Определение СК по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 16 марта 2023 г. по делу N 8Г-2089/2023[88-3919/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И, судей Зеленовой Е.Ф, Руновой Т.Д, с участием прокурора Тепловой М.Н.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1224/2022 по иску Миронова Алексея Андреевича к обществу с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, по кассационным жалобам Миронова Алексея Андреевича, общества с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой", по кассационному представлению прокурора Тюменской области на решение Центрального районного суда г. Тюмени от 19 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 07 ноября 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационных жалоб и кассационного представления, выслушав пояснения представителя Мированова А.А. - Булавина Д.Л, поддержавшего кассационную жалобу истца и возражавшего относительно доводов кассационной жалобы ответчика, пояснения представителя общества с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" Митрясовой А.С, поддержавшей доводы кассационной жалобы своего доверителя и возражавшей относительно доводов кассационной жалобы истца, кассационного представления прокурора, пояснения прокурора пятого отдела апелляционно - кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Тепловой М.Н, поддержавшей доводы кассационного представления, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Миронов А.А. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" (далее - ООО "ЭнергоТелекомСтрой"), окончательно настаивал на требованиях, в которых просил признать незаконным приказ об увольнении от 27 сентября 2021 года; восстановить на работе в должности заместителя начальника отдела с 28 сентября 2021 года; взыскать невыплаченную заработную плату, отпускные, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 4 225 461 руб. 52 коп.; компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.; средний заработок за время вынужденного прогула с 28 сентября 2021 года по 25 апреля 2022 года в размере 1 983 600 руб.

В обоснование исковых требований указал, что с 15 октября 2018 года состоял в трудовых отношениях с ООО "ЭнергоТелекомСтрой" в должности заместителя начальника отдела, с ним был заключен трудовой договор на неопределенный срок. Дополнительным соглашением от 01 августа 2019 года к трудовому договору истцу был установлен должностной оклад в размере 150 000 руб. в месяц. 14 июля 2021 года ответчик направил истцу уведомление о предстоящем сокращении штата и увольнении. 27 сентября 2021 года трудовой договор между сторонами был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Увольнение считает незаконным, поскольку в уведомлении не указана причина сокращения, работодатель не уведомил орган службы занятости о сокращении, приказ об увольнении подписан ненадлежащим лицом - "данные изъяты", ответчиком нарушена процедура увольнения, истцу не были предложены вакантные должности. Так, 21 сентября 2021 года был уволен сотрудник "данные изъяты" с идентичными должностными обязанностями по собственному желанию, однако его вакансия не была предложена истцу. Кроме того, в период работы ответчик не выплачивал в полном объеме заработную плату, отпускные, при увольнении не выплачена в полном размере компенсация за неиспользованный отпуск. До 01 мая 2019 года истец работал в г..Тюмени, где установлен районный коэффициент 1, 15, который работодателем к заработной плате не начислялся. После 01 мая 2019 года работа истца проходила в Ханты-Мансийском округе - Югры и Ямало-Ненецком автономном округе, где установлена северная надбавка 50% и районный коэффициент 1, 7, которые также не начислялись и не выплачивались, не предоставлялся дополнительный отпуск 16 дней, (всего при увольнении у истца имелось 26 дней неиспользованного отпуска), компенсация за отпуск составляет 297 105 руб. 90 коп. Всего за указанный период работы ответчиком не доплачена заработная плата, отпускные, компенсация за неиспользованный отпуск в общей сумме 4 225 461 руб. 52 коп.

Незаконными действиями работодателя ему (истцу) причинены нравственные страдания.

Решением Центрального районного суда города Тюмени от 19 мая 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 07 ноября 2022 года, исковые требования Миронова А.А. удовлетворены частично: приказ об увольнении Миронова А.А. от 27 сентября 2021 года признан незаконным, Миронов А.А. восстановлен на работе в должности заместителя начальника отдела с 28 сентября 2021 года, с ООО "ЭнергоТелекомСтрой" в пользу Миронова А.А. взыскана компенсация морального вреда в размере 20 000 руб, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 045 531 руб. 59 коп, в удовлетворении остальной части исковых требований отказано. С ООО "ЭнергоТелекомСтрой" в доход муниципального образования г. Тюмень взыскана государственная пошлина в размере 13 727 руб. 66 коп. Решение суда в части восстановления на работе обращено к немедленному исполнению.

В кассационной жалобе Миронов А.А. просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение в той части, в которой отказано в удовлетворении его требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что судом не дана оценка представленным им доказательствам, подтверждающим осуществление им работы в районах Крайнего Севера, в связи с чем ему должна была производиться выплата районного коэффициента, северной надбавки, должен был предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск. Судом не дана оценка его требованиям о взыскании задолженности по отпускным за период с 19 августа 2019 года по 15 сентября 2019 года в размере 85 495 руб. 28 коп.

В кассационной жалобе представитель ООО "ЭнергоТелекомСтрой" просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение, ссылаясь на необоснованность выводов суда о незаконном увольнении истца. Считает необоснованными выводы судов о том, что должности уволенных работников "данные изъяты" являлись вакантными и не были предложены истцу, поскольку сразу после увольнения данных работников, занимаемые ими должности были исключены из штатного расписания ответчика и не могли быть предложены истцу. В качестве доказательств представлены приказы об увольнении и сокращении должностей уволенных работников, которые не были представлены суду первой инстанции. Приводит доводы о том, что не извещение службы занятости населения работодателем об увольнении работника в связи с сокращением численности штата к процедуре увольнения не относится, не препятствовала обращению истца в данную службу в связи с поиском работы. Настаивает на пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

В кассационном представлении прокурор Тюменской области просит отменить решение суда первой инстанции и апелляционное определение в части разрешения требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула, а также в части взыскания государственной пошлины, указывает на то, что с 15 октября 2018 года по 01 мая 2019 года истец работал в г. Тюмени, где установлен районный коэффициент 1, 15, который при начислении заработной платы истцу не применялся. После 01 мая 2019 года работа истца проходила в Ханты-Мансийском округе - Югры и Ямало-Ненецком автономном округе, где установлена северная надбавка 50 % и коэффициент 1, 7, которые истцу также не начислялись. Работодатель не предоставлял истцу дополнительные отпуска за работу в северных районах, не выплатил компенсацию за неиспользованные дни дополнительного отпуска. Расчет заработной платы за период вынужденного прогула произведен без учета спорных сумм.

В возражениях представитель ООО "ЭнергоТелекомСтрой" просит оставить кассационную жалобу Миронова А.А. и кассационное представление прокурора без удовлетворения, ссылаясь на несостоятельность изложенных в них доводов.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационных жалоб и кассационного представления, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены судебных постановлений в части разрешения требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула.

Судами первой и апелляционной инстанций установлено и следует из материалов дела, что 15 октября 2018 года между Мироновым А.А. и ООО "ЭнергоТелекомСтрой" был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на работу на должность заместителя начальника отдела в отдел технического обслуживания, находящийся по адресу: г.Волгоград, ул. Толбухина, 12 с окладом 35 000 руб. в месяц.

Дополнительным соглашением от 01 августа 2019 года истцу был установлен должностной оклад в размере 150 000 руб. в месяц.

В письме заместителя генерального директора по экономике "данные изъяты" на имя генерального директора ООО "ЭТС" "данные изъяты" от 14 июля 2021 года, указано, что в связи с завершением работ по договору от 02 октября 2017 года N 4708 заключенному между АО "МУС Энергетика" и ООО "ЭТС" 30 сентября 2021 года предложено с целью оптимизации затрат сократить должности, задействованные в реализации указанного договора в г. Тюмени и г. Сургуте, не участвующие в завершении работ закрытия данного договора: заместителя начальника отдела технического обслуживания - 1 единица, монтажник связи - 2 единицы.

Приказом генерального директора ООО "ЭнергоТелекомСтрой" от 14 июля 2021 года был утвержден проект штатного расписания, из которого были исключены 3 должности: заместителя начальника отдела технического обслуживания 1 единица, монтажник связи 2 единицы.

16 июля 2021 года истцу было направлено уведомление о сокращении штата с 27 сентября 2021 года, об отсутствии вакансий и его увольнении 27 сентября 2021 года, путем направления почтовой телеграммы, которая была получена матерью истца.

15 июля 2021 года данное уведомление было направлено истцу по электронной почте.

27 сентября 2021 года Миронов А.А. уволен с должности заместителя начальника отдела технического обслуживания по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации на основании приказа от 27 сентября 2021 года, с которым истец ознакомлен 28 сентября 2021 года.

Из копии журнала учета движения трудовых книжек ООО "ЭнергоТелекомСтрой" судом установлено, что 18 августа 2021 года был уволен инженер связи "данные изъяты", 30 июля 2021 года - инженер связи "данные изъяты", 24 августа 2021 года - монтажник связи "данные изъяты", 10 сентября 2021 года - монтажник связи "данные изъяты", 03 сентября 2021 года - монтажник связи "данные изъяты", 22 сентября 2021 года - специалист по ОТ "данные изъяты"

Из сведений, размещенных на сайте Центра занятости населения г.Тюмени на 14 января 2022 года, следует, что ООО "ЭнергоТелекомСтрой" разметило свои вакансии на должности "инженер-сварщик ВОЛС" и "руководитель проектов ВОЛС".

Из штатного расписания ООО "ЭнергоТелекомСтрой" на 28 сентября 2021 года (истец уволен 27 сентября 2021 года) следует, что должность заместителя начальника отдела технического обслуживания сохранена 1, 25 штатной единицы.

Из штатного расписания ООО "ЭнергоТелекомСтрой" на 18 января 2022 года следует, что должность заместителя начальника отдела технического обслуживания сохранена 0, 25 штатной единицы.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о признании увольнения незаконным, о восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь пунктом 2 части 1 статьи 81, статьями 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что ответчиком нарушен порядок увольнения, поскольку истцу не были предложены все вакантные должности, в подтверждение чего сослался на журнал выдачи трудовых книжек, где указано об увольнении работников "данные изъяты" перед увольнением истца, должности которых не были предложены истцу как вакантные.

Кроме того, признавая приказ об увольнении истца незаконным, суд первой инстанции указал, что ответчиком в соответствии с требованиями Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" не направлена в орган занятости населения информация о предстоящем сокращении должности истца.

Признавая увольнения истца незаконным, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца среднего заработка за период вынужденного прогула с 28 сентября 2021 года по 25 апреля 2022 года в размере 1 045 531 руб. 59 коп, рассчитанного исходя из размера среднего дневного заработка 7 521 руб. 81 коп. и количества рабочих дней 139 дней.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда. Определяя размер компенсации морального вреда, суд учел характер допущенного ответчиком нарушения, степень его вины, характер и степень причиненных истцу нравственных страданий, и пришел к выводу о том, что компенсация морального вреда в размере 20 000 руб. отвечает требованиям разумности и справедливости.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции, руководствуясь положениями статей 146, 148, 315-317 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что местом работы истца в соответствии с условиями трудового договора является отдел технического обслуживания, находящийся по адресу: г. Волгоград, ул. Толбухина, 12, в указанном регионе надбавка и районный коэффициент не установлен.

Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца в связи с сокращением штата, дополнительно указав, что сокращение занимаемой истцом должности заместителя начальника отдела технического обслуживания являлось мнимым, что подтверждается штатным расписанием ООО "ЭнергоТелекомСтрой" на 28 сентября 2021 года (истец уволен 27 сентября 2021 года), где указано о наличии в штате организации данной должности 1, 25 штатной единицы. Из штатного расписания ООО "ЭнергоТелекомСтрой" на 18 января 2022 года также следует, что имеется должность заместителя начальника отдела технического обслуживания 0, 25 штатной единицы.

Соглашаясь с выводом суда первой инстанции о нарушении работодателем порядка увольнения, суд апелляционной инстанции указал, что работодателем допущено нарушение порядка уведомления истца о процедуре сокращения штата работников, предусмотренное частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации, где установлено, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Установив, что о процедуре сокращения истец лично и под роспись не был уведомлен работодателем, направление уведомления по электронной почте локальными нормативными актами ответчика не предусмотрено, что следует из пояснений представителя ответчика, данных в суде апелляционной инстанции; доказательств предложения истцу иных вакантных должностей, в том числе нижестоящих, ответчиком не представлено, суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о нарушении порядка увольнения истца по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Давая правовую оценку действиям работодателя, суд апелляционной инстанции указал, что проведение работодателем мероприятий по сокращению штата работников не может быть обусловлено завершением работ по договору от 02 октября 2017 года N 4708, заключенному между АО "МУС Энергетика" и ООО "ЭТС", поскольку уставная деятельность ответчика не прекращена, расторжение трудовых договоров, заключенных с работниками на неопределенный срок, никак не зависит от срока действия указанного договора.

Признавая правильным выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы, компенсации за неиспользованный дополнительный отпуск, суд апелляционной инстанции указал, что в соответствии с положениями статьи 167 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 4 "Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами", утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года N 2, согласно которым работникам, направленным в служебные командировки и временно на период проведения полевых работ в районы Крайнего Севера и в приравненные к ним местности с предприятий, расположенных в других районах страны, льготы, установленные Указами Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 года и от 26 сентября 1967 года не предоставляются, выполняемая истцом работа в районах Крайнего севера и приравненных к ним регионам, в том числе в г. Тюмени в спорный период содержит признаки служебных командировок. В обоснование данного вывода суд апелляционной инстанции сослался на приказы о направлении истца в командировки, служебные задания, на выдачу авансов на командировочные расходы.

Суд кассационной инстанции считает, что выводы судов первой и апелляционной инстанций о незаконности увольнения истца в связи сокращением штата и о восстановлении его на работе соответствуют фактическим обстоятельствам дела, основаны на правильном применении норм материального права, подтверждаются доказательствами, представленными в материалы дела, которым дана надлежащая правовая оценка в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Частью второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Статьей 180 Трудового кодекса Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К одной из гарантий прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя уведомить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников составляется в письменном виде, в нем указывается о принятом работодателем решении сократить численность или штат, планируемая дата увольнения, указание на ознакомление с перечнем имеющихся вакансий. Перечень имеющихся вакансий может быть дополнительно включен в уведомление. Уведомление вручается лично работнику под роспись, а также может быть направлено по почте с описью вложения и уведомлением о вручении. Уведомление должно быть вручено не менее чем за два месяца до увольнения. Срок увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации подлежит исчислению с момента ознакомления работника с уведомлением о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель должен соблюдать. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно. При этом работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Таким образом, работник должен быть уведомлен работодателем о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При этом должность увольняемого работника по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации действительна должна быть сокращена.

Несоблюдение работодателем порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в случае спора о законности увольнения работника с работы влечет признание судом увольнения незаконным.

Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судами правильно установлено нарушение порядка увольнения в связи с сокращением штата ввиду мнимости сокращения занимаемой истцом должности, не предоставления доказательств, подтверждающих предложения истцу всех вакантных у работодателя должностей, которые истец мог бы занять, не уведомления истца работодателем под роспись о процедуре сокращения.

Выводы судов о незаконности увольнения в связи с сокращением штата соответствуют фактическим обстоятельствам дела и приведенному правовому регулированию.

Доводы кассационной жалобы ответчика, выражающие несогласие с выводом судов о нарушении порядка увольнения, по мотиву того, что должности уволенных работников "данные изъяты" не являлись вакантными, а были исключены из штатного расписания ответчика сразу после увольнения данных работников, судом кассационной инстанции отклоняются.

Суд апелляционной инстанции, отклоняя ходатайство представителя ответчика о приобщении к материалам дела приказов об увольнении, о сокращении должностей указанных уволенных работников, исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств невозможности предоставления данных документов в суд первой инстанции по уважительной причине. Правовых оснований для принятия дополнительных доказательств при рассмотрении дела в апелляционном порядке судом апелляционной инстанции в соответствии с положениями части 1 статьи 3271 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не установлено.

Доводы кассационной жалобы о том, что не извещение службы занятости населения работодателем об увольнении работника в связи с сокращением численности штата к процедуре увольнения не относится, не могут являться основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений, поскольку нарушение порядка увольнение установлено судами на основании всесторонней и объективной проверки всех обстоятельств процедуры сокращения.

Выраженное ответчиком несогласие с нарушением требований части 2 статьи 25 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", выводов суда о нарушении порядка увольнения не опровергает, основанием для отказа в удовлетворении исковых требований являться не может, поскольку иные установленные судом обстоятельства нарушения процедуры сокращения должности истца объективно свидетельствуют о незаконности его увольнения.

Доводы кассационной жалобы истца и кассационного представления прокурора, указывающие на то, что до 01 мая 2019 года работа истца проходила в городе Тюмени, где установлен районный коэффициент в размере 1, 15, после 01 мая 2019 года трудовая деятельность истца проходила в Ханты - Мансийском автономном округе - Югры и Ямало-Ненецком автономном округе, где установлена северная надбавка 50 % и коэффициент 1, 7, которые Миронову А.А. не начислялись и не выплачивались; дополнительный отпуск в связи с работой в северных районах работодателем не предоставлялся, компенсация за 26 дней неиспользованного дополнительного отпуска не выплачена, чем нарушены гарантии работника, осуществляющего трудовую деятельность в особых климатических условиях, а также доводы о том, что суд не дал правовой оценки обстоятельствам не выплаты истцу отпускных за период с 19 августа 2019 года по 15 сентября 2019 года в размере 85 495 руб. 28 коп, заслуживают внимания.

Работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы (абзац пятый части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Этому праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 313 Трудового кодекса Российской Федерации государственные гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (часть 2 статьи 146 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 148 Трудового кодекса Российской Федерации гарантирует оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями.

Указанные нормы конкретизированы в статьях 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 315 Трудового кодекса Российской Федерации оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате.

В силу статьи 316 Трудового кодекса Российской Федерации размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

В соответствии со статьей 317 Трудового кодекса Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения.

Согласно статье 11 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 10 указанного Закона для установления размера районного коэффициента и порядка его применения. Суммы указанных расходов относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Пунктом 16 Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 года N 2, предусмотрено, что процентные надбавки начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) в следующих размерах: а) в районах Крайнего Севера - в Чукотском автономном округе и Северо-Эвенском районе Магаданской области, Корякском автономном округе и Алеутском районе Камчатской области, а также на островах Северного Ледовитого океана и его морей (за исключением островов Белого моря) - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, до достижения 100% заработка, но не выше 400 рублей в месяц (вводится с 1 января 1991 года); б) в остальных районах Крайнего Севера - 10% заработка по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10% за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки - 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 80% заработка, но не выше 320 рублей в месяц (вводится с 1 января 1991 года); в) в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 10% заработка по истечении первого года работы, с увеличением на 10% заработка за каждый последующий год работы до достижения 50% заработка, но не выше 200 рублей в месяц (вводится с 1 июля 1991 года).

При переходе работника, за которым сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на получение надбавок к заработной плате, из районов Крайнего Севера в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, или из этих местностей в районы Крайнего Севера перерасчет надбавок (в процентном исчислении) производится пропорционально времени, проработанному в соответствующем районе (местности) с соблюдением правил, предусмотренных данной Инструкцией (пункт 20 указанной Инструкции).

В соответствии с пунктом 22 названной выше Инструкции за работниками предприятий, организаций и учреждений, уволившимися с прежней работы (за исключением увольнения за виновные действия), сохраняется непрерывный стаж работы, дающий право на получение надбавки к заработной плате за работу, если перерыв в работе не превышает сроков, установленных действующим законодательством.

Согласно статье 314 Трудового кодекса Российской Федерации порядок установления и исчисления трудового стажа, необходимого для получения гарантий и компенсаций, устанавливается Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральным законом.

В силу пункта 1 постановления Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 7 октября 1993 года N 1012 "О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера" (введено в действие с 1 июня 1993 года) трудовой стаж, дающий право на получение процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, где установлены районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудовых отношений, за исключением увольнения за виновные действия. При переходе работника на работу в другой район или местность (из числа указанных), имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по новому месту работы.

Согласно части 1 статьи 116 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В соответствии со статьей 321 Трудового кодекса Российской Федерации, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Аналогичная норма содержится и в статье 14 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях".

В силу статьи 322 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, установленный статьей 321 настоящего Кодекса, предоставляется работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя. Общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска определяется суммированием ежегодного основного и всех дополнительных ежегодных оплачиваемых отпусков.

В силу части 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

На основании части 2 статьи 313 Трудового кодекса Российской Федерации дополнительные гарантии и компенсации указанным лицам могут устанавливаться законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами исходя из финансовых возможностей соответствующих субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления и работодателей.

В соответствии со статьей 166 Трудового кодекса Российской Федерации служебная командировка - это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Особенности направления работников в служебные командировки устанавливаются в порядке, определяемом Правительством Российской Федерации.

Согласно абзацу 2 пункта 3 Положения об особенностях направления работника в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года N 749, работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

В силу статей 167, 168 Трудового кодекса Российской Федерации при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой. В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Из приведенных норм материального права следует, что выплата районного коэффициента, процентных (северных) надбавок к заработной плате, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков относится к гарантиям оплаты труда работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, выплачивать которую в полном размере в силу статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации - прямая обязанность работодателя. Условием выплаты процентной надбавки к заработной плате является наличие у работника определенного трудового стажа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Конкретный размер районного коэффициента и процентной надбавки за работу в особых климатических условиях устанавливается работнику на основании соответствующих нормативных правовых актов, размер процентной надбавки зависит от стажа работы в указанных условиях с дальнейшим ростом процентной надбавки по мере увеличения стажа. Согласно положениям статей 315, 316, 317 Трудового кодекса Российской Федерации при расчете заработной платы должны применяться районный коэффициент и процентная надбавка, установленные к заработной плате в районе или местности по месту выполнения работы.

Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, дополнительный отпуск за работу в указанных районах и местностях предоставляется продолжительностью соответственно 24 и 16 календарных дней и суммируется с основным отпуском. Оплата отпускных производится с учетом районного коэффициента и процентных надбавок.

В случаях направления работника в командировку на время командировки работник прекращает исполнять свою трудовую функцию в месте постоянной работы и выполняет служебное поручение вне места такой работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется вне места нахождения работодателя, служебными командировками не признаются.

В силу части второй статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. Результаты оценки доказательств суд обязан отразить в решении, в котором приводятся мотивы, по которым одни доказательства приняты в качестве средств обоснования выводов суда, другие доказательства отвергнуты судом, а также основания, по которым одним доказательствам отдано предпочтение перед другими (части 1 и 4 статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно части первой статьи 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

В мотивировочной части решения суда должны быть указаны фактические и иные обстоятельства дела, установленные судом; выводы суда, вытекающие из установленных им обстоятельств дела, доказательства, на которых основаны выводы суда об обстоятельствах дела и доводы в пользу принятого решения, мотивы, по которым суд отверг те или иные доказательства, принял или отклонил приведенные в обоснование своих требований и возражений доводы лиц, участвующих в деле (пункты 1 - 2 части четвертой статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Приведенные выше требования процессуального закона в силу абзаца второго части первой статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации распространяются и на суд апелляционной инстанции, который повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного кодекса.

Однако обстоятельства, касающиеся трудовой деятельности истца, с учетом заявленных исковых требований и подлежащих применению норм трудового законодательства в качестве юридически значимых судами определены и установлены не были.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного кодекса.

Эти требования процессуального закона, как усматривается из содержания судебных постановлений, судами при разрешении спора о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, заработной платы за время вынужденного прогула выполнены не были, а также не учтено, что при рассмотрении дела суд обязан исследовать по существу все фактические обстоятельства с учетом доводов и возражений сторон спора и не вправе ограничиваться установлением формальных условий применения нормы.

В обоснование требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, истец привел доводы о том, что до 01 мая 2019 года он работал в г. Тюмени, где установлен районный коэффициент 1, 15, который при начислении заработной платы работодателем не начислялся. После 01 мая 2019 года работа истца проходила в Ханты - Мансийском автономном округе - Югры и Ямало-Ненецком автономном округе, где установлена северная надбавка 50% и районный коэффициент 1, 7, которые также не начислялись и не выплачивались. Истцу не предоставлялся дополнительный отпуск 16 дней, в связи с работой в северных регионах, всего при увольнении у истца имелось 26 дней неиспользованного отпуска. Истцу не оплачен отпуск в период с 19 августа 2019 года по 15 сентября 2019 года в размере 85 495 руб. 28 коп.

Следовательно, с учетом исковых требований Миронова А.А. и их обоснования, возражений ответчика ООО "ЭнергоТелекомСтрой" относительно иска и регулирующих спорные отношения норм материального права юридически значимыми и подлежащими определению и установлению являлись следующие обстоятельства: где (в какой местности) фактически было расположено постоянное рабочее место истца в период работы у ответчика; начислялся ли истцу районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, их размер; правильность установления районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате в соответствии с требованиями трудового законодательства; предоставлялись ли истцу в период работы у ответчика ежегодные оплачиваемые отпуска, дополнительные отпуска, если предоставлялись, срок и продолжительность отпусков; была ли произведена оплата ежегодного отпуска и дополнительного отпуска, размер оплаты, срок выплаты; количество дней неиспользованного отпуска на момент прекращения трудовых отношений между сторонами, была ли произведена компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении работника, если произведена, то размер и срок выплаты компенсации; соответствует ли размер оплаты за основной отпуск, дополнительный отпуск, компенсации за неиспользованный отпуск нормам Трудового кодекса Российской Федерации.

Данные обстоятельства судами не были установлены и не получили правовой оценки.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, суды исходили из того, что местом работы истца согласно трудовому договору, является отдел технического обслуживания, находящийся по адресу: г. Волгоград, ул. Толбухина, 12, в данном регионе не предусмотрены к заработной плате районный коэффициент и северная надбавка, в том числе и дополнительный отпуск.

При этом суды не учли, что место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное подразделение организации. В случае расположения организации и ее обособленного структурного подразделения в разных местностях, исходя из части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации место работы работника уточняется применительно к этому структурному подразделению (Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденным Президиумом Верховного Суда Российской Федерации от 26 февраля 2014 года).

Рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (часть 6 статьи 209 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, место работы - это расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, куда работник принимается на работу, либо ее филиал, представительство, иное обособленное подразделение организации. Рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следовательно, понятие место работы и рабочее место различны по своему правовому содержанию.

По общему правилу труд работника используется по месту работы. Труд отдельных работников организуется вне места нахождения работодателя, его представительства, филиала, иного обособленного структурного подразделения. В таких случаях следует установить фактическое место выполнения трудовой функции работника, поскольку районный коэффициент и процентная надбавка начисляются к заработной плате работника в зависимости от места фактического выполнения работником трудовой функции, а не от места нахождения организации, ее филиала, в штате которой состоит работник.

Разрешая требования о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, суды не дали правовой оценки условиям трудового договора, из которого следует, что рабочее место истца не определено; не установили рабочее место истца, где (в какой местности) он ежедневно исполнял трудовые функции; не истребовали и не исследовали расчетные листки по заработной плате.

Доводы истца об отсутствии оплаты за основной отпуск в размере 85 495 руб. 28 коп, предоставленный истцу в период с 19 августа 2019 года по 15 сентября 2019 года, судами не исследованы, не проверены и оставлены без правовой оценки.

Таким образом, суды при рассмотрении исковых требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск в результате неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права не определили обстоятельства, имеющие юридическое значение для дела, не установили эти обстоятельства, не оценили в совокупности имеющиеся по делу доказательства, в связи с чем выводы судов в указанной части не могут быть признаны основанными на законе.

Поскольку от правильного расчета заработной платы зависит размер среднего заработка за период вынужденного прогула, соответственно выводы судов о размере среднего заработка нельзя признать законными.

Принимая во внимание, что порядок распределения судебных расходов, в частности по уплате государственной пошлины, зависит в том числе от результата разрешения имущественных требований истца в рамках индивидуального трудового спора, решение суда первой инстанции и апелляционное определение суда апелляционной инстанции в указанной части является незаконным, а вопрос о распределении судебных расходов подлежит разрешению при новом рассмотрении дела.

При таких обстоятельствах обжалуемые судебные постановления судов первой, апелляционной инстанций в силу статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации подлежат отмене в части разрешения требований о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула, а также в части взыскания государственной пошлины, с направлением дела в отмененной части на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Учитывая, что требования о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, в связи с отменой судебных постановлений, будут являться предметом рассмотрения суда первой инстанции, то изложенные ответчиком доводы о пропуске истцом срока обращения в суд по требованиям о взыскании заработной платы, также подлежат рассмотрению судом первой инстанции при новом рассмотрении дела.

При новом рассмотрении дела суду первой инстанции следует учесть приведенные выше нарушения и разрешить исковые требования о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, среднего заработка за время вынужденного прогула на основании норм закона, подлежащих применению к спорным отношениям, установленных по делу обстоятельств и с соблюдением требований процессуального закона.

Руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Центрального районного суда г. Тюмени от 19 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 07 ноября 2022 года об отказе в удовлетворении требований Миронова Алексея Андреевича к обществу с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" о взыскании невыплаченной заработной платы, отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск, а также в той части, которой удовлетворены требования Миронова Алексея Андреевича о взыскании с общества с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" среднего заработка за время вынужденного прогула, в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" государственной пошлины отменить.

Дело в отмененной части направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции - Центральный районный суд г.Тюмени.

В остальной части решение Центрального районного суда г. Тюмени от 19 мая 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда от 07 ноября 2022 года оставить без изменения, кассационную жалобу общества с ограниченной ответственностью "ЭнергоТелекомСтрой" без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи