Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 19 апреля 2023 г. по делу N 8Г-5368/2023[88-6895/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего судьи Стешовиковой И.Г, судей Козловой Е.В, Лепской К.И, с участием прокурора Андреевой Н.А.

рассмотрев в открытом судебном заседании кассационную жалобу муниципального учреждения "Управление жилищно-коммунального хозяйства" администрации муниципального образования городского округа "Ухта" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 19 декабря 2022 года по делу N 2-3573/2022 по исковому заявлению М.В.Н. к муниципальному учреждению "Управление жилищно-коммунального хозяйства" администрации муниципального образования городского округа "Ухта" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Лепской К.И.

установила:

М.В.Н. обратился в суд с иском Муниципальному учреждению "Управление жилищно-коммунального хозяйства" Администрации Муниципального образования городского округа "Ухта" (далее по тексту МУ "УЖКХ", Учреждение) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе в должности ведущего эксперта отдела муниципального контроля, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20000 рублей.

Требования мотивированы тем, что с 01 декабря 2014 года работал в МУ "УЖКХ" на должности ведущего эксперта отдела муниципального контроля за использованием и сохранностью муниципального жилищного фонда. 20 мая 2022 года ответчик вручил ему уведомление об изменении порядка начисления оплаты труда, а также проект дополнительного соглашения к трудовому договору, проект приказа об установлении выплат стимулирующего характера, проект приказа об установлении размера ежемесячной премии по результатам работы. Предлагаемые изменения показателей оплаты труда могли в дальнейшем ухудшить его материальное положение, в связи с чем, он не согласился па предложенные ответчиком изменения условий оплаты труда. 25 июля 2022 года он был уволен с занимаемой должности на основании п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Считает свое увольнение незаконным, полагая, что у ответчика отсутствовали основания для изменения существующих условий оплаты труда, поскольку в МУ "УЖКХ" не произошло организационных или технологических изменений условий труда.

Решением Ухтинского городского суда Республики Коми от 19 сентября 2022 года в удовлетворении исковых требований М.В.Н. к Муниципальному учреждению "Управление жилищно-коммунального хозяйства" Администрации Муниципального образования городского округа "Ухта" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 19 декабря 2022 года решение Ухтинского городского суда Республики Коми от 19 сентября 2022 года отменено. По делу постановлено новое решение, которым признано увольнение М.В.Н. с должности ведущего эксперта отдела муниципального контроля Муниципального учреждения "Управление жилищно-коммунального хозяйства" 25 июля 2022 года по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным.

М.В.Н. восстановлен в должности ведущего эксперта отдела муниципального контроля Муниципального учреждения "Управление жилищно-коммунального хозяйства" с 26 июля 2022 года.

Взыскана с Муниципального учреждения "Управление жилищно- коммунального хозяйства" администрации Муниципального образования городского округа "Ухта" в пользу М.В.Н. заработная плата за время вынужденного прогула с 26 июля 2022 года по 19 декабря 2022 года в сумме 220214 рублей 80 копеек, компенсация морального вреда в сумме 10000 рублей.

Взыскана с Муниципального учреждения "Управление жилищно- коммунального хозяйства" администрации Муниципального образования городского округа "Ухта" в доход бюджета МО ГО "Ухта" государственная пошлина в сумме 5702 рублей.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

В кассационной жалобе Муниципального учреждения "Управление жилищно-коммунального хозяйства" администрации Муниципального образования городского округа "Ухта" ставится вопрос об отмене апелляционного определения судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 19 декабря 2022 года и оставлении в силе решения суда первой инстанции, как постановленного с нарушением норм процессуального и материального права, правил оценки доказательств. Указывается на объективную невозможность сохранения истцу прежней оплаты труда.

В судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции участники процесса, извещенные судом о времени и месте рассмотрения дела по кассационной жалобе, не явились.

С учетом части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела кассационную жалобу в отсутствии не явившихся участников процесса (их представителей).

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебного акта в пределах доводов кассационной жалобы согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав заключение прокурора Андреевой Н.А, полагавшей кассационную жалобу не подлежащей удовлетворению, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующим выводам.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По настоящему делу такие нарушения с учетом доводов кассационной жалобы установлены.

Как усматривается из материалов дела, М.В.Н. с 01 декабря 2014 состоял в трудовых отношениях с МУ "УЖКХ" администрации МОГО "Ухта", с 29 апреля 2021 года в должности ведущего эксперта отдела муниципального контроля.

Условиями трудового договора N 22 от 01 декабря 2014, заключенного между сторонами, М.В.Н. были установлены следующие условия по оплате труда: должностной оклад; процентная надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера в размере 50%; районный коэффициент к заработной плате в размере 30%; ежемесячная премия по результатам работы в размере до 25% от должностного оклада; надбавка за выслугу лет; надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в работе в размере 105%, ежемесячное денежное поощрение в размере одного должностного оклада.

На дату принятия истца на работу, и заключения с ним трудового договора, оплата труда работников отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта", замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы в администрации МОГО "Ухта", а также рабочих отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта" регулировалась постановлением Администрации МОГО "Ухта" от 22 января 2013 N 116. В соответствии с данным постановлением приказом начальника МУ "УЖКХ" N 097 от 01 июля 2014 в МУ "УЖКХ" было утверждено Положение об оплате труда работников МУ "УЖКХ".

26 мая 2020 администрацией МОГО "Ухта" принято постановление N 1238 "Об оплате труда работников отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта", замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы в администрации МОГО "Ухта", а также рабочих отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта".

Во исполнение решения Совета МОГО "Ухта" от 29 апреля 2009 N 317 "Об утверждении положения о муниципальной службе в муниципальном образовании МОГО "Ухта", постановления администрации МОГО "Ухта" от 26 мая 2020 N 1238 "Об оплате труда работников отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта", замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы в администрации МОГО "Ухта", а также рабочих отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта" приказом начальника МУ "УЖКХ" N 040 от 24 февраля 2022 утверждено новое Положение об оплате труда работников МУ "УЖКХ".

20 мая 2022 М.В.Н. в письменном виде уведомлен работодателем, что на основании Постановления администрации МОГО "Ухта" от 26 мая 2020 N 1238 "Об оплате труда работников отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта", замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы в администрации МОГО "Ухта", а также рабочих отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта" 24 февраля 2022 утверждено Положение об оплате труда работников МУ "УЖКХ". В связи с чем М.В.Н. предупрежден, что с 01 августа 2022 изменятся условия заключенного с ним трудового договора.

Одновременно М.В.Н. сообщено о том, что в случае его несогласия продолжать работу в новых условиях ему будет предложена другая работа, при условии наличия в штатном расписании вакантных должностей.

Кроме того, истец был уведомлен работодателем, что при отсутствии вакантных должностей, а так же в случае его отказа от предложенной работы трудовой договор будет с ним прекращен в соответствии с п. 7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

К указанному уведомлению ответчиком для ознакомления истцом был представлен проект дополнительного соглашения к трудовому договору, проект приказа об установлении выплат стимулирующего характера, проект приказа об установлении размера ежемесячной премии по результатам работы.

Из проекта дополнительного соглашения к трудовому договору следует, что истцу предлагалось изменить условия оплаты труда и установить, что за выполнение должностных обязанностей М.В.Н. выплачивается: должностной оклад; процентная надбавка за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в размере 50%; районный коэффициент к заработной плате в размере 30%; ежемесячная надбавка за выслугу лег в размере до 30% (в зависимости от стажа); ежемесячная надбавка за интенсивность и высокие результаты работы в размере до 200%; ежемесячное денежное поощрение в размере 0, 5 должностного оклада; ежемесячная премия по результатам работы в соответствии с действующим положением об оплате труда работников МУ "УЖКХ".

Проектами приказов М.В.Н. предлагалось установить ежемесячную надбавку к должностному окладу за интенсивность и высокие результаты работы в размере 135%, ежемесячное денежное поощрение в размере 0, 5 должностного оклада, ежемесячную премию по результатам работы в размере 45%.

25 июля 2022 М.В.Н. известил работодателя в письменном виде, что не согласен на продолжение работы в новых условиях, одновременно истцу ответчиком для ознакомления предоставлен список вакантных должностей, имеющихся в МУ "УЖКХ". Согласие на занятие предложенных вакантных должностей М.В.Н. не выразил.

На основании приказа начальника МУ "УЖКХ" трудовой договор с истцом был прекращен 25 июля 2022, М.В.Н. уволен с работы в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора на основании пункта 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор, и отказывая истцу в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем представлены доказательства, подтверждающие, что в данном случае определенные сторонами условия трудового договора не могли быть сохранены в прежнем виде, что было обусловлено организационными изменениями условий труда в МУ "УЖКХ", повлекшими необходимость введения новой системы оплаты труда в соответствии с постановлением администрации МО ГО "Ухта" N 1238 от 26 мая 2020, с учетом требований которого было принято новое Положение об оплате труда работников МУ "УЖКХ".

Суд первой инстанции исходил из того, что изменение условий оплаты труда М.В.Н. было связано с тем, что система оплаты труда работников МУ "УЖКХ" приводилась в соответствии с действующим Постановлением администрации МОГО "Ухта" от 26 мая 2020 N 1238, который являлся обязательным для применения МУ "УЖКХ", являющимся отраслевым (функциональным) органом администрации МОГО "Ухта", соответственно ответчик не мог сохранить определенные сторонами условия трудового договора по причине изменения организационных условий труда и был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудовых договоров с работниками с соблюдением условий, и порядка, предусмотренных статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, а также требований части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации о недопустимости ухудшения условий оплаты труда по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Учитывая, что о предстоящем изменении определенных сторонами условий трудового договора истец был уведомлен, заблаговременно, с соблюдением установленного ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации порядка, суд первой инстанции пришел к выводу о законности его увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя законность и обоснованность решения суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции не согласился с вышеуказанными выводами суда.

Проанализировав уведомление об изменении условий трудового договора, а также дополнительное соглашение и проекты приказов, составленных с учетом таких условий, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что изменения условий трудового договора фактически касались только оплаты труда в части касающихся стимулирующих выплат, трудовая функция истца при этом не изменилась, уменьшения размера оклада истца также не произошло. Вышепоименованным постановлением администрации МОГО "Ухта" от 26 мая 2020, на который сослался работодатель, по своей сути, не была изменена система оплаты труда, изменения коснулись особенностей порядка начисления стимулирующих и премиальных выплат, размер которых определяется в зависимости от достижения показателей и критериев, определенных в Положениях об оплате труда работников.

При этом внесение изменений в локальный нормативный акт, регулирующий порядок оценки при произведении выплат стимулирующего характера, не являются существенными изменениями условий трудового договора, а работодателем не доказано, что изменение, определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, при том, что работодатель сам указал в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, что при введении нового Положения об оплате труда размер заработной платы остался бы прежним при выполнении истцом работы в том объеме, который от него требуется, что, на основании вышеприведенных разъяснений, изложенных, в частности, в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 свидетельствует о незаконности увольнения истца.

Учитывая, что допустимые и объективные доказательства наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, работодатель в нарушение требований ст.56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в суд не представил, суд апелляционной инстанции исходил из того, что увольнение истца по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть признано законным.

Руководствуясь сведениями о среднедневном заработке, а также положениями статей 139, 243 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, содержащимися в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, суд апелляционной инстанции произвел расчет среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 26 июля 2022 года по 19 декабря 2022 года в сумме 220 214, 80 руб.

Определяя размер компенсации морального вреда в сумме 10 000 руб, суд апелляционной инстанции исходил из доказанности факта причинения истцу нравственных страданий в результате незаконного увольнения, а также требований разумности и справедливости.

Кроме того, суд апелляционной инстанции, руководствуясь положениями ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в доход бюджета МО ГО "Ухта" государственную пошлину в сумме 5 702 руб. 00 коп.

Между тем, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что выводы суда апелляционной инстанции сделаны с нарушением норм материального и процессуального права, поскольку постановлены без учета оценки в совокупности всех представленных в дело доказательств, в то числе Постановления от 26 мая 2020 N 1238 и Положения об оплате труда, в соответствии с которыми отсутствует объективная возможность сохранения истцу прежних условий оплаты труда, предусмотренных Трудовым договором от 01 декабря 2014 N 22.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения в силу положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (абзац пятый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно частям 4, 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (часть 4). Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть 5).

Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов (в том числе в случае принятия в соответствии с частью 4 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации локального нормативного акта, устанавливающего систему оплаты труда) урегулирован статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации.

Работодатель в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (часть 1 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме (часть 2 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения (часть 3 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном данным кодексом (часть 4 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения (часть 5 статьи 372 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Согласно части 2 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным кодексом.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 названного кодекса (части 3, 4 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора, и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Суд первой инстанции, разрешая спор, установил, что изменение условий оплаты труда М.В.Н. было связано с тем, что система оплаты труда работников МУ "УЖКХ" приводилась в соответствии с действующим Постановлением администрации МОГО "Ухта" от 26 мая 2020 N 1238, который являлся обязательным для применения МУ "УЖКХ", являющимся отраслевым (функциональным) органом администрации МОГО "Ухта", соответственно ответчик не мог сохранить определенные сторонами условия трудового договора по причине изменения организационных условий труда и был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудовых договоров с работниками.

Суд апелляционной инстанции, отменяя решение суда первой инстанции, основываясь на неправильном толковании норм права, регулирующих спорные отношения, фактически не определилв качестве юридически значимого и не устанавливал такое обстоятельство, как наличие или отсутствие вследствие изменения определенных сторонами условий трудового договора ухудшения положения истца - работника МУ "УЖКХ" по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также возможности либо невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора.

Суд апелляционной инстанции не применил нормы, содержащиеся в части 8 статьи 74, части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, не дал оценки новым условиям трудового договора в части оплаты труда, исходя из того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора в части оплаты труда не должно ухудшать положение работника, не проверив указанные новые условия на предмет их соответствия установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором и соглашениями, как это предусмотрено нормами части 8 статьи 74 и части 5 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи.

Суд апелляционной инстанции не учел наличие у работодателя в соответствии с абзацем седьмым части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации права принятия локальных нормативных актов и оставил без внимания положения части 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которых нормы локальных нормативных актов, не отвечающие установленным в данной статье требованиям (ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также принятые без соблюдения установленного статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации порядка учета мнения представительного органа работников), не подлежат применению.

Помимо неправильного применения норм материального права судом апелляционной инстанции были допущены нарушения норм процессуального права.

Суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (абзац второй части 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления (часть 1 статьи 3271 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В апелляционном определении должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, выводы суда по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления (пункт 5 части 2 статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно пункту 43 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16, если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не установлены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Приведенным требованиям процессуального закона и разъяснениям по их применению, изложенным в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 22 июня 2021 года N 16, обжалуемое апелляционное определение не соответствует.

Отменяя решение суда первой инстанции по тем основаниям, что ответчиком не доказано изменение организационных или технологических условий труда в МУ "УЖКХ", суд апелляционной инстанции допущенные, по его мнению, судом первой инстанции нарушения не устранил, не поставил на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и не установилэти обстоятельства на основании представленных сторонами доказательств.

Принимая новое решение об удовлетворении исковых требований, противоположное решению суда первой инстанции, суд апелляционной инстанции свои выводы обосновал ссылкой на анализ локальных актов, а также указал на отсутствие изменений должностных обязанностей истца после введения в действие Положения об оплате труда, не дав оценки имеющемуся в деле Постановлению администрации МОГО "Ухта" от 26 мая 2020 N 1238 "Об оплате труда работников отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта", замещающих должности, не являющиеся должностями муниципальной службы в администрации МОГО "Ухта", а также рабочих отраслевых (функциональных) органов и структурных подразделений администрации МОГО "Ухта", исходя из наличия или отсутствия вследствие изменения оплаты труда ухудшения положения истца по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также возможности либо невозможности сохранения прежних условий трудового договора для истца.

При этом никаких новых доказательств по делу суд апелляционной инстанции не принял.

Тем самым суд апелляционной инстанции фактически уклонился от повторного рассмотрения дела по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

При таких обстоятельствах выводы суда апелляционной инстанции о том, что ответчиком в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено в материалы дела достаточных доказательств, подтверждающих проведение в МУ "УЖКХ", мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, как и доказательств наличия объективно обусловленной невозможности сохранения прежних условий оплаты труда, а также вывод о том, что при апелляционном рассмотрении дела были установлены юридически значимые обстоятельства, нельзя признать законными.

В связи с вышеизложенным, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 19 декабря 2022 года нельзя признать законным, оно принято с нарушениями норм материального и процессуального права, повлиявшими на правильность разрешения заявленного спора, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя кассационной жалобы, в связи с чем подлежит отмене с направлением гражданского дела на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное, и разрешить заявленные требования в соответствии с подлежащими применению к спорным правоотношениям нормами материального права и установленными по делу обстоятельствами.

Руководствуясь ст. ст. 199, 390, 3901 и, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 19 декабря 2022 года отменить, направить дело на новое апелляционное рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

Председательствующий

судьи