при рассмотрении дела, после окончания отпуска по уходу за ребенком, он не был обеспечен ответчиком работой, однако судом первой инстанции оценка данным доводам не дана.

Судом не учтено, что 20.11.2020 г. истец обратился к ответчику с заявлением от 19.11.2020 г, в котором просил предоставить ему работу, предусмотренную трудовым договором (л.д.25), при этом в материалах дела отсутствуют доказательства того, что работодатель каким-либо образом отреагировал на данное заявление.

Таким образом, стороной ответчика в ходе рассмотрения дела, не представлено доказательств, отвечающих признакам относимости, допустимости, достоверности, свидетельствующих об отсутствии работника на рабочем месте и неисполнении им трудовых обязанностей в течение рабочего времени в спорный период по вине Смолякова А.В, в связи с чем отсутствие истца на работе в указанный период не может быть расценено как прогул.

Кроме того, работодателем нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку работодателем были затребованы от работника только объяснения по периоду отсутствия до 11.12.2020 г, объяснения за период с 12.12.2020 г. по 31.12.2020 г. работодателем не запрашивались, а доказательств обратного в материалы дела не представлено.

Также, в нарушение приведенных выше положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда по их применению ответчиком в материалы дела не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии в отношении истца решения о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывалось предшествующее поведение истца, его отношение к труду; возможность применения ответчиком к истцу иного, менее строгого вида дисциплинарного взыскания.

При таких обстоятельствах, у суда первой инстанции не имелось оснований для отказа в удовлетворении исковых требований, связанных с незаконностью увольнения и взыскании компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав, в связи с чем решение суда в данной части подлежит отмене.

Согласно частям 4 и 7 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя.

В целях исправления судебной ошибки судебная коллегия полагает необходимым принять по делу новое решение о признании незаконным увольнения истца и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

07.10.2019 г. Смоляков А.В. вступил в трудовые отношения с ООО "Пропан Премиум" и работает в указанной организации по настоящее время (л.д. 75-79, 126-129), следовательно, оснований для изменения даты увольнения не имеется.

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере сумма

В силу части 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с частью 1 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

В связи с тем, что Смоляков А.В. после первоначального увольнения из ООО "АТП- Спецнефтетранс", оформленного приказом N 178 от 11.07.2019 г. вступил в трудовые отношения с другим работодателем, где осуществляет трудовую деятельность по настоящее время, оснований для взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула не имеется.

В соответствии со ст. 103 ГПК Российской Федерации, ст. 333.19 Налогового кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г. Москвы в сумме сумма

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Симоновского районного суда г. Москвы от 08 ноября 2021 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Смолякова А.В. к ООО "АПТ-Спецнефтетранс" о признании незаконным приказа N 122-к от 31.12.2020 г. об увольнении по п.п. "а" п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ, изменении формулировки основания увольнения, взыскании компенсации морального вреда - отменить.

Принять в отмененной части новое решение.

Признать незаконным увольнение Смолякова А.В. из ООО "АПТ-Спецнефтетранс" по подпункту "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, оформленное приказом N 122-к от 31.12.2020 г.

Обязать ООО "АПТ-Спецнефтетранс" изменить формулировку увольнения Смолякова А.В. с подпункта "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (по инициативе работника).

Взыскать с ООО "АПТ-Спецнефтетранс" в пользу Смолякова А.В. компенсацию морального вреда в размере сумма

Взыскать с ООО "АПТ-Спецнефтетранс" в доход бюджета города Москвы государственную пошлину в размере сумма

В остальной части решение Cимоновского районного суда г. Москвы 08 ноября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Смолякова А.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: