Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 07 марта 2023 г. по делу N 8Г-1602/2023[88-5160/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Макаровой Н.А, судей Шеховцовой Ю.В, Вишневской В.Д, с участием прокурора Пирожниковой Н.А, рассмотрев в открытом судебном заседании 7 марта 2023 года гражданское дело N 2-1903/2022 по иску Дребезова Олега Вадимовича к акционерному обществу "Порт-Альянс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат, по кассационной жалобе акционерного общества "Порт-Альянс"

на решение Химкинского городского суда Московской области от 6 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 31 октября 2022 года, заслушав доклад судьи Шеховцовой Ю.В, выслушав с использованием систем веб-конференции VideoMost пояснения представителя акционерного общества "Порт-Альянс" Леськив Б.Р, поддержавшего доводы кассационной жалобы, истца Дребезова О.В, возражавшего относительно доводов кассационной жалобы, заключение прокурора Пирожниковой Н.А, полагавшей обжалуемые судебные акты подлежащими отмене,

УСТАНОВИЛА:

Дребезов О.В. обратился в суд с иском к акционерному обществу "Порт-Альянс" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, процентов, компенсации морального вреда, компенсации за задержку выплат.

Решением Химкинского городского суда Московской области от 6 июля 2022 года исковые требования Дребезова О.В. удовлетворены частично. Постановлено признать незаконным приказ об увольнении истца Дребезова О.В. от 30 ноября 2021 года N 23; восстановить Дребезова О.В. в должности "данные изъяты" АО "Порт-Альянс" с 1 декабря 2021 года; взыскать в пользу Дребезова О.В. с АО "Порт-Альянс" за период с 1 декабря 2021 года по 6 июля 2022 года заработок за время вынужденного прогула в сумме 963 529 рублей 71 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 75 000 рублей, судебные расходы на сумме 72 000 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 31 октября 2022 года решение суда первой инстанции оставлено без изменения, апелляционная жалоба акционерного общества "Порт-Альянс" без удовлетворения.

В поданной кассационной жалобе акционерное общество "Порт-Альянс" просит отменить принятые судебные акты, ссылаясь на нарушение судами норм материального и процессуального права, несоответствие выводов судов фактическим обстоятельствам дела.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив указанные доводы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции является несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанции, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судами первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Как установлено судами и подтверждается материалами дела, Дребезов О.В. с 1 апреля 2015 года состоял в трудовых отношениях с АО "Порт-Альянс" в должности "данные изъяты".

28 декабря 2018 года, истцу направлено уведомление N 1-1/12 о сокращение его должности, однако сокращение не состоялось.

19 февраля 2019 года ответчик уволил истца по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

10 апреля 2019 года, после увольнения, истцу направлено уведомление N 1/04 об изменении трудового договора и увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

30 апреля 2019 года мировой судья 263 судебного участка Химкинского судебного района Московской области по делу N 5-559/2019 постановилпризнать юридическое лицо АО "Порт-Альянс" виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 7 ст. 5.27 КоАП РФ, выразившегося в невыплате заработной платы Дребезову О.В. и назначить АО "Порт-Альянс" административное наказание в виде штрафа.

6 мая 2019 года Государственной инспекцией труда в Московской области установлено, что ответчик не предоставлял истцу отпуск в полном объеме и не своевременно оплачивал больничные листы в связи с чем, ответчик привлечен к административной ответственности.

26 апреля 2021 года решением Химкинского городского суда по делу N 2-576/21 увольнение Дребезова О.В. ответчиком за прогул признано незаконным, истец восстановлен на работе.

14 мая 2021 года в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ Дребезов О.В. в письменной форме, известил АО "Порт-Альянс" о том, что в связи с неисполнением решения суда о восстановлении на работе, а именно задержкой оплаты вынужденного прогула на срок более 15 дней приостановил работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

3 июня 2021 года протоколом Совета директоров N 183 АО "Порт-Альянс" принято решение о сокращении штата, в том числе должности "данные изъяты".

30 сентября 2021 года, 20 октября 2021 года, 18 ноября 2021 года, 23 ноября 2021 года, 25 ноября 2021 года ответчиком направлялись истцу уведомления о наличии вакантных должностей.

30 ноября 2021 года Дребезов О.В. уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Согласно штатному расписанию, протоколу совета директоров N 183 АО "Порт-Альянс", одновременно с сокращением должности, занимаемой Дребезовым О.В, также сокращены: старший кассир 1 из 3, продавец-кассир 2 из 10, ставка специалиста по кадровому делопроизводству 0, 5 из 0, 5, контролер 1 из 6 и старший контролер 1 из 1.

Разрешая спор, и удовлетворяя исковые требования Дребезова О.В. о признании приказа об увольнении незаконным и восстановлении истца в должности "данные изъяты", суд первой инстанции пришел к выводу о том, что действия работодателя по увольнению истца в связи с сокращением штата работников, свидетельствуют о намеренных действиях работодателя по дискриминации Дребезова О.В. в сфере труда, поскольку увольнению Дребезова О.В. предшествовал длительный конфликт с работодателем, обусловленный обращением работника в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

Суд первой инстанции указал на то, что совокупность предпринимаемых ответчиком действий свидетельствует о намерении уволить работника, безотносительно наличия или отсутствия совершенных работником дисциплинарных проступков или производственной необходимости, а приказ о сокращении должности директора по юридическим вопросам издан работодателем по дискриминационному мотиву.

Определяя размер заработной платы за время вынужденного прогула, подлежащий взысканию с ответчика, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации, приняв во внимание сведения о среднедневном заработке истца, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула за период с 1 декабря 2021 года по 6 июля 2022 года в размере 963 529 рублей 71 копейки.

Учитывая нарушение трудовых прав истца, руководствуясь положениями статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции также пришел к выводу о частичном удовлетворении заявленных исковых требований Дребезова О.В. о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в сумме 75 000 рублей.

Суд апелляционной инстанции согласился с этими выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливается запрет дискриминации в сфере труда. Согласно части второй названной статьи никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства (часть третья статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Таким образом, значимым для рассмотрения дела обстоятельством является установление законности увольнения Дребезова О.В. в связи с сокращением штата, что подразумевает установление действительного изменения организационной структуры АО "Порт-Альянс", соблюдение установленного трудовым законодательством двухмесячного срока для предупреждения истца о сокращении численности или штата работников, предложения всех вакантных должностей с учетом профиля образования истца, опыта работы и квалификации.

Признавая увольнение Дребезова О.В. незаконным, суд первой инстанции не установилвышеуказанные обстоятельства, а исходил лишь из того, что приказ о сокращении должности истца ("данные изъяты") издан работодателем по дискриминационному мотиву.

При этом, судами не принято во внимание, что действующее законодательство не ограничивает работодателя в праве определять необходимую численность и штат работников, а также решать вопрос о целесообразности исключения той или иной должности из штатного расписания, а сам по себе факт увольнения истца в связи с сокращением штата не может свидетельствовать о дискриминации, понятие которой изложено в статье 3 Трудового кодекса Российской Федерации.

Наличие решения суда по ранее рассмотренному между сторонами спору об увольнении истца за прогул, обращения Дребезова О.В. в органы прокуратуры и трудовую инспекцию, сами по себе также не являются фактами, подтверждающими дискриминацию по отношению к работнику и не свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны работодателя при принятии решения о прекращении трудового договора.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Оценка доказательств и отражение ее результатов в судебном решении являются проявлением дискреционных полномочий суда, необходимых для осуществления правосудия, вытекающих из принципа самостоятельности судебной власти, что, однако, не предполагает возможности оценки судом доказательств произвольно и в противоречии с законом.

Эти требования процессуального закона, как усматривается из текстов судебных постановлений, судами первой и апелляционной инстанций при разрешении спора выполнены не были. Также ими не учтено, что при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы.

Кроме того, разрешая требования о взыскании с ответчика в пользу Дребезова О.В. среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции определилего в сумме 963 529 рублей 71 копейки за период с 1 декабря 2021 года по 6 июля 2022 года.

Как следует из пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Судом первой инстанции разъяснения, изложенные в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации, относительно определения размера оплаты времени вынужденного прогула с учетом выплаты выходного пособия, не учтены, не определен размер выходного пособия, выплаченный истцу в соответствии с частями 1, 2 и 3 статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации.

Ввиду изложенного решение Химкинского городского суда Московской области от 6 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 31 октября 2022 года нельзя признать законными. Они приняты с нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права и установленными по делу обстоятельствами.

На основании изложенного, и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Химкинского городского суда Московской области от 6 июля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда от 31 октября 2022 года отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Химкинский городской суд Московской области.

Председательствующий:

Судьи: