Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 13 февраля 2023 г. по делу N 33-1282/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В., судей Жолудовой Т.В., Пильгановой В.М., при помощнике судьи Ипатове С.С., с участием прокурора Витман Ю.А., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе ООО "Северный Ветер", апелляционному представлению Черемушкинского межрайонного прокурора адрес на решение Черемушкинского районного суда адрес от 09 сентября 2021 года, которым постановлено:

Восстановить Лукьянюк Е.В. на работе в ООО "Северный Ветер" в должности Директора департамента продаж.

Взыскать с ООО "Северный Ветер" в пользу Лукьянюк Е.В. в счет заработка за время вынужденного прогула сумма, компенсацию морального вреда сумма, а всего сумма

В остальной части иска - отказать.

Взыскать с ООО "Северный Ветер" в доход бюджета адрес государственную пошлину сумма;

установила:

Лукьянюк Е.В. обратилась в суд с иском к ООО "Северный Ветер", в котором просила суд восстановить ее на работе в прежней должности, взыскать с ответчика заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований истец указывала на то, что с 18.11.2019 работала в ООО "Северный Ветер", с 05.02.2020 занимала должность директора департамента продаж, приказом от 14.12.2020 N 345 была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников. Увольнение считает незаконным, поскольку при проведении мероприятий по сокращению штата в нарушение предусмотренной законом процедуры работодателем не были предложены все имеющиеся у него вакансии. Более того, 16.12.2020 она выразила согласие на занятие одной из предложенных ей должностей - первого заместителя генерального директора, о чем было написано заявление на имя директора о переводе на данную должность, однако, ответчик произвел увольнение, не приняв решение о переводе или отказе в переводе с правом истца в таком случае выбрать иную должность.

В судебном заседании суда первой инстанции представитель истца исковые требования поддержал, представитель ответчика возражал против удовлетворения иска.

Суд постановилприведенное выше решение; ответчик ООО "Северный Ветер" в апелляционной жалобе просит об отмене решения и отказе истцу в иске, прокурор в апелляционном представлении - об изменении решения суда в части размера оплаты времени вынужденного прогула.

В соответствии с частью 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, прокурора, поддержавшего апелляционное представление, представителя истца фио, возражавшую против удовлетворения апелляционной жалобы ответчика, обсудив доводы апелляционных жалобы, представления, судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера среднего заработка за время вынужденного прогула, а также государственной пошлины, в остальной части не усматривает оснований для отмены и изменения решения суда с учетом следующего.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель в лице органа управления юридического лица (организации) или уполномоченного им лица, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать.

Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Нормативные положения Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении вопроса о законности увольнения Лукьянюк Е.В. в связи с сокращением штата судом первой инстанции применены правильно.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Лукьянюк Е.В. с 18.11.2019 осуществляла трудовую деятельность в ООО "Северный Ветер" на основании заключенного сторонами трудового договора N452 от 18.11.2019, с 05.02.2019 занимала должность директора департамента продаж.

Приказом от 13.10.2020 N322 в связи с оптимизацией управленческой, производственной и обеспечивающей деятельности с 16.12.2020 внесены изменения в штатное расписание ООО "Северны Ветер", в соответствии с которыми исключалась должность директора департамента продаж в количестве 1 штатной единицы.

14.10.2020 Лукьянюк Е.В. было вручено уведомление о предстоящем сокращении должности и расторжении трудового договора 16.12.2020 по п. 2 ч. 1 адрес кодекса Российской Федерации.

Приказом N 345 от 14.12.2020 трудовой договор с Лукьянюк Е.В. был расторгнут, и она уволена 16.12.2020 с занимаемой должности в связи с сокращением численности или штата работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя соблюдение работодателем требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд установил, что 14.10.2020 Лукьянюк Е.В. не предлагалась работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящую должность или нижеоплачиваемая работа) до 15.12.2021.

В последний день работы - 16.12.2020 Лукьянюк Е.В. было вручено уведомление о предложении другой имеющейся работы с перечнем вакантных должностей по состоянию на 07.12.2020.

В данном уведомлении Лукьянюк Е.В. письменно указала о своем согласии занять предложенную должность первого заместителя генерального директора. О переводе на выбранную должность истцом также было написано заявление на имя директора, полученное работодателем 16.12.2021.

Вместе с тем, как указывала истец и установлено судом в ходе судебного разбирательства, ответчик не принял решение о переводе истца на выбранную ею предложенную вакантную должность либо об отказе в переводе, в тот же день произвел увольнение Лукьянюк Е.В, не сообщив ей предварительно о невозможности перевода и не разъяснил право на выбор иной вакантной должности.

Разрешая спор об увольнении, руководствуясь положениями ст. 81, 82, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая установленные обстоятельства и оценив в совокупности представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд пришел к выводу, что ответчиком был нарушен порядок увольнения истца по сокращению штата, установленный ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку истцу с момента начала проведения мероприятий по сокращению ее должности 13.10.2020 до последнего дня работы не предлагались все имеющиеся у работодателя вакантные должности, которые истец могла бы занимать с учетом квалификации, опыта работы, состояния здоровья, после выбора истцом в последний день работы вакантной должности работодатель не известил истца о согласии или несогласии с переводом на данную должность, произведя увольнение, чем было нарушено право работника на выбор иных подходящих должностей.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Принимая во внимание, что на момент фактического отказа в переводе на избранную истцом должность у работодателя имелись вакантные должности, истец с решением работодателя об отказе в переводе ознакомлена не была, что лишало ее возможности в дальнейшем изъявить желание занять одну из иных, имевшихся на тот момент вакантных должностей, которую истец могла выполнять с учетом ее образования, опыта работы и состояния здоровья, и не предложение работодателем таких вакантных должностей, вывод суда о том, что работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с нарушением установленного порядка увольнения, является верным.

Доводы апелляционной жалобы ответчика, что у работодателя отсутствует обязанность ознакомления работника с решением о переводе на избранную истцом должность, основанием для признания увольнения законным являться не могут, и подлежат отклонению.

Истец, получив предложение о замещении вакантной должности и написав заявление о переводе на такую должность, выразила согласие продолжить работу у ответчика, при этом обоснованно ожидала, что в отношении нее будет принято соответствующее решение. Однако, о принятом решении ответчик истца не извещал вплоть до дня увольнения, в то время как в случае своевременного уведомления о том, что истец на указанную должность не подходит и ей отказано в переводе, истец претендовала бы на иные вакантные должности. Тем самым, ответчиком нарушены гарантии, предоставляемые законом работнику, увольняемому в связи с сокращением штата.

При этом доводы ответчика о том, что истец уведомлялась о несоответствии квалификации выбранной должности, о чем указано в уведомлении о предложении вакантных должностей, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку они опровергаются объяснениями истца, отрицающей данный факт, надлежащими доказательствами в соответствии с требованиями ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не подтверждены.

Установив обстоятельства, свидетельствующие о незаконности увольнения истца, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации, правомерно удовлетворил исковые требования о восстановлении Лукьянюк Е.В. на работе в ООО "Северный Ветер" в прежней должности директора департамента продаж и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 17.12.2020 по 09.09.2021.

В соответствии с положениями ст. 237, ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации суд правомерно взыскал с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в связи с нарушением трудовых прав работника незаконным увольнением. Размер компенсации морального вреда был определен судом в сумме сумма с учетом конкретных обстоятельств дела, степени нарушения трудовых прав, требований разумности и справедливости, отсутствия тяжких и необратимых последствий для истца.

Выводы суда в данной части основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела, оснований для иных выводов у судебной коллегии не имеется.

Вместе с тем судебная коллегия находит обоснованными доводы апелляционного представления прокурора о том, что размер среднего заработка истца и сумма оплаты времени вынужденного прогула определены судом неверно, без учета имеющихся в деле сведений о начисленной и выплаченной заработной плате и фактически отработанном времени.

Частью 1 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

В силу частей 2 - 4 той же статьи для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

На основании части 7 этой статьи Постановлением Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 г. N 922 утверждено Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы.

Согласно п. п. 4, 9 Положения расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Между тем в настоящем деле суд первой инстанции неверно применил указанный порядок расчета среднего заработка, производя свой расчет, указанные судом в решении суммы заработной платы и отработанных дней в расчетном периоде не соответствуют сведениям, имеющимся в материалах дела. По тем же причинам не могут быть признаны правильными расчеты истца и ответчика.

Согласно расчетным листкам, в расчетном периоде (декабрь 2019 г. - ноябрь 2020 г.) сумма фактически начисленной истцу заработной платы составила сумма, при фактически отработанном времени 188 рабочих дней. Соответственно, средний дневной заработок истца равен сумма (сумма /188 дней = сумма).

Период вынужденного прогула истца составляет с 17.12.2020 по день принятия решения судом первой инстанции, то есть по 09.09.2021 включительно, как верно указано судом первой инстанции, 180 рабочих дней.

Таким образом, средний заработок за время вынужденного прогула составит сумма (сумма x 180 = сумма).

В соответствии с пп. 4 п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В связи с увольнением истцу было выплачено выходное пособие в размере сумма

С зачетом выплаченного выходного пособия размер заработка, причитающегося истцу за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, составит сумма (сумма - сумма = сумма).

С учетом указанного судебная коллегия приходит к выводу об изменении решения суда в части размера взысканной суммы среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании с ответчика в пользу истца сумма

Доводы апелляционной жалобы ответчика о несогласии с выводами суда о незаконности увольнения фактически направлены на переоценку имеющихся в деле доказательств и сводятся к оспариванию обоснованности выводов суда первой инстанции об установленных им обстоятельствах дела, что не является основанием, предусмотренным ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены решения суда первой инстанции в апелляционном порядке.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу об изменении решения суда в части взысканной суммы среднего заработка, также подлежит изменению решение суда в части взыскания с ответчика в доход бюджета адрес государственной пошлины. В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика в доход бюджета адрес надлежит взыскать государственную пошлину в размере сумма

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия

определила:

решение Черемушкинского районного суда адрес от 09 сентября 2021 года изменить в части размера взысканных сумм среднего заработка за время вынужденного прогула и государственной пошлины.

Взыскать с ООО "Северный Ветер" в пользу Лукьянюк Е.В. средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма

Взыскать с ООО "Северный Ветер" государственную пошлину в доход бюджета адрес в размере сумма

В остальной части решение Черемушкинского районного суда адрес от 09 сентября 2021 года оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "Северный Ветер" - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: