Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24 апреля 2023 г. по делу N 8Г-6036/2023[88-7878/2023]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Козловой Е.В, судей Зеленского А.М, Шлопак С.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1 на решение Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 года по делу N 2-944/2022 по иску ФИО1 к администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Шлопак С.А, объяснения представителей истца ФИО5 и ФИО6, поддержавших доводы кассационной жалобы, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Мазиной О.Н, полагавшей обоснованной кассационную жалобу в части, судебная коллегия по гражданским делам ФИО2 кассационного суда общей юрисдикции

УСТАНОВИЛА:

ФИО1 обратилась в суд с иском к администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области о признании приказа от 18 марта 2022 года N47-рк об увольнении незаконным, о признании трудового договора N от ДД.ММ.ГГГГ между ФИО1 и администрацией муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района "адрес" заключенным на неопределенный срок, о восстановлении на работе с ДД.ММ.ГГГГ в должности директора МБУ "Городская служба благоустройства - Парк", взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что ДД.ММ.ГГГГ между сторонами заключен трудовой договор на срок с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ. По истечении указанного срока она продолжила выполнять свои трудовые функции; при этом Администрация неоднократно заключала с ней дополнительные соглашения о продлении срока действия трудового договора. В соответствии с приказом от ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор с ФИО1 прекращен на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока его действия). Истец полагала увольнение незаконным, ссылалась на то, что в связи с продолжением работы после ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор являлся заключенным на неопределенный срок, кроме этого, указывала, что был нарушен порядок ее увольнения, поскольку ответчик не предупредил ее об увольнении за три календарных дня.

Решением Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от ДД.ММ.ГГГГ, в удовлетворении исковых требований ФИО1 отказано.

В кассационной жалобе ФИО1 ставится вопрос об отмене судебных постановлений и принятии по делу нового решения об удовлетворении заявленного иска в полном объеме, ссылаясь на нарушение судами норм материального и процессуального права.

Согласно части 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - Гражданский процессуальный кодекс) основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса).

Такие нарушения допущены судами первой и апелляционной инстанций.

При рассмотрении возникшего спора судами установлено, что с 20 января 2015 года ФИО1 на основании постановления Администрации от 14 января 2015 года N 04 была назначена на должность директора МБУ "Городская служба благоустройства - Парк".

В этот же день между Администрацией и истцом был заключен трудовой договор N1, который регулировал отношения между Администрацией, осуществляющей функции и полномочия учредителя, и истцом как руководителем, связанные с выполнением руководителем обязанностей по должности директора Учреждения.

В пункте 1.2 договора указано, что в соответствии с частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор по соглашению сторон заключен на срок 1 год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; договор может быть прекращен по основаниям, установленным трудовым законодательством Российской Федерации.

В последующем между Администрацией и истцом были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ N, согласно которым ФИО1 принимала на себя выполнение обязанностей по должности директора на определенный срок.

Так, в соответствии с соглашением от ДД.ММ.ГГГГ Nк трудовому договору договор был заключен на 2 года - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N договор был заключен на 3 года - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N договор был заключен на срок 1 год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N договор был заключен на срок 1 год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N договор был заключен на срок 1 год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; в соответствии с дополнительным соглашением от ДД.ММ.ГГГГ N договор был заключен на срок 1 год - с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Согласно дополнительному соглашению от ДД.ММ.ГГГГ N срок договора был установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ Администрация направила в адрес ФИО1 уведомление о прекращении срочного трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N в связи с истечением срока его действия, которое адресатом получено ДД.ММ.ГГГГ.

В материалы дела представлена телефонограмма, составленная главным специалистом Администрации ФИО7, из которой следует, что последняя ДД.ММ.ГГГГ уведомила истца по телефону о прекращении ДД.ММ.ГГГГ трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с приказом Администрации от ДД.ММ.ГГГГ N-рк действие трудового договора от ДД.ММ.ГГГГ N с ФИО1 прекращено, истец уволена с должности директора учреждения ДД.ММ.ГГГГ в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая настоящий спор и отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований ФИО1 о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе и иных производных требований, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 22, 57, 58, 59, пунктом 2 части 1 статьи 77, статей 79 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктами 13 и 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходил из того, что между сторонами было добровольно достигнуто соглашение о срочном характере трудовых правоотношений, что соответствует требованиям статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Порядок и процедура увольнения истца со стороны работодателя были соблюдены.

Проверяя законность и обоснованность решения, постановленного судом первой инстанции, с данными выводами суда и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции находит выводы судов первой и апелляционной инстанций в части отказа истцу в удовлетворении требований о признании трудового договора N1 от 20 января 2015 года, заключенным между ФИО1 и администрации муниципального образования "Сясьстройское городское поселение" Волховского муниципального района Ленинградской области, заключенным на неопределенный срок, основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения, в силу следующего.

Трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным Кодексом и иными федеральными законами (пункты 1, 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Согласно части 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В трудовом договоре должно быть указано обстоятельство, на основании которого договор имеет определенный срок действия (часть 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации), в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации.

Перечень конкретных случаев, в которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения, предусмотрен частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Одним из таких случаев является заключение срочного трудового договора для выполнения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг (абзац шестой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 названного Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень конкретных случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора по соглашению сторон.

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 13 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Кодексом или иными федеральными законами (часть вторая статьи 58, часть первая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут в связи с истечением срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Так, в соответствии с абзацем 8 части 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда первой инстанции в указанной части заявленного иска ФИО1, учитывая также, что она была принята ответчиком на работу в качестве руководителя учреждения.

При этом учтено, что согласно части 1 статьи 273 Трудового кодекса Российской Федерации руководитель организации - физическое лицо, которое в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

В пункте 2 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации", разъяснено, что руководителем организации является работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (часть первая статьи 15, часть вторая статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Законодатель, определяя в Трудовом кодексе Российской Федерации особенности регулирования труда руководителя организации, исходит из того, что с ним как с лицом, выполняющим функции ее единоличного исполнительного органа (статья 273), по общему правилу, заключается срочный трудовой договор. Вид трудового договора сам по себе не предопределяет характер и содержание труда руководителя организации, как и не зависят от того, заключен трудовой договор на определенный или на неопределенный срок, особенности выполняемой руководителем трудовой функции (абзац 3 пункт 6 Постановления Конституционного Суда РФ от ДД.ММ.ГГГГ N-П).

Частью 1 статьи 275 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в случае, когда в соответствии с частью второй статьи 59 настоящего Кодекса с руководителем организации заключается срочный трудовой договор, срок действия этого трудового договора определяется учредительными документами организации или соглашением сторон.

По указанным основаниям, суд апелляционной инстанции обоснованно исходил из того, что ФИО1 была принята на работу в некоммерческую бюджетную организацию руководителем, Администрация заключила с ней срочный трудовой договор с соблюдением трудового законодательства с учетом характера выполняемой истцом трудовой функции. Истец при подписании ДД.ММ.ГГГГ трудового договора знала о срочном характере работы и соглашалась работать на таких условиях.

То обстоятельство, что после ДД.ММ.ГГГГ истец продолжала выполнять должностные обязанности, не является основанием считать, что трудовые отношения с ней приобрели характер бессрочных. Ответчик заключал с ней дополнительные соглашения к трудовому договору, в которых устанавливался новый срок. При этом последним соглашением от ДД.ММ.ГГГГ срок трудового договора был установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, подписание истцом указанного соглашения свидетельствует о согласовании срока трудового договора между истцом и ответчиком.

Поскольку в дополнительном соглашении от ДД.ММ.ГГГГ N к трудовому договору от ДД.ММ.ГГГГ N была допущена техническая описка: в соглашении срок договора установлен с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, что соответствует 2 месяцам, при этом в документе указано, что этот период соответствует 1 году, эта описка устранена постановлением Администрации от ДД.ММ.ГГГГ N.

Оснований считать, что истец указанной опиской была введена в заблуждение относительно срока договора, не имеется, поскольку из соглашения явно следует срок окончания трудового договора - ДД.ММ.ГГГГ. Последнее соглашение истцом подписано без каких-либо замечаний.

Кассационная жалоба не содержит доводов и оснований, по которым решения судов в данной части подлежат отмене в кассационном порядке, по существу доводы повторяют позицию истца, выраженную при рассмотрении дела в суде первой и апелляционной инстанциях.

Кроме того, суд первой инстанции полагал подлежащими отклонению требования ФИО1 о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, придя к выводу о том, что увольнение произведено законно, процедура увольнения не нарушена, в силу следующего.

Ответчик ДД.ММ.ГГГГ направил истцу уведомление о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Согласно отчету об отслеживании почтового отправления указанное уведомление ФИО1 получила ДД.ММ.ГГГГ, при этом отправление прибыло в место вручения ДД.ММ.ГГГГ.

ДД.ММ.ГГГГ главный специалист Администрации ФИО7 продублировала предупреждение истца о прекращении трудовых отношений по телефону. Данные обстоятельства подтвердили допрошенные в судебном заседании в установленном порядке в качестве свидетелей ФИО7 и ФИО8, находившаяся при совершении телефонного звонка поблизости с ФИО7

Таким образом, суд пришёл к выводу, что ответчик принимал меры к уведомлению истца об увольнении, оснований для признания увольнения незаконным не имеется, исходя из того, что истец в марте 2022 года не работала, у ответчика не имелось возможности вручить ей лично уведомление в письменном виде за 3 дня до прекращения договора на рабочем месте.

В связи с указанным, судом принято решение об отказе в удовлетворении производных требований о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции, указав, что довод истца, что она не была уведомлена об увольнении в письменном виде за 3 дня до прекращения трудового договора, не может являться основанием для признания увольнения незаконным и восстановления ее на работе, поскольку не свидетельствует о существенном нарушении порядка увольнения.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции с данными выводами судебных инстанций согласиться не может, поскольку они сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

Из положений статьи 394 Трудового кодекса РФ, а также пункта 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" следует, что работник может быть восстановлен на работе только в случае, если увольнение его было произведено без законного основания и (или) с нарушением установленного порядка.

Решение суда должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Частью 4 статьи 198 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации установлено, что в мотивировочной части решения суда должны быть указаны обстоятельств дела, установленные судом, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, доводы, по которым суд отвергает те или иные доказательства и законы, которыми руководствовался суд.

Согласно разъяснениям, изложенным в пунктах 2, 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закон об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Приведенные выше требования процессуального закона в силу абзаца второго части первой статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации распространяются и на суд апелляционной инстанции, который повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 данного кодекса.

В соответствии с пунктами 5, 6 и 7 части второй статьи 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в апелляционном определении должны быть указаны обстоятельства дела, установленные судом апелляционной инстанции, доказательства, на которых основаны выводы суда об этих обстоятельствах, законы и иные нормативные правовые акты, которыми руководствовался суд при принятии постановления, мотивы, по которым суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции, если его решение было отменено полностью или в части, мотивы, по которым суд отклонил те или иные доказательства и не применил законы и иные нормативные правовые акты, на которые ссылались лица, участвующие в деле, выводы суда по результатам рассмотрения апелляционных жалобы, представления.

Исходя из положений статей 67, 71, 195 - 198, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, выводы суда о фактах, имеющих юридическое значение для дела, не должны быть общими и абстрактными, они должны быть указаны в судебном постановлении убедительным образом со ссылками на нормативные правовые акты и доказательства, отвечающие требованиям относимости и допустимости (статьи 59, 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации). В противном случае нарушаются задачи и смысл гражданского судопроизводства, установленные статьей 2 названного Кодекса.

В соответствии с частью 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Таким образом, названной нормой прямо предусмотрена обязанность работодателя предупредить работника в письменной форме о прекращении с ним трудового договора в связи с истечением срока его действия, положений об устном предупреждении о прекращении трудового договора не предусмотрено.

Из представленных доказательств следует, что об увольнении 20 марта 2022 года истцу стало известно из письменного уведомления N 1006 от 14 марта 2022 г, направленное заказной корреспонденцией 14 марта 2022 г, которое ею получено лишь 1 апреля 2022 года. При этом с приказом о расторжении трудового договора от 18 марта 2022 года она была ознакомлена под подпись 19 марта 2022 года.

Вывод суда, согласно которому в марте 2022 г. ФИО1 не работала, работодатель принял меры к вручению уведомления, не соответствует требованию части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ, при том что истец лично присутствовала у работодателя ДД.ММ.ГГГГ, ознакомлена с приказом о расторжении трудового договора, ответчик не был лишён возможности вручить истцу уведомление ДД.ММ.ГГГГ и расторгнуть трудовой договор, учитывая срок в три календарных дня с момента вручения такого уведомления.

Более того, следует отметить, что в приказе о расторжении договора основанием для его издания указано уведомление от ДД.ММ.ГГГГ, однако такое уведомление в материалы дела не представлено.

Учитывая изложенное в совокупности, следует исходить из того, что увольнение истца по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации произведено работодателем с нарушением процедуры, установленной частью 1 статьи 79 названного Кодекса, в связи с чем, выводы нижестоящих судов о законности увольнения истца не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, а признать данное нарушение незначительным и не влекущим признание увольнения незаконным, как указал суд апелляционной инстанции, нельзя.

Принимая во внимание изложенное, учитывая необходимость соблюдения разумных сроков судопроизводства (статья 6.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции находит апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 года в части требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить, направить дело в отмененной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

При новом рассмотрении дела суду апелляционной инстанции следует разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права, требованиями гражданского процессуального законодательства и установленными по делу обстоятельствами.

На основании изложенного и руководствуясь статьей 390, статьей 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

ОПРЕДЕЛИЛА:

апелляционное определение судебной коллегии по гражданским Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 года в части требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отменить, направить дело в отмененной части на новое рассмотрение в суд апелляционной инстанции.

В остальной части решение Волховского городского суда Ленинградской области от 7 сентября 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 13 декабря 2022 года оставить без изменения.

Председательствующий

судьи